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Erhöhte Fluktuation im ersten Quartal: Was steckt dahinter?

Wed, 26 Feb 2025 05:30:00 GMT

Das erste Quartal ist die Zeit der beruflichen Neuausrichtung.

Als Direct Search Agentur beobachten wir bei Beutler Saghari & Partner regelmäßig, dass im ersten Quartal eines Jahres die Anzahl der Mitarbeiterwechsel signifikant ansteigt. Doch welche Gründe führen dazu, dass gerade zu Jahresbeginn vermehrt Arbeitsverhältnisse beendet werden?

1. Jahreswechsel als Zeitpunkt für persönliche Reflexion
Der Übergang in ein neues Jahr dient vielen Menschen als Anlass, das vergangene Jahr zu reflektieren und neue Ziele zu setzen. In diesem Kontext hinterfragen Arbeitnehmer ihre berufliche Zufriedenheit und erwägen Veränderungen, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden.

2. Auszahlung von Sonderzahlungen und Boni
Viele Unternehmen gewähren zum Jahresende Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder leistungsabhängige Boni. Mitarbeiter warten häufig die Auszahlung dieser finanziellen Anreize ab, bevor sie eine Kündigung in Betracht ziehen. Nach Erhalt dieser Zahlungen fühlen sie sich freier, einen Jobwechsel zu vollziehen, ohne auf finanzielle Vorteile verzichten zu müssen.

3. Planungssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bevorzugen oft Kündigungstermine zum Quartalsende, da viele Arbeitsverträge entsprechende Regelungen vorsehen. Eine Kündigung zum Ende des ersten Quartals ermöglicht es beiden Parteien, mit Beginn des zweiten Quartals neu zu starten.

4. Neue berufliche Möglichkeiten zum Jahresbeginn
Zum Jahresbeginn schreiben viele Unternehmen neue Stellen aus, um ihre Teams für kommende Projekte zu verstärken. Diese neuen Chancen motivieren Mitarbeiter, über einen Wechsel nachzudenken und gegebenenfalls ihre aktuelle Anstellung zu kündigen, um sich beruflich weiterzuentwickeln.

5. Umsetzung von Neujahrsvorsätzen
Der Jahreswechsel ist traditionell die Zeit für Neujahrsvorsätze. Viele Menschen nehmen sich vor, unzufriedene Lebensbereiche zu verändern, wozu auch der berufliche Kontext zählt. Der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance, mehr Zufriedenheit oder neuen Herausforderungen kann daher zu vermehrten Kündigungen im ersten Quartal führen.

Laut einer Analyse des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) lag die Fluktuationsrate in Deutschland im Jahr 2022 bei rund 33 Prozent, was dem Niveau vor der Pandemie entspricht. Die treibende Kraft dieser Kennzahl sind die Arbeitnehmer selbst, deren Kündigungen mit knapp 42 Prozent im Jahr 2021 der häufigste Grund für das Ende einer Beschäftigung waren.

Das erste Quartal eines Jahres ist aus verschiedenen Gründen ein beliebter Zeitpunkt für Mitarbeiterkündigungen. Persönliche Reflexionen zum Jahreswechsel, finanzielle Überlegungen, vertragliche Regelungen und neue berufliche Chancen spielen dabei eine wesentliche Rolle. Unternehmen sollten sich dieser Faktoren bewusst sein und proaktiv Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und somit die Fluktuation zu reduzieren.

Über 30 Fach- und Führungskräfte für eine Augenoptiker-Kette

Thu, 20 Feb 2025 14:44:56 GMT

Über 30 Fach- und Führungskräfte für eine Augenoptiker-Kette
in nur zweieinhalb Monaten !

Ein Unternehmen aus der Augenoptikbranche wandte sich an Beutler Saghari & Partner, nachdem sämtliche internen und externen Recruitingmaßnahmen nicht den gewünschten Erfolg brachten. Besonders die Besetzung von Augenoptikern und Augenoptikermeistern galt als nahezu unmöglich. In mehreren Regionen bestand akuter Personalnotstand – schnelle Lösungen waren gefragt.

Herausforderung:

Hoher Personalbedarf: Über 40 offene Stellen in kurzer Zeit.
Fachkräftemangel: Qualifizierte Augenoptiker und Meister sind rar und meist nicht aktiv auf Jobsuche.
Zeitdruck: Der Mandant benötigte dringend Verstärkung, um den Betrieb aufrechtzuerhalten.

Umsetzung:
1. Vertriebs-Team: Unser Vertrieb stimmte mit dem Mandanten das exakte Anforderungsprofil ab und definierte die regionalen Schwerpunkte.

2. Performance-Team: Identifizierung der relevanten Wettbewerber in der Augenoptik. Erstellung einer detaillierten Target List mit Unternehmen und potenziellen Kandidaten.

3. Research-Team: Diskrete telefonische Direktansprache. Zielgerichtete Gespräche mit Augenoptikern und Augenoptikermeistern, die nicht aktiv auf Jobsuche waren. Vereinbarung von Interviewterminen.

4. Berater-Team: Führen qualifizierter Interviews. Prüfung der fachlichen und persönlichen Eignung. Erhebung von Gehaltsvorstellungen, Wechselmotivation und Kündigungsfristen. Erstellung der Kandidatenprofile.

5. Office-Team: Vollständigkeitsprüfung der Profile. Koordination der Vorstellungsgespräche zwischen Mandant und Kandidaten.

Ergebnis:

In nur zweieinhalb Monaten brachten wir über 30 qualifizierte Fach- und Führungskräfte in den Prozess. Der Mandant war von der Qualität und Passgenauigkeit der Kandidaten beeindruckt. Erste Einstellungen erfolgten nach wenigen Wochen – die Situation in den Filialen entspannte sich spürbar.

Warum wir so erfolgreich sind:
Dieser Erfolg war nur möglich dank unserer extrem strukturierten Arbeitsweise und klaren Arbeitsteilung bei Beutler Saghari & Partner. Jedes Team weiß genau, was zu tun ist – und das in Perfektion. Dieses System haben wir über Jahre entwickelt und so konnten wir bereits unzähligen Unternehmen helfen, passende Mitarbeiter zu finden.

Marktführerschaft & Netzwerk: Gerade in der Augenoptik und Hörakustik profitieren unsere Mandanten von unserer Marktexpertise, Marktführerschaft und unserem gewachsenen Netzwerk. Viele Kandidaten kennen uns bereits oder wurden uns empfohlen – das spart Zeit und öffnet Türen.
Wir helfen jedem:

Ob große Kette oder kleines Fachgeschäft – wir helfen jedem Unternehmen. Auch für Einzelunternehmen oder Inhaber-geführte Unternehmen finden wir die passenden Mitarbeiter. Schnell, diskret und zuverlässig. Möchten Sie ebenfalls eine Erfolgsgeschichte mit uns schreiben? - Dann fordern Sie jetzt ein kostenloses Angebot und/ oder Beratungsgespräch an: https://www.beutler-saghari.com/angebot-anfordern

Rezession trifft Bewerber: Jetzt kommt es auf jedes Detail an!

Thu, 17 Oct 2024 11:21:54 GMT

Die große Entlassungswelle – Tausende verlieren ihre Jobs!

Die deutsche Wirtschaft steckt in einer anhaltenden Rezession, die bereits weitreichende Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat. Die konjunkturelle Schwäche und die anhaltende Inflation belasten Unternehmen in vielen Branchen. Die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen ist gesunken, und viele Unternehmen sehen sich gezwungen, Maßnahmen zur Kostensenkung zu ergreifen, einschließlich der Reduzierung von Personal.

Die wirtschaftlichen Unsicherheiten und die sinkenden Wachstumsprognosen haben nicht nur die Stimmung in der Wirtschaft gedämpft, sondern auch zu einer signifikanten Veränderung auf dem Arbeitsmarkt geführt. Ein Zustand, der in den nächsten Monaten und Jahren wahrscheinlich noch weiter verschärft wird.

Zunehmende Freisetzungen und steigende Arbeitslosigkeit

In den letzten Monaten haben wir in Deutschland einen deutlichen Anstieg der Arbeitslosigkeit verzeichnet. Besonders betroffen sind Branchen wie die Automobilindustrie, der Einzelhandel sowie der Maschinenbau, die traditionell große Arbeitgeber im Land sind. Unternehmen setzen zunehmend Mitarbeiter frei, um ihre Betriebskosten zu senken und auf die sinkende Nachfrage zu reagieren.

Laut aktuellen Statistiken der Bundesagentur für Arbeit ist die Arbeitslosenquote wieder gestiegen und liegt mittlerweile bei über 6 %. Dieser Trend dürfte sich fortsetzen, da immer mehr Unternehmen ihre Belegschaften reduzieren, um die wirtschaftlichen Herausforderungen zu meistern.

Verschärfte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt

Durch die steigende Arbeitslosigkeit und die Vielzahl an freigesetzten Arbeitskräften hat sich die Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt deutlich verschärft. Wo noch vor wenigen Jahren qualifizierte Bewerber fast sofort eine Anstellung fanden, stehen sie nun vor einer viel größeren Konkurrenz. Die Arbeitgeber können wieder stärker auswählen und erwarten von den Bewerbern ein höheres Maß an Professionalität und Verlässlichkeit.

In einem Umfeld, in dem Arbeitsplätze rarer werden, sind es oft kleine, aber entscheidende Faktoren, die über eine erfolgreiche Bewerbung entscheiden. Pünktlichkeit, Verbindlichkeit und ein durchdachtes Auftreten sind wieder wichtiger geworden und werden sich in der Zukunft weiter durchsetzen.

Veränderungen im Bewerbungsverhalten der letzten Jahre

In den letzten zwei Jahren war der Arbeitsmarkt in vielen Branchen zugunsten der Arbeitnehmer gestaltet. Viele Unternehmen hatten Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen, und Bewerber konnten zwischen verschiedenen Angeboten wählen. Dies führte zu einer lockereren Haltung im Bewerbungsverhalten. Pünktlichkeit, Verbindlichkeit und professionelle Kommunikation traten oft in den Hintergrund, da Bewerber sich weniger Druck ausgesetzt sahen.

Wenn ein Unternehmen nicht den gewünschten Vertrag anbot oder der Bewerbungsprozess nicht schnell genug verlief, warteten bereits andere Optionen. Diese Situation ermöglichte es den Arbeitnehmern, den Markt zu ihren Gunsten zu nutzen – doch das hat sich in den letzten Monaten deutlich geändert.

Warum Werte wie Pünktlichkeit und Verbindlichkeit wieder an Bedeutung gewinnen

Mit dem Wandel des Arbeitsmarktes rücken traditionelle Werte wie Pünktlichkeit, Verlässlichkeit und das Einhalten von Zusagen wieder in den Vordergrund. Arbeitgeber erwarten in der gegenwärtigen Lage mehr Professionalität und Engagement von Bewerbern. Angesichts der verstärkten Konkurrenz haben Personalverantwortliche die Möglichkeit, genauer hinzusehen und Bewerber auszuwählen, die nicht nur fachlich, sondern auch persönlich überzeugen.

Pünktliches Erscheinen zu Vorstellungsgesprächen, verbindliche Kommunikation und das Einhalten von Zusagen sind wieder zu Schlüsselqualifikationen geworden. Diese Werte vermitteln den Arbeitgebern, dass ein Bewerber zuverlässig und seriös ist – ein klarer Vorteil in einem zunehmend umkämpften Markt.

Wie sich der Bewerbungsprozess in der Zukunft weiter verändern wird

Der Bewerbungsprozess wird sich in den kommenden Jahren weiter an die neue Realität anpassen. Da der Arbeitsmarkt sich zunehmend zu einem arbeitgeberdominierenden Markt entwickelt, werden Bewerber wieder stärker gefordert, sich zu beweisen. Unternehmen werden weiterhin hohe Erwartungen an die Soft Skills ihrer Bewerber haben, da sie in der Lage sind, unter einer Vielzahl von qualifizierten Kandidaten zu wählen.

Professionelles Verhalten, langfristige Perspektiven und eine intensive Vorbereitung auf Bewerbungsverfahren werden entscheidend sein, um in diesem Umfeld erfolgreich zu bestehen. Zudem dürften digitale Bewerbungsprozesse an Bedeutung gewinnen, wobei Online-Präsenz und professionelle Profile auf Plattformen wie LinkedIn weiter zunehmen werden.

Tipps für Bewerber in der neuen Arbeitsmarktsituation

Angesichts der verschärften Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt sollten Bewerber ihre Strategien überdenken und sich intensiver auf Bewerbungsprozesse vorbereiten. Zu den wichtigsten Tipps gehören:

Pünktlichkeit: Erscheine zu Vorstellungsgesprächen nicht nur pünktlich, sondern auch gut vorbereitet. Eine frühzeitige Ankunft zeigt Engagement und Respekt gegenüber der Zeit des Arbeitgebers.
Verbindlichkeit: Halte zugesagte Termine ein, antworte zeitnah auf Nachrichten und stehe zu deinen Aussagen. Verbindlichkeit wird wieder zu einem entscheidenden Faktor.
Sorgfältige Vorbereitung: Setze dich intensiv mit dem Unternehmen auseinander, bei dem du dich bewirbst. Eine maßgeschneiderte Bewerbung erhöht die Chancen auf Erfolg.

Ein professionelles Auftreten und Engagement sind nun mehr denn je erforderlich, um in der Bewerberflut positiv herauszustechen.

Die Rolle von Networking und Weiterbildung

Neben den klassischen Bewerbungsprozessen sollten Kandidaten das Potenzial von Networking und Weiterbildung nicht unterschätzen. Gerade in Krisenzeiten können persönliche Netzwerke eine wertvolle Ressource sein, um an Informationen über offene Stellen zu kommen, die nicht öffentlich ausgeschrieben sind.

Zudem ist die kontinuierliche Weiterbildung essenziell. Bewerber, die sich regelmäßig weiterqualifizieren und ihre Fähigkeiten ausbauen, verbessern ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich. Kurse, Zertifizierungen und neue Fähigkeiten im digitalen Bereich können entscheidende Vorteile gegenüber der Konkurrenz bieten.

Arbeitgeber-Perspektive – Worauf Unternehmen jetzt achten

Unternehmen achten aufgrund der veränderten Situation verstärkt auf die Soft Skills der Bewerber. Neben fachlichen Qualifikationen stehen Verlässlichkeit, Teamfähigkeit und die Bereitschaft zur Flexibilität im Vordergrund. Besonders in Zeiten der Unsicherheit suchen Arbeitgeber nach Kandidaten, die nicht nur durch ihre Qualifikationen, sondern auch durch ihr Verhalten und ihre Anpassungsfähigkeit überzeugen.

Personalverantwortliche erwarten, dass Bewerber wieder mehr Initiative zeigen und ihre Eignung durch Verlässlichkeit und Professionalität unter Beweis stellen. Dies gilt besonders für Branchen, die von der Rezession besonders hart getroffen wurden.

Zusammenfassung – Die neuen Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt

Die anhaltende Rezession in Deutschland führt zu tiefgreifenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt. Für Bewerber bedeutet dies, dass sie sich in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld behaupten müssen, in dem Pünktlichkeit, Verlässlichkeit und professionelle Kommunikation wieder eine entscheidende Rolle spielen.

Wer sich auf die veränderten Bedingungen einstellt, sich gut vorbereitet und seine Soft Skills verbessert, hat auch in schwierigen Zeiten die Chance, erfolgreich zu sein. In den kommenden Jahren wird es für Bewerber wichtig sein, sich nicht nur auf ihre fachlichen Qualifikationen zu verlassen, sondern auch durch persönliches Engagement und Flexibilität zu überzeugen.

Gehaltssprung durch Jobwechsel: Warum der richtige Zeitpunkt entscheidend ist

Wed, 25 Sep 2024 07:23:00 GMT

Vom passiven Kandidaten zum Top-Verdiener:

So gelingt der perfekte Jobwechsel

In der heutigen Arbeitswelt wird der Jobwechsel oft als eine der effektivsten Strategien angesehen, um eine Gehaltserhöhung zu erzielen. Während jährliche Gehaltsverhandlungen innerhalb eines Unternehmens oft nur moderate Steigerungen bringen, bieten neue Arbeitgeber oft deutlich attraktivere finanzielle Angebote. Doch es gibt eine wichtige Unterscheidung: Ein Jobwechsel aus einem sicheren, ungekündigten Arbeitsverhältnis ist in der Regel deutlich vorteilhafter als ein Wechsel aus einer bereits gekündigten Position. Insbesondere der Weg über einen spezialisierten Headhunter bietet dabei beste Chancen, sich nicht nur finanziell, sondern auch hinsichtlich der Rahmenbedingungen erheblich zu verbessern.

Warum der Jobwechsel im ungekündigten Arbeitsverhältnis erfolgreicher ist

Viele Arbeitnehmer überlegen sich, wie sie ihre Karriere weiterentwickeln können. Wenn ein Jobwechsel auf der Tagesordnung steht, kann der Zeitpunkt entscheidend sein. Hier sind die wichtigsten Gründe, warum ein Wechsel aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis mehr Vorteile bringt:

Stärkere Verhandlungsposition: Wenn Sie noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis sind, haben Sie eine viel stärkere Verhandlungsbasis. Unternehmen wissen, dass Sie nicht gezwungen sind, eine neue Stelle anzunehmen. Dieser Aspekt verschafft Ihnen eine entspanntere Position am Verhandlungstisch. Potenzielle Arbeitgeber müssen sich mehr anstrengen, um Sie für sich zu gewinnen, was oft zu besseren Gehaltsangeboten und besseren Rahmenbedingungen führt.
Positive Wahrnehmung auf dem Arbeitsmarkt: Arbeitnehmer, die in einem ungekündigten Verhältnis stehen, gelten in der Regel als stabiler und gefragter. Ein Kandidat, der bereits gekündigt hat oder gekündigt wurde, wird oft als risikoreicher angesehen, auch wenn dies nicht unbedingt der Realität entspricht. Unternehmen schätzen die Kontinuität und Stabilität, die ein Kandidat aus einer laufenden Anstellung mitbringt.
Zeit und Flexibilität für die richtige Entscheidung: Wenn Sie sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, haben Sie keine Eile, den erstbesten Job anzunehmen. Das gibt Ihnen den Vorteil, sorgfältig zu prüfen, welche Angebote wirklich zu Ihren Karrierezielen passen und wo Sie langfristig die besten Chancen auf Erfolg und Zufriedenheit haben.

Der entscheidende Vorteil eines spezialisierten Headhunters

Der Weg zu einer neuen, besser bezahlten Position kann mit einem spezialisierten Headhunter deutlich einfacher und effektiver gestaltet werden. Unternehmen, die Headhunter beauftragen, tun dies in der Regel nicht aus Langeweile, sondern weil sie dringend qualifizierte Fachkräfte suchen. Die Nachfrage ist hoch, der Markt eng, und das gibt Ihnen als Kandidat eine unschlagbare Position.

Bessere Verhandlungsmöglichkeiten: Headhunter haben enge Beziehungen zu den Unternehmen, für die sie rekrutieren, und kennen die genauen Anforderungen sowie das Budget der Arbeitgeber. Da die Unternehmen dringend nach qualifizierten Kandidaten suchen, sind sie oft bereit, bei Gehalt und Rahmenbedingungen großzügiger zu sein. Besonders, wenn der Kandidat aus einer stabilen Position kommt, wächst die Bereitschaft des Unternehmens, attraktive Angebote zu unterbreiten.
Marktexpertise und Branchenkenntnis: Ein spezialisierter Headhunter kennt den Markt und die Branche sehr genau. Das bedeutet, er kann Ihnen nicht nur potenzielle Stellenangebote vermitteln, sondern auch eine fundierte Beratung bieten, welche Positionen und Unternehmen am besten zu Ihren Fähigkeiten und Zielen passen. Diese Marktkenntnis verschafft Ihnen einen deutlichen Vorteil gegenüber einer eigenen Jobsuche, bei der Sie oft nur oberflächliche Informationen haben.
Vertrauliche Kontaktaufnahme: Wenn Sie sich noch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis befinden, ist Diskretion oft von höchster Bedeutung. Ein Headhunter agiert als neutraler Vermittler und sorgt dafür, dass Ihr Interesse an einem Jobwechsel vertraulich behandelt wird. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, verschiedene Optionen zu prüfen, ohne dass Ihr aktueller Arbeitgeber davon erfährt.

Unternehmen schätzen Kandidaten aus ungekündigten Verhältnissen

Unternehmen, die einen Headhunter beauftragen, wissen, dass die besten Talente oft nicht aktiv auf Jobsuche sind. Diese „passiven“ Kandidaten sind in der Regel diejenigen, die sich in einer sicheren Position befinden, aber offen für neue Herausforderungen sind. Wenn ein Unternehmen auf einen solchen Kandidaten trifft, wird es eher bereit sein, Zugeständnisse zu machen – sei es in Form eines höheren Gehalts, besserer Arbeitszeiten, flexiblerer Homeoffice-Regelungen oder anderer Benefits.

Denn das Ziel des Unternehmens ist es, den Kandidaten nicht nur für sich zu gewinnen, sondern ihn auch langfristig zu binden. Diese Dynamik führt dazu, dass Kandidaten, die über einen Headhunter angesprochen werden und in einem stabilen Arbeitsverhältnis stehen, regelmäßig deutlich bessere Vertragskonditionen verhandeln können als diejenigen, die aktiv nach einem neuen Job suchen, weil sie gekündigt wurden oder selbst gekündigt haben.

Zusammengeasst: Mehr Gehalt und bessere Bedingungen durch den richtigen Jobwechsel

Ein Jobwechsel kann Ihnen nicht nur ein deutlich höheres Gehalt verschaffen, sondern auch Ihre Arbeitsbedingungen erheblich verbessern – insbesondere, wenn Sie aus einem sicheren, ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus wechseln. Der Schlüssel zum Erfolg liegt oft darin, den richtigen Zeitpunkt und die richtige Methode zu wählen.

Ein spezialisierter Headhunter, der Ihre Branche und Ihre Bedürfnisse genau versteht, kann der entscheidende Faktor sein, der Ihnen zu einer neuen, besseren Position verhilft. Nutzen Sie die Möglichkeit, Ihre Verhandlungsposition zu stärken und Ihre Karriere durch einen strategischen Wechsel auf das nächste Level zu heben.

Skurrile Bewerbungsgespräche: Wenn aus Routine eine Show wird

Fri, 13 Sep 2024 09:25:53 GMT

Die absurdesten Geschichten aus dem Bewerbungsgespräch

Im Bereich des Recruitings gehört ein professionelles und gut strukturiertes Bewerbungsgespräch zum Standard.

Doch wie wir bei Beutler Saghari & Partner und unsere Mandanten immer wieder feststellen, läuft es nicht immer nach Plan. Von Kandidaten, die spontan eine Yogastunde einlegen, bis hin zu Bewerbungsgesprächen, die sich wie eine Comedy-Show anfühlen – wir haben schon einiges erlebt.

Doch was passiert, wenn das Bewerbungsgespräch plötzlich eine unerwartete Wendung nimmt? Manchmal sorgt ein unkonventioneller Bewerber für unvergessliche Momente, die uns zeigen, dass Recruiting auch humorvoll und überraschend sein kann.

Hier sind einige der skurrilsten Bewerbungsgespräche, von denen unsere Mandanten und wir berichten können:

Die falsche Identität
Ein Bewerber erschien mit einem Namensschild – das allerdings den Namen einer anderen Person trug. Auf Nachfrage stellte sich heraus, dass er vergessen hatte, es von seinem letzten Job abzumachen. ��

Geld vor dem Gespräch
Ein Bewerber bat mich direkt vor Beginn des Gesprächs, ihm schon mal „eine Gehaltsvorschuss-Summe“ zu nennen, damit er wisse, ob sich das Gespräch überhaupt lohne. ��

Das Interview als Podcast
Ein Kandidat wollte das Bewerbungsgespräch als „Podcast“ aufzeichnen, weil er meinte, dass er sich so am besten ausdrücken könne. Professionelle Antworten im „Moderator-Stil“ inklusive. ��️

Das Familienunternehmen
Ein Bewerber erschien mit seiner Mutter (!) im Schlepptau, die nicht nur während des Gesprächs dabei war, sondern aktiv Fragen beantwortete und „Sohnemanns Qualitäten“ anpries. ��‍��

Der Hund im Interview :

In einem anderen Fall erschien ein Kandidat mit seinem Hund, ohne Vorwarnung – der Vierbeiner war wohl Teil seines „Homeoffice-Teams“. ��

Die Bewerberin, die dachte, es wäre Casual Friday
Eine Kandidatin erschien in Jogginghose und erklärte, dass sie dachte, es sei „Casual Friday“ – an einem Montag. ��

Die „Endlich mein Traumjob“-Freudenträne
Eine Bewerberin fing mitten im Gespräch an zu weinen, als sie realisierte, dass das der Job ihrer Träume war. Emotional ja, aber auch ziemlich ungewöhnlich. ��

Zwischen Comedy und Professionalität

Was lernen wir aus diesen Geschichten? Skurrile und ungewöhnliche Momente in Bewerbungsgesprächen zeigen oft mehr von der Persönlichkeit eines Kandidaten als stundenlange Frage-Antwort-Runden. Manche Kandidaten nutzen kreative Ansätze, um sich von der Masse abzuheben – und manchmal funktioniert das sogar. Doch am Ende zählt die Balance: Ein wenig Humor und Individualität schaden nicht, aber Professionalität sollte immer im Vordergrund stehen.

Ein Bewerbungsgespräch sollte nicht zur Comedy-Show werden, aber ein gewisser Charme und unkonventionelles Denken können durchaus einen bleibenden Eindruck hinterlassen. Schließlich geht es im Recruiting nicht nur um Qualifikationen auf Papier, sondern auch darum, den Menschen dahinter zu sehen.

Wenn das Büro zur Sauna wird: Haben Angestellte Anspruch auf Hitzefrei?

Tue, 13 Aug 2024 11:14:55 GMT

Arbeitsrechtliche Regelungen und Tipps für heiße Tage am Arbeitsplatz

In den Sommermonaten kann es in Deutschland sehr heiß werden. Viele Menschen, die in Büros oder Produktionshallen arbeiten, finden es schwer. Sie fragen sich, ob sie Anspruch auf Hitzefrei haben. Dieser Artikel erklärt, was das Recht auf Hitzefrei bedeutet und wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bei der Hitze unterstützen können.

Wichtige Erkenntnisse

Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch auf Hitzefrei, aber Arbeitgeber müssen für angemessene Arbeitsbedingungen sorgen.
Hitze kann die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter beeinträchtigen, daher ist Hitzeschutz wichtig.
Angemessene Arbeitsbedingungen fördern die Mitarbeiterbindung und das Wohlbefinden der Beschäftigten.
Arbeitgeber können technische Lösungen und organisatorische Anpassungen umsetzen, um Hitzebelastungen zu reduzieren.
Regelmäßige Kommunikation und Sensibilisierung zum Thema Hitzebelastung sind wichtig.

Einführung in das Thema "Hitzefrei für Arbeitnehmer"

In Deutschland sorgen das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz für den Schutz der Arbeitnehmer bei Hitze. Diese Gesetze verlangen von Arbeitgebern, dass sie Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit und Sicherheit zu schützen.

Rechtliche Grundlagen und gesetzliche Regelungen

Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, dass Arbeitgeber Hitze am Arbeitsplatz vermeiden. Sie müssen beispielsweise die Raumtemperatur regeln, Trinkmöglichkeiten bereitstellen oder die Arbeitsabläufe anpassen. Das Arbeitszeitgesetz gibt Arbeitnehmern das Recht auf Pausen, die bei Hitze länger sein können.

Auswirkungen von Hitze auf Gesundheit und Produktivität

Hohe Temperaturen können die Gesundheit und die Arbeitsleistung der Mitarbeiter schädigen. Probleme wie Kreislaufprobleme, Dehydrierung oder Hitzestress verringern die Produktivität. Arbeitgeber sollten daher Hitzebelastungen minimieren.

Entscheidungskriterien für Hitzefrei

Wenn es im Büro oder am Arbeitsplatz zu heiß wird, fragen sich viele Arbeitgeber, ob sie Hitzefrei geben müssen. Es gibt viele Faktoren, die dabei wichtig sind.

Die Hitzegrenzwerte sind sehr wichtig. Laut den Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR A3.5/A3.6) sollte die Temperatur in Büros bei leichter Arbeit nicht über 26 Grad sein. Bei schwerer Arbeit darf es nicht über 30 Grad werden.

Die Raumtemperatur und die Hitzewarnstufen des Deutschen Wetterdienstes sind auch wichtig. Wenn es sehr heiß wird, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter schützen.

Wie der Arbeitsplatz gestaltet ist, spielt auch eine Rolle. Gut belüftete und klimatisierte Räume schützen besser vor Hitzestress als schlecht isolierte Orte.

Am Ende muss der Arbeitgeber die Bedingungen am Arbeitsplatz genau prüfen. Er muss eine Entscheidung treffen, die gut für die Mitarbeiter ist.

Mitarbeiterbindung durch angemessene Arbeitsbedingungen

Gute Arbeitsbedingungen sind sehr wichtig, vor allem bei Hitze. Sie machen die Mitarbeiter wohler und schätzen sie mehr. Das steigert ihre Motivation und Loyalität.

Bedeutung guter Arbeitsbedingungen für die Bindung von Mitarbeitern

Ein gutes Arbeitsklima und Mitarbeiterzufriedenheit> halten Mitarbeiter länger bei einem Unternehmen. Arbeitgeber, die auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten, zeigen, dass sie sie wertschätzen.

Maßnahmen wie Klimatisierung oder Schattenplätze zeigen, dass Arbeitgeber auf ihre Mitarbeiter achten.
Offene Kommunikation macht die Mitarbeiter wertvoll und zugehörig gefühlt.
Flexible Arbeitszeiten helfen, das Privatleben und die Arbeit besser zu verbinden.

Unternehmen, die solche Schritte unternehmen, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit> und Bindung. Sie profitieren langfristig von der Loyalität ihrer Mitarbeiter.

"Mitarbeiter, die sich in ihrem Arbeitsumfeld wohl fühlen, sind motivierter, kreativer und treuer gegenüber ihrem Arbeitgeber."

Verantwortung des Arbeitgebers für das Wohlergehen der Mitarbeiter

Als Arbeitgeber sind Sie für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Diese Arbeitgeberpflichten sind in Gesetzen und Vorschriften festgelegt. Sie regeln den Gesundheitsschutz und die Fürsorgepflicht.

Bei Hitze in der Arbeitsumgebung müssen Sie besonders vorsichtig sein. Sie müssen Maßnahmen ergreifen, um Ihre Mitarbeiter zu schützen. Dazu gehören:

Angemessene Klimatisierung und Belüftung der Arbeitsräume
Bereitstellung ausreichender Trinkwasserversorgung
Flexible Arbeitszeiten und regelmäßige Pausen
Informationen und Schulungen zu Hitzebelastung und Hitzeschutz

Indem Sie die Arbeitsbedingungen anpassen, zeigen Sie Ihre Fürsorge. Das stärkt das Wohlbefinden und die Bindung der Mitarbeiter.

Als Arbeitgeber müssen Sie Ihre Mitarbeiter bei Hitze schützen. Investieren Sie in Maßnahmen, um die Arbeitsumgebung zu verbessern. So erfüllen Sie Ihre Fürsorgepflichten und stärken die Bindung der Mitarbeiter.

"Arbeitgeber haben die Gesundheit ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu schützen - auch bei extremen Temperaturen."

Praktische Maßnahmen zur Hitzebekämpfung am Arbeitsplatz

Bei hohen Temperaturen am Arbeitsplatz müssen Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Sie sollen die Auswirkungen der Hitze auf Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter verringern. Technische Lösungen und organisatorische Anpassungen sind hier hilfreich.

Technische Lösungen

Ein effektives Mittel gegen Hitze am Arbeitsplatz sind Klimaanlagen. Sie sorgen für eine angenehme Temperatur und Luftfeuchtigkeit. Das steigert die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Ventilatoren sind auch eine gute Ergänzung, weil sie die Luftzirkulation verbessern.

Beschattungsmaßnahmen, wie Jalousien oder Sonnenschutzfolien, reduzieren die direkte Sonneneinstrahlung. Das mindert die Wärmeentwicklung im Gebäude.

Organisatorische Anpassungen

Flexible Arbeitszeiten helfen den Mitarbeitern, die heißesten Stunden zu meiden.
Regelmäßige Pausen sind wichtig für Erholung und Abkühlung.
Eine gute Arbeitsplatzgestaltung mit ergonomischen Möbeln und genug Bewegungsfreiheit hilft auch.

Technische und organisatorische Maßnahmen zusammen können den Schutz der Mitarbeiter vor zu viel Hitze stark verbessern.

Kommunikation und Sensibilisierung zum Thema Hitzebelastung

Um Mitarbeiter gut auf Hitzebelastungen vorzubereiten, ist eine gute Kommunikation wichtig. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter über die Risiken, wie sie sich am Arbeitsplatz manifestieren, informieren. Sie sollten auch über Präventionsmaßnahmen und rechtliche Bestimmungen zum Hitzeschutz aufklären.

Schulungen und Informationskampagnen für Mitarbeiter

Schulungen und Informationskampagnen steigern das Bewusstsein der Mitarbeiter für Gesundheitsförderung und Hitzeschutz. Es gibt viele Möglichkeiten, wie man das erreicht:

Präsentationen und Workshops zu den Auswirkungen von Hitze auf die Gesundheit und Produktivität
Verteilung von Informationsmaterialien wie Broschüren oder Poster mit Präventions-Tipps
Einführung von Hitzeschutz-Checklisten für Mitarbeiter
Einbindung externer Experten für Vorträge zu Hitzeschutz-Themen

Diese Maßnahmen helfen, das Verständnis und die Sensibilität der Belegschaft zu verbessern. Sie machen die Mitarbeiter bewusster für das Thema Mitarbeiterkommunikation, Gesundheitsförderung und Hitzeschutz am Arbeitsplatz.

"Gut informierte und sensibilisierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg eines ganzheitlichen betrieblichen Hitzeschutz-Konzepts."

Rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Hitzeschutzbestimmungen

Das deutsche Arbeitsschutzrecht setzt klare Regeln für Arbeitgeber. Diese Regeln sollen Beschäftigte vor Hitze am Arbeitsplatz schützen. Wer diese Regeln nicht einhält, kann rechtliche Probleme bekommen.

Verstöße können zu Bußgeldern führen. Die Höhe der Strafe hängt von der Schwere der Verfehlung ab. Arbeitnehmer können auch Schadensersatz gegen den Arbeitgeber fordern, wenn sie durch Hitzestress geschädigt wurden.

In schweren Fällen drohen sogar Strafen. Die Rechtsprechung zeigt, dass Arbeitgeber für Schäden verantwortlich gemacht werden können. Das gilt vor allem bei Hitzebelastung.

Arbeitgeber müssen die Hitzeschutzbestimmungen ernst nehmen. Sie müssen Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeiter zu schützen. So vermeiden sie rechtliche Probleme und finanzielle Schäden.

Best Practices aus anderen Unternehmen und Branchen

In der heutigen Arbeitswelt sind innovative Lösungen im Umgang mit Hitzebelastung am Arbeitsplatz entscheidend. Viele Unternehmen haben bereits Praxisbeispiele entwickelt, die anderen als Inspiration für ihr eigenes Hitzemanagement dienen können.

Ein beeindruckendes Branchenbeispiel kommt aus der Logistikbranche. Dort haben Firmen wie DHL und Hermes mobile Kühlräume in ihre Lieferfahrzeuge integriert, um die Arbeitsbedingungen für Zusteller bei hohen Temperaturen zu verbessern. Auch technologieorientierte Unternehmen wie Google und Microsoft setzen auf Innovationen, um ihre Büros klimatisch angenehmer zu gestalten - etwa durch intelligente Lüftungssysteme und Beschattungslösungen.

Darüber hinaus zeigen Praxisbeispiele aus der Produktion, wie wichtig organisatorische Anpassungen sein können. Unternehmen wie Volkswagen und Siemens haben flexible Arbeitszeiten und mobile Arbeitsmöglichkeiten eingeführt, um die Belastung für Mitarbeiter zu reduzieren.

Diese Praxisbeispiele zeigen, dass Unternehmen unterschiedlicher Branchen innovative Wege finden, um ihre Mitarbeiter vor Hitzebelastung zu schützen und gleichzeitig die Produktivität zu steigern. Andere Arbeitgeber können daraus wichtige Impulse für ihr eigenes Hitzemanagement gewinnen.

Fazit

Wir haben die rechtlichen Grundlagen und praktischen Aspekte des "Hitzefrei für Arbeitnehmer" besprochen. Arbeitgeber in Deutschland müssen ihre Mitarbeiter in Hitze schützen. Sie müssen Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit und Produktivität zu sichern.

Arbeitgeber sollten technische Lösungen wie Klimaanlagen oder Ventilatoren einsetzen. Sie sollten auch flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Optionen anbieten. Es ist wichtig, Mitarbeiter über Hitzeschutz zu schulen und sie für das Thema zu sensibilisieren.

Das Thema Hitzeschutz am Arbeitsplatz wird wegen des Klimawandels immer wichtiger. Arbeitgeber, die gute Arbeitsbedingungen bieten, können die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter steigern. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten zusammenarbeiten, um Hitzebelastungen am Arbeitsplatz zu reduzieren.

Experten wenn es um Personalbeschaffung geht: Personalvermittler Headhunter

Wed, 24 Jul 2024 09:11:11 GMT

In der heutigen Zeit ist es für Firmen wichtig, die besten Talente zu finden. Personalvermittler Headhunter sind spezialisiert auf die Suche nach qualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Sie nutzen ihr Wissen und ein großes Netzwerk, um die perfekten Kandidaten zu finden.

Schlüsselpunkte:

Personalvermittler Headhunter sind Experten in der Personalbeschaffung
Sie bieten Unternehmen Zugang zu einem exklusiven Talentpool
Diskrete und vertrauliche Suche nach Führungskräften und Spezialisten
Wichtige Kriterien bei der Auswahl eines vertrauenswürdigen Headhunters
Erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalvermittlern

Was ist ein Personalvermittler Headhunter?

Personalvermittler Headhunter suchen auftragsgemäß nach qualifizierten Fach- und Führungskräften für Unternehmen. Sie sind anders als klassische Personalvermittler.

Definition und Rolle von Headhuntern

Headhunter suchen passive Kandidaten, die nicht aktiv nach einem Job suchen. Sie nutzen ihr Netzwerk und ihre Kenntnisse, um die besten Talente zu finden.

Unterschied zwischen Personalvermittlern und Headhuntern

Personalvermittler vermitteln Bewerber an offene Stellen. Headhunter suchen passive Kandidaten direkt auf. Sie arbeiten oft nur für ihre Kunden und sind diskret.

Personalvermittler Headhunter sind spezialisierte Rekrutierer. Sie suchen gezielt passive Kandidaten. Ihr Prozess ist diskret und vertrauensvoll, um die besten Talente zu finden.

Warum Unternehmen Headhunter engagieren

Unternehmen haben viele Gründe, die Hilfe von Headhuntern zu suchen. Der Hauptgrund ist der Zugang zu einem exklusiven Talentpool. Headhunter haben ein großes Netzwerk und kennen die besten Fachkräfte.

Headhunter suchen auch diskret nach Spitzenkandidaten. Oft suchen diese Talente nicht aktiv nach einer neuen Chance. So können Headhunter sie für offene Stellen gewinnen, ohne dass es öffentlich wird.

Die Zusammenarbeit mit Headhuntern spart Zeit. Sie übernehmen den gesamten Rekrutierungsprozess. Unternehmen können so auf ihr Kerngeschäft konzentrieren, ohne viel Zeit in die Personalsuche zu investieren.

Im Endeffekt helfen Headhunter engagieren, die Personalbeschaffung zu verbessern. Sie nutzen die Fähigkeiten dieser Experten für den Erfolg der Organisation.

Der Prozess des Headhuntings

Der Headhunting-Prozess ist ein sorgfältiges Vorgehen. Er zielt darauf ab, die besten Kandidaten für eine Stelle zu finden. Erfahrene Headhunter führen diesen Prozess mit Präzision durch.

Identifizierung der idealen Kandidaten

Der erste Schritt ist die Kandidaten identifizierung. Headhunter nutzen ihre Kenntnisse und Netzwerke, um die besten Talente zu finden. Sie durchsuchen Branchen und das Internet, um die perfekten Kandidaten zu entdecken.

Erstkontakt und Vorauswahl

Nachdem die Kandidaten gefunden sind, beginnt der Erstkontakt. Headhunter führen Gespräche, um die Eignung der Kandidaten zu prüfen. Die Besten werden dann im Vorauswahl-Prozess evaluiert, bevor sie den Kunden vorgestellt werden.

"Der Headhunting-Prozess erfordert ein hohes Maß an Erfahrung und Professionalität, um die besten Talente zu identifizieren und für unsere Kunden zu gewinnen."

Die Vorteile eines professionellen Headhunters

Unternehmen suchen oft nach top Talenten. Personalvermittler Headhunter können dabei helfen. Sie haben Zugang zu einem exklusiven Talentpool und suchen auf diskrete Weise nach Kandidaten.

Zugang zu einem exklusiven Talentpool

Headhunter haben ein großes Netzwerk an Talenten. Sie finden oft Kandidaten, die nicht aktiv suchen. Ihre Kenntnisse der Branche helfen ihnen dabei.

Diskrete und vertrauliche Suche

Die Suche ist diskret und vertraulich. So bleibt der Prozess für alle Beteiligten geschützt. Das ist wichtig, wenn Unternehmen ihre Pläne nicht öffentlich machen wollen.

Personalvermittler Headhunter finden die besten Kandidaten. Sie unterstützen Unternehmen, ohne das Tagesgeschäft zu stören.

Wie wählt man den richtigen Headhunter aus?

Unternehmen suchen oft nach qualifizierten Mitarbeitern. Personalvermittler, auch Headhunter genannt, können dabei helfen. Aber wie wählt man den richtigen Headhunter aus? Es gibt wichtige Auswahlkriterien, die wir erklären werden.

Branchenerfahrung und Reputation

Die Branchenerfahrung ist sehr wichtig. Headhunter, die sich auf bestimmte Bereiche spezialisiert haben, kennen das Netzwerk gut. Sie finden so die besten Kandidaten für das Unternehmen.

Die Reputation des Headhunters ist auch entscheidend. Unternehmen sollten den Ruf und Erfolge prüfen. So wissen sie, dass sie mit einem vertrauenswürdigen Partner arbeiten.

Methodik und Diskretion

Die Methodik des Headhunters ist ein weiteres Kriterium. Wie findet er Kandidaten? Nutzt er eine gründliche Vorauswahl und ein strukturiertes Verfahren? Die Diskretion ist auch wichtig, vor allem bei der Suche nach Fachkräften.

Wenn Unternehmen diese Kriterien beachten, finden sie den richtigen Headhunter. So profitieren sie von seiner Expertise.

Personalvermittler Headhunter in Deutschland

In Deutschland finden sich viele führende Personalvermittler Headhunter-Agenturen. Sie konzentrieren sich auf verschiedene Branchen und Positionen. Diese Experten sind für Unternehmen sehr wertvoll, die nach qualifizierten Fach- und Führungskräften suchen.

Führende Headhunter-Agenturen und ihre Spezialisierungen

Einige der bekanntesten führende headhunter agenturen in Deutschland sind:

Beutler Saghari & Partner GmbH Fachbereiche: Life Science/Healthcare, Finance/Tax/Legal, Niederlassungs- und Filialgeschäft, Sales

GZE-Consulting, Fachbereiche: HR, Personal, Sales

Personaltalente , Fachbereiche: C-Level-Positionen in verschiedenen Branchen

Erfolgreich mit Headhuntern zusammenarbeiten

Unternehmen, die mit Personalvermittler Headhuntern zusammenarbeiten, können von deren Expertenwissen und Zugang zu einem exklusiven Talentpool profitieren. Es gibt jedoch einige Faktoren, die beachtet werden müssen, um eine erfolgreiche Partnerschaft aufzubauen. Kommunikation und Transparenz sind entscheidend. Unternehmen sollten ihre Bedürfnisse klar ausdrücken. So kann der Headhunter die richtigen Kandidaten finden. Der Headhunter sollte den Kunden über den Fortschritt der Suche informieren und offen über Herausforderungen sprechen.

Es ist auch wichtig, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen. Der Headhunter muss die Unternehmenskultur und -werte verstehen. Nur so findet er die besten Talente.Letztlich sollten Unternehmen auf die Bedürfnisse des Headhunters achten.

Eine gute Zusammenarbeit erfordert ein Geben und Nehmen auf beiden Seiten.

Tipps für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Headhuntern

Klare Kommunikation der Unternehmensanforderungen
Regelmäßige Statusupdates und Transparenz vom Headhunter
Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung
Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse des Headhunters

Wenn diese Tipps beachtet werden, können Unternehmen von einer erfolgreichen Zusammenarbeit mit Headhuntern profitieren. Ihre Personalsuche wird deutlich besser.

Ethische Aspekte des Headhuntings

Im Bereich der Personalvermittlung und des Headhuntings sind ethische Prinzipien sehr wichtig. Unternehmen müssen sicherstellen, dass der Rekrutierungsprozess fair, transparent und vertraulich ist. So gewinnen sie das Vertrauen der Bewerber und schützen ihren Ruf.

Fairness und Transparenz im Rekrutierungsprozess

Ein wichtiger Aspekt des ethischen Headhuntings ist Fairness. Kandidaten sollten mit Respekt behandelt werden, egal welcher Herkunft oder Alter sie sind. Der Auswahlprozess muss klar und nachvollziehbar sein, damit alle Chancen haben.

Es ist auch wichtig, dass Unternehmen und Headhunter transparent sind. Kandidaten sollten über den Status ihrer Bewerbung informiert werden. Sie sollten auch Feedback zu ihren Leistungen bekommen. So vermeiden sie Missverständnisse und bauen Vertrauen auf.

"Ethisches Handeln im Headhunting-Prozess ist entscheidend für den langfristigen Erfolg von Unternehmen und Kandidaten."

Trends und Zukunftsaussichten im Headhunting

Im Headhunting gibt es immer neue Trends und spannende Entwicklungen. Technologien wie KI-gestützte Talentsuche und digitale Plattformen verändern, wie wir nach Kandidaten suchen. Sie machen es einfacher, mit ihnen in Kontakt zu treten.

Das Employer Branding und die Ansprache passiver Kandidaten werden immer wichtiger. Headhunter müssen verstehen, was Talente wollen. So können sie die besten Fachkräfte gewinnen.

Themen wie Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit sind jetzt sehr wichtig. Headhunter, die diese Themen beachten, sind in der Zukunft sehr gefragt. Sie finden die besten Talente, indem sie eine ganzheitliche Herangehensweise nutzen.

FAQ

Was ist ein Personalvermittler Headhunter?

Ein Personalvermittler Headhunter sucht für Unternehmen Top-Talente. Sie sind spezialisiert auf die Suche nach Fach- und Führungskräften. Im Gegensatz zu normalen Personalvermittlern konzentrieren sie sich auf Spitzenkräfte.

Warum engagieren Unternehmen Headhunter?

Unternehmen nutzen Headhunter, um an Top-Talente zu kommen. Sie profitieren von der Diskretion und Expertise der Headhunter. Außerdem sparen sie Zeit und Ressourcen.

Wie läuft der Headhunting-Prozess ab?

Der Prozess beginnt mit der Suche nach passenden Kandidaten. Dann folgt der Erstkontakt und eine sorgfältige Auswahl. Am Ende präsentiert der Headhunter die besten Kandidaten.

Welche Vorteile bietet ein professioneller Headhunter?

Ein erfahrener Headhunter hat Zugang zu Top-Kandidaten. Er arbeitet diskret und vertraulich.

Wie wählt man den richtigen Headhunter aus?

Bei der Auswahl zählt Erfahrung, Reputation und Diskretion. Diese Kriterien helfen, den richtigen Partner zu finden.

Welche führenden Headhunter-Agenturen gibt es in Deutschland?

In Deutschland gibt es viele Headhunter-Agenturen. Sie spezialisieren sich auf verschiedene Branchen und Funktionen.

Wie kann eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Headhuntern aussehen?

Eine gute Zusammenarbeit braucht gute Kommunikation und Transparenz. Es ist wichtig, die Bedürfnisse beider Seiten zu verstehen.

Welche ethischen Aspekte sind im Headhunting zu beachten?

Im Headhunting ist Fairness und Transparenz wichtig. Es ist auch wichtig, sensible Informationen zu schützen.

W elche Trends und Zukunftsaussichten gibt es im Headhunting?

Im Headhunting gibt es Trends wie Technologie und neue Talentsuche-Methoden. Die Anforderungen an Headhunter ändern sich auch.

Headhunter finden: Experten für Ihre Personalsuche

Mon, 22 Jul 2024 06:51:53 GMT

Experten für präzises Talent-Scouting

In dieser Artikelserie lernen Sie, wie man den perfekten Headhunter findet. Ein Headhunter hilft, die Karriere oder das Unternehmen voranzubringen. Sie suchen nach qualifizierten Fach- und Führungskräften.

Die Dienstleistungen umfassen die Suche nach Personal, die Auswahl der Bewerber und die Gehaltsverhandlung. Unternehmen und Bewerber profitieren von ihrem Netzwerk und ihrer Kenntnis der Branche.

Schlüsselerkenntnisse

Headhunter sind spezialisierte Personalberater, die qualifizierte Fach- und Führungskräfte finden
Sie bieten Dienstleistungen wie Personalsuche, Bewerbervorauswahl und Gehaltsverhandlung
Unternehmen und Bewerber profitieren von ihrem Netzwerk und Branchenkenntnis
Headhunter finden kann den Prozess der Personalsuche und -auswahl optimieren
Die richtige Auswahl eines Headhunters ist entscheidend für den Erfolg

Was ist ein Headhunter?

Headhunter sind spezialisierte Personalberater. Sie suchen aktiv nach passenden Kandidaten für offene Stellen. Im Gegensatz zu Stellenvermittlern setzen sie auf ihr Netzwerk und Wissen, um die besten Talente zu finden.

Aufgaben und Dienstleistungen

Zu den Hauptaufgaben eines Headhunters gehören:

Erstellung von Stellenprofilen für Unternehmen
Sorgfältige Suche nach passenden Kandidaten
Vorstellungsgespräche und Assessment-Verfahren
Verbindung zwischen Unternehmen und Bewerbern
Beratung bei Gehaltsverhandlungen

Unterschiede zu Personalvermittlern

Headhunter und Personalberater arbeiten unterschiedlich. Personalvermittler setzen auf passive Bewerbungen. Headhunter suchen aktiv nach Talenten und gewinnen sie für offene Stellen.

Headhunter finden: Wege und Strategien

Um einen geeigneten jobsuche optimieren Headhunter zu finden, gibt es verschiedene Wege. Unternehmen und Bewerber können direkt mit Personalberatungen in Kontakt treten. Diese sind oft auf bestimmte Branchen spezialisiert. Auch Empfehlungen aus dem persönlichen Netzwerk oder eine Internetrecherche können hilfreich sein.

Es ist wichtig, dass der Headhunter über die nötige Erfahrung und Kenntnis in der Branche verfügt. So kann er die Bedürfnisse von Unternehmen und Bewerbern erfüllen. Nur so wird die Zusammenarbeit erfolgreich.

"Ein guter Headhunter versteht nicht nur Ihre Branche, sondern auch Ihr Unternehmen und Ihre Bedürfnisse in- und auswendig."

Die persönliche Chemie ist ebenso wichtig. Ein offener und vertrauensvoller Austausch hilft, den Bewerbungsprozess zu verbessern.

Direkte Kontaktaufnahme mit Personalberatungen
Empfehlungen aus dem persönlichen Netzwerk
Gezielte Internetrecherche

Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Headhunter

Headhunter sind super, wenn man sich beruflich neu orientiert. Sie kennen den Markt und haben viele Kontakte. Das hilft Unternehmen und Bewerbern, neue Chancen zu finden.

Zugriff auf verborgene Talente

Headhunter kennen viele Fachkräfte, die nicht aktiv suchen. Sie finden diese Talente durch ihre Kontakte. So finden Unternehmen die besten Kandidaten für ihre Jobs.

Zeitersparnis und Effizienz

Headhunter machen den Rekrutierungsprozess schneller. Sie finden die besten Bewerber. Unternehmen sparen Zeit und finden schnell die richtigen Kandidaten für ihre Neuorientierung.

"Mit einem Headhunter an meiner Seite habe ich eine viel effizientere Jobsuche betrieben und konnte meine Gehaltsvorstellungen besser verhandeln."

Wann ist der richtige Zeitpunkt, einen Headhunter zu engagieren?

Es ist wichtig für arbeitgeber suchen und stellenvermittler, den richtigen Zeitpunkt für den Einsatz eines Headhunters zu wählen. Dies ist vor allem dann sinnvoll, wenn Unternehmen qualifizierte Fachkräfte für wichtige Positionen suchen. Diese Positionen sind oft schwer zu besetzen.

Es gibt auch andere Situationen, in denen die Hilfe eines Headhunters hilfreich ist:

Bei Nachfolgeplanungen oder Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens
Wenn sich Bewerber beruflich verändern oder neu orientieren möchten

Headhunter haben ein großes Netzwerk. Sie können oft verborgene Talente finden, die perfekt für eine Stelle sind. Sie machen den Rekrutierungsprozess effizient und zeitsparend.

"Ein Headhunter kann den Personalverantwortlichen eine große Hilfe sein, wenn es darum geht, die richtigen Kandidaten für Schlüsselpositionen zu finden."

Ob ein Headhunter eingestellt werden sollte, hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens ab. Eine frühzeitige Kontaktaufnahme kann oft sehr nützlich sein.

Headhunter bewerten: Kriterien für die Auswahl

Unternehmen und Bewerber suchen oft nach dem perfekten Personalberater. Sie sollten Erfahrung, Branchenkenntnis, persönliche Chemie und gute Kommunikation beachten. Diese Faktoren sind sehr wichtig.

Erfahrung und Branchenkenntnis

Ein erfahrener Personalberater kennt sich gut aus. Er hat wichtige Einblicke, die helfen, Bewerber und Jobs zu vermitteln. Es ist wichtig, dass der bewerbungstipps in der Branche erfahren ist.

Persönliche Chemie und Kommunikation

Die persönliche Beziehung ist auch wichtig. Der Personalberater muss gut mit Unternehmen und Bewerbern umgehen können. Die Kommunikation sollte klar und vertrauensvoll sein.

"Ein guter Personalberater ist nicht nur fachlich kompetent. Er baut auch Vertrauen auf und versteht die Bedürfnisse seiner Kunden."

Um Erfolg zu haben, müssen Erfahrung und persönliche Beziehung stimmen. Dann kann ein Personalberater wirklich helfen.

Der Bewerbungsprozess mit einem Headhunter

Die Suche nach einer neuen Herausforderung mit Hilfe eines Headhunters ist anders als bei einer normalen Jobsuche. Der Headhunter spricht oft das Unternehmen direkt an. Er bereitet Sie auf das Vorstellungsgespräch vor.

Ein großer Vorteil ist die Expertise des Headhunters. Er kann Ihre Chancen auf ein erfolgreiches Ergebnis steigern. Er hilft auch bei der Gehaltsverhandlung und bei der Vertragsgestaltung.

Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter macht die Jobsuche effizienter und zielgerichteter. Der Headhunter ist der direkte Ansprechpartner des Unternehmens. Er sorgt dafür, dass Ihre Bewerbung auffällt.

Die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Headhunter vereinfacht Ihre berufliche Neuorientierung. Sie erhöht Ihre Chancen auf den Traumjob.

Gehaltspakete verhandeln mit Hilfe eines Headhunters

Headhunter sind super, wenn es um das Gehalt geht. Sie kennen die Gehälter in der Branche und helfen Bewerbern, ihr Gehalt gut zu verhandeln. Sie haben auch Infos über die Vergütung des Unternehmens, was die Verhandlungen einfacher macht. Bewerber können mit ihrer Hilfe ein tolles Gehaltspaket bekommen. Dazu zählen das Grundgehalt und Dinge wie Bonuszahlungen, Firmenwagen und Versicherungen. Ein Headhunter macht die Verhandlungen stärker und hilft, das beste Gehalt zu bekommen.

"Ein Headhunter kann entscheidend dabei helfen, das bestmögliche Gehältspaket herauszuholen - von der Einschätzung der Marktüblichkeit bis hin zur konkreten Verhandlungsstrategie."

Headhunter unterstützen auch dabei, gehaltspakete verhandeln. Sie machen die Konditionen so, dass sie zum Bewerber passen. Das kann durch ein besseres Grundgehalt, tolle Zusatzleistungen oder eine gute Mischung aus verschiedenen Vergütungsarten passieren. Mit einem Headhunter an der Seite sind Gehaltspakete leicht zu verhandeln.

Headhunter finden: Tipps von Experten

Experten raten dazu, das persönliche Netzwerk zu nutzen, um den richtigen Headhunter zu finden. Man sollte sich nach Empfehlungen umhören. Oft kennen Kollegen oder Freunde Personalberater, die gut geeignet sind Netzwerken und persönliche Empfehlungen. Online-Plattformen und Branchenverzeichnisse sind auch eine gute Quelle, um Headhunter zu finden. Wichtig ist, dass der Headhunter die richtigen Qualifikationen hat. So unterstützt er die Personalsuche oder den Karrierewunsch optimal.

Um den besten Headhunter zu finden, ist eine gründliche Recherche wichtig. Man sollte mit vertrauenswürdigen Quellen sprechen. Mit der richtigen Hilfe findet man die besten Talente für offene Stellen. So kann man seine Karrierechancen maximieren.

FAQ

Was ist ein Headhunter und wie unterscheidet er sich von einem Personalvermittler?

Headhunter suchen aktiv nach passenden Kandidaten für offene Stellen. Sie nutzen ihr Netzwerk und Wissen, um die besten Talente zu finden. Im Gegensatz zu Personalvermittlern, die auf Bewerbungen warten, agieren Headhunter proaktiv.

Zu ihren Aufgaben gehören das Erstellen von Stellenprofilen, die Suche nach Kandidaten und die Vermittlung zwischen Unternehmen und Bewerbern.

W elche Vorteile bietet die Zusammenarbeit mit einem Headhunter?

Unternehmen und Bewerber profitieren von der Zusammenarbeit mit einem Headhunter. Sie haben Zugang zu einem Netzwerk an qualifizierten Fachkräften. Der Rekrutierungsprozess wird schneller und die Suche nach dem besten Kandidaten wird einfacher.

Für Bewerber bedeutet das eine effizientere Jobsuche und bessere Chancen bei der Gehaltsverhandlung.

Wann ist der richtige Zeitpunkt, um einen Headhunter einzuschalten?

Unternehmen sollten einen Headhunter einsetzen, wenn sie qualifizierte Fachkräfte für schwierige Positionen suchen. Auch bei Nachfolgeplanungen oder Umstrukturierungen kann die Unterstützung hilfreich sein.

Für Bewerber ist ein Headhunter vor allem dann sinnvoll, wenn sie sich beruflich verändern oder neu orientieren möchten.

Welche Kriterien sind bei der Auswahl eines Headhunters zu beachten?

Bei der Auswahl eines Headhunters sind Erfahrung und Expertise entscheidend. Auch die persönliche Chemie und Kommunikation spielen eine wichtige Rolle. Ein vertrauensvoller Umgang und Verständnis der Bedürfnisse sind für den Erfolg wichtig.

Wie unterscheidet sich der Bewerbungsprozess mit einem Headhunter von einer klassischen Bewerbung?

Der Bewerbungsprozess mit einem Headhunter ist anders als eine klassische Bewerbung. Der Headhunter führt den ersten Kontakt und bereitet den Bewerber auf das Vorstellungsgespräch vor. Er unterstützt auch bei der Gehaltsverhandlung und bei der Beratung zu Vertragsdetails. Dies macht die Jobsuche oft effizienter und zielgerichteter.

Wie können Bewerber von der Unterstützung eines Headhunters bei Gehaltsverhandlungen profitieren?

Headhunter unterstützen Bewerber bei der Gehaltsverhandlung. Sie kennen die branchenüblichen Gehälter und beraten die Bewerber. Sie haben auch Informationen zur Vergütungsstruktur des Unternehmens, was die Verhandlungen erleichtert. Dies ermöglicht oft ein optimales Gehalt.

Wie finden Unternehmen und Bewerber den richtigen Headhunter?

Experten raten, das Netzwerk zu nutzen und sich nach Empfehlungen zu erkundigen. Oft kennen Kollegen oder Freunde geeignete Personalberater. Online-Plattformen und Branchenverzeichnisse können auch hilfreich sein.

Wichtig ist, dass der Headhunter die richtigen Qualifikationen und Erfahrungen hat, um die Suche oder Karriereplanung zu unterstützen.

Talent Sourcing: Effektive Methoden zur Identifizierung und Ansprache von Talenten

Wed, 26 Jun 2024 09:28:22 GMT

Die effektivsten Strategien auf einen Blick!

Wir leben in einer Zeit, in der Unternehmen nach den besten Talenten suchen. Active Sourcing benutzt verschiedene Techniken, um Top-Arbeitskräfte zu finden und zu überzeugen ¹ . Diese Herangehensweise zeigt, dass Firmen stark und erfolgreich sind. Sie ziehen dadurch nicht nur Bewerber an. Sie stärken auch ihr Image als Arbeitgeber.

Wichtige Erkenntnisse

Active Sourcing ermöglicht den Zugriff auf ein breiteres Spektrum an Kandidaten im Vergleich zum Passive Sourcing.
Personalisierte Kommunikation im Active Sourcing hilft, Beziehungen zu Kandidaten aufzubauen und die Bindung zum Unternehmen zu stärken.
Active Sourcing ist besonders für kleine und mittlere Unternehmen vorteilhaft, da es einen Ausgleich zum Marktvorteil größerer Konzerne schafft.
Networking-Veranstaltungen können dazu dienen, potenzielle Kandidaten zu treffen, die möglicherweise online nicht auffindbar sind.
Durch Social Sourcing kann die Reichweite der Rekrutierung erhöht werden.

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist eine innovative Methode im Recruiting. Statt auf Bewerbungen zu warten, suchen Recruiter selbst nach passenden Kandidaten. Diese sollen gut zur Firma und deren Kultur passen. 2018 wurde bereits jede zehnte Stelle auf diese Weise besetzt.

Kernkonzept des Active Sourcing

Das Ziel von Active Sourcing ist, Talente langfristig für das Unternehmen zu gewinnen. HR-Teams und Recruiter identifizieren und sprechen diese Talente an. So bauen sie Beziehungen auf, auch wenn aktuell keine Stellen frei sind ⁴ .

Diese Methode ist besonders für Firmen hilfreich, die ständig neue Talente suchen. Mithilfe von Active Sourcing bleiben sie immer in Kontakt mit potenziellen Kandidaten. So stehen sie im "War for Talent" besser da.

Zielgruppe und Anwendungsbereich

Active Sourcing funktioniert für alle Firmen, ist aber besonders für kleine und mittelgroße Unternehmen toll. Große Marken und viel Geld sind nicht unbedingt nötig, um durch diese Methode Talente zu gewinnen. So bleiben auch mittelständische Firmen im Wettbewerb um die besten Köpfe.

Personalisierung und Bindung

Beim Active Sourcing ist es wichtig, mit Kandidaten persönlich zu kommunizieren. Ihre Interessen und Ziele zählen. Das finden die meisten Kandidaten toll und fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden.

Fast die Hälfte aller Studienteilnehmer wünscht sich so eine persönliche Ansprache. Dies zeigt, wie wichtig es ist, auf die einzelnen Kandidaten einzugehen.

Strategische Bedeutung

Active Sourcing ist strategisch wichtig. In Zeiten, in denen die besten Talente viele Angebote haben, müssen Firmen aktiv auf sie zugehen. Das erhöht die Chancen, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken ⁴ .

Es hilft Firmen nicht nur, jetzt offene Stellen schnell zu füllen, sondern auch für zukünftige Herausforderungen vorzusorgen. Firmen, die Social Media gut nutzen, sind darin besonders erfolgreich ³ .

Active Sourcing ist eine komplette Methode, um im ständigen "War for Talent" zu bestehen. Es zeigt, wie sehr die Firma sich bemüht, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten

Vorteile von Active Sourcing

Schnelleres Kandidatenmanagement
Kosteneinsparungen
Personalisierte Ansprache von Talenten
Zugang zu passiven Kandidaten
Breitere Reichweite durch verschiedene Plattformen
Stärkere Mitarbeiterbindung

Herausforderungen von Active Sourcing

Passive Kandidaten ignorieren möglicherweise die Rekrutierungsbemühungen
Zeitaufwändige Prozesse ohne strukturierten Plan
Generische Ansprachen werden als Spam wahrgenommen
Notwendigkeit der Mitarbeiterschulung
Gefahr der unpersönlichen Kommunikation

Active Sourcing vs. Passive Sourcing

Es gibt zwei Hauptwege, um Talente zu finden: Active und Passive Sourcing. Active Sourcing bedeutet, dass Recruiters aktiv Talente suchen. Sie sprechen direkt mit ihnen. Passive Sourcing hingegen wartet darauf, dass Talente von sich aus kommen. Active Sourcing eröffnet Wege zu mehr verschiedenen Kandidaten. Dazu gehören die, die nicht aktiv suchen, aber gut ins Team passen könnten. Passive Sourcing ändert den Fokus auf Techniken, die Talente auf andere Weise erreichen, ohne sie direkt anzusprechen.

Für Passive Sourcing braucht es gute Planung. Man muss die Karriereseite verbessern und auf Employer Branding setzen. Auch spezielle Software kann dabei helfen, Talente anzusprechen und zu binden

Active Sourcing

Recruiter suchen direkt nach Kandidaten
Sie sprechen Kandidaten gezielt an, oft online
Sie finden und kontaktieren Aktivsuchende direkt
Diese Methode ist weniger automatisiert
Die Unternehmensseite ist hier nicht so wichtig
Klar und ansprechend kommunizieren ist wichtig

Passive Sourcing

Man wartet ab, ob sich Kandidaten melden
Es zielt auf Talente, die nicht aktiv suchen
Mit Online-Marketing werden diese Talente gefunden
Man versucht, als Arbeitgeber attraktiv zu wirken
Automatisiert und persönlich sprechen Firmen Kandidaten an
Die Unternehmensseite muss gut sein und locken
Es geht darum, genau die richtigen Kandidaten zu finden

Passive Sourcing kann wie "Post-and-Pray" sein, also auf Anzeigen warten. Aber Active Sourcing wird immer wichtiger. Es erlaubt den Kontakt zu mehr möglichen Kandidaten. Solche Kandidaten, auch wenn sie passiv sind, können einem Unternehmen neuen Schwung geben und es unterstützen, zu wachsen

Unternehmen müssen ihre Bedürfnisse gut kennen, um erfolgreich zu rekrutieren. Eine gute Erfahrung bietet Kandidaten lockt. Und es ist wichtig, dass sie zur Kultur des Unternehmens passen.

"Passive Sourcing vs. Active Sourcing: Zwei grundlegend unterschiedliche Herangehensweisen, die sich in Methodik, Zielgruppe und Erfolgskriterien deutlich voneinander unterscheiden."

Mit beiden Methoden zugleich können Firmen die besten Kandidaten gewinnen. Es geht um ein ausgewogenes Vorgehen bei der Suche nach Talenten.

Methoden für ein effektives Mitarbeiter finden

Es gibt viele Wege, um gute Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden. Active Sourcing bedeutet, aktiv nach passenden Kandidaten zu suchen. Man kann in sozialen Netzwerken stöbern, Mitarbeiter um Tipps bitten oder einen Talentpool aufbauen.

Profile Mining in sozialen Netzwerken

LinkedIn und XING sind top für Profile Mining. Hier können Personalchefs gezielt nach Kandidaten suchen. Sie schauen, wer die richtigen Fähigkeiten hat und kontaktieren die Leute direkt. Dank vieler Suchfilter kann man den Talentpool leicht erweitern. So spricht man auch Leute an, die nicht aktiv suchen.

CV-Datenbank-Suche

In Online-Lebenslaufdatenbanken nach Schlüsselwörtern zu suchen ist eine weitere gute Methode. Personalverantwortliche können nach besonderen Berufen oder Fähigkeiten filtern. So finden sie passive Kandidaten, die zu ihrem Unternehmen passen könnten ⁹ . Das Durchsuchen großer Bewerberpools hilft, tolle Talente zu entdecken.

Talentpools

Talentpools des eigenen Unternehmens zu nutzen, ist clever. Hier sammelt man Kontakte von Interessenten, die das Unternehmen schon kennen. So baut man mit Active Sourcing auf existierenden Kontakten auf, um gute Leute zu finden.

Referral Sourcing

Über Empfehlungen von Mitarbeitern zu suchen, kann auch klappen. Wenn das Team im Freundeskreis schaut, steigt das Vertrauen. Oft kennen die Mitarbeiter den Kandidaten und das Unternehmen sehr gut.

Kanalspezifisches Harvesting

Für besondere Jobs gibt es besondere Suchwege ⁹ . Zum Beispiel kann man in Foren suchen, die nur für bestimmte Berufsgruppen oder Branchen sind. So fokussiert man sich auf die besten Orte, um die richtigen Talente zu finden.

Es gibt viele Wege, um gute Mitarbeiter zu finden. Active Sourcing ist ein starkes Werkzeug dafür. Durch die Kombination von verschiedenen Such- und Ansprachemethoden wächst der Talentpool. Damit kann man die besten Leute für sein Team gewinnen.

Schritt-für-Schritt zum erfolgreichen Active Sourcing

Unternehmen sollten fünf Schritte für ein gutes Active Sourcing beachten:

Definieren Sie Ihre Talentprofile: Suchen Sie heraus, was Ihre offenen Jobs brauchen.
Bauen Sie Talent-Pools auf: Legen Sie eine Liste mit passenden Kandidaten an.
Nutzen Sie zielgerichtete Recruiting-Kanäle: Sprechen Sie Ihre Bewerber über soziale Medien und Job-Börsen gezielt an.
Personalisieren Sie Ihre Ansprache: Passen Sie Ihre Nachrichten an die Bewerber an.
Bauen Sie langfristige Beziehungen auf: Bleiben Sie mit möglichen Kandidaten in Kontakt, auch ohne passende Stelle

Fazit

Active Sourcing ist heute sehr wichtig für Firmen. Sie brauchen es, um die besten Leute zu finden. Mit speziellen Methoden wie Profiling und Zeugnissen können sie ihren Kandidatenkreis erweitern. So wirken sie attraktiv auf Bewerber. Erfolgreich sind Firmen, die viele Wege nutzen, die Leute persönlich ansprechen und ihre Talente gut pflegen.

HR-Chaos Alarm! Diese fünf Megaprobleme lähmen Personalabteilungen

Thu, 02 May 2024 08:22:13 GMT

Ein Überblick über die Probleme und mögliche Lösungswege für eine effektivere Personalarbeit.

Eine exklusive Studie hat gezeigt, dass HR-Verantwortliche in Deutschland mit fünf zentralen Problemen in ihren Personalabteilungen zu kämpfen haben. Diese strukturellen Hürden beeinträchtigen den reibungslosen Ablauf des Personalwesens und hindern die HR-Abteilungen daran, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Die Studie beleuchtet die Bereiche Anerkennung, Entscheidungsmacht, Einbindung in die Gesamtstrategie, Unterfinanzierung und Arbeitsbelastung als Hauptprobleme, die angegangen werden müssen, um positive Veränderungen in der Arbeitsweise der HR-Verantwortlichen herbeizuführen.

Schlüsselerkenntnisse:

HR-Verantwortliche in Deutschland stehen vor fünf zentralen Problemen in ihren Personalabteilungen.
Die fehlende Anerkennung der HR-Arbeit beeinträchtigt die Motivation der HR-Verantwortlichen.
Mangelnde Entscheidungsmacht führt zu ineffizienten Prozessen und Fehlentscheidungen.
Die Einbindung der HR in die Gesamtstrategie des Unternehmens ist entscheidend für den Erfolg.
Unterfinanzierung der HR-Abteilungen behindert die effektive Erfüllung ihrer Aufgaben.

Die Anerkennung der HR-Arbeit.

Laut einer Studie ist die fehlende Anerkennung der Arbeit eine der zentralen Herausforderungen für HR-Verantwortliche im Personalwesen. Oftmals werden die Beiträge der Personalabteilung nicht ausreichend gewürdigt und ihre Rolle in der Gesamtstrategie des Unternehmens unterschätzt. Dies führt zu Frustration und geringer Motivation bei den HR-Verantwortlichen.

Um dieses Problem anzugehen, ist es wichtig, die Bedeutung der HR-Arbeit stärker hervorzuheben und sie als integralen Bestandteil des Unternehmenserfolgs zu würdigen. Eine effektive Personalabteilung leistet einen entscheidenden Beitrag zur Mitarbeiterentwicklung, zur Bewältigung von Personalengpässen und zur Umsetzung der Unternehmensstrategie.

HR-Verantwortliche investieren viel Zeit und Energie in ihre Arbeit, sei es bei der Rekrutierung, der Mitarbeiterbindung oder der Personalentwicklung. Sie tragen dazu bei, dass das Unternehmen talentierte Mitarbeiter gewinnt, die langfristig zum Erfolg und Wachstum beitragen können.

Es ist daher von großer Bedeutung, dass die HR-Arbeit die Anerkennung erhält, die sie verdient. Durch eine bessere Wertschätzung und Sichtbarkeit der Leistungen der HR-Abteilung können HR-Verantwortliche motiviert bleiben und ihr volles Potenzial ausschöpfen.

Es liegt in der Verantwortung der Unternehmensleitung und der Führungskräfte, die HR-Arbeit anzuerkennen und sie als strategischen Partner zu behandeln. Nur durch eine enge Zusammenarbeit und den respektvollen Umgang auf Augenhöhe können die HR-Verantwortlichen ihre Arbeit erfolgreich ausführen und zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

"Die HR-Arbeit ist ein wichtiger Baustein für den Unternehmenserfolg und verdient daher die Anerkennung und Wertschätzung aller Unternehmensbereiche."

Die Studie macht deutlich, dass es an der Zeit ist, die Bedeutung der HR-Arbeit zu würdigen und die HR-Verantwortlichen in ihrer Rolle und Expertise zu stärken. Nur durch eine umfassende Anerkennung können strukturelle Verbesserungen in den Personalabteilungen vorgenommen werden, die letztendlich zu einer effektiveren und erfolgreicheren HR-Arbeit führen.

Mangelnde Entscheidungsmacht in der HR.

Unternehmen setzen auf die Personalabteilung, um effektive Personalstrategien zu entwickeln und umzusetzen. Doch eine aktuelle Studie zeigt, dass HR-Verantwortliche in Deutschland mit einer erheblichen Herausforderung konfrontiert sind: mangelnde Entscheidungsmacht. Oftmals mangelt es ihnen an der Befugnis, eigenständig Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen umzusetzen, die für eine erfolgreiche Personalarbeit notwendig sind.

Dieser Mangel an Entscheidungsmacht hat weitreichende Auswirkungen auf den reibungslosen Ablauf der HR-Abteilungen. Es resultiert in Verzögerungen, ineffizienten Prozessen und Fehlentscheidungen, die sich negativ auf die Mitarbeiterzufriedenheit und letztendlich auf den Unternehmenserfolg auswirken können.

Um diese Herausforderung anzugehen, ist es von entscheidender Bedeutung, HR-Verantwortlichen mehr Entscheidungsbefugnisse einzuräumen und ihnen das Vertrauen entgegenzubringen, um ihre Arbeit effektiv zu erledigen. Wenn HR-Verantwortliche direkten Zugang zu Entscheidungsprozessen haben, können sie personalbezogene Maßnahmen schneller umsetzen, Abläufe optimieren und strategische Personalentscheidungen treffen, die den Unternehmenszielen entsprechen.

Die Einbindung von HR-Verantwortlichen in unternehmensweite Entscheidungen und die Stärkung ihrer Entscheidungsmacht ist keine isolierte Maßnahme, sondern ein grundlegender Ansatz, um eine funktionierende und erfolgreiche HR-Abteilung zu schaffen. Indem HR-Verantwortliche die erforderliche Entscheidungsmacht erhalten, können sie ihre Expertise und ihr Fachwissen vollständig nutzen, um die richtigen Schritte zur Weiterentwicklung des Unternehmenspersonals einzuleiten.

Es ist an der Zeit, diese strukturelle Hürde zu überwinden und den HR-Verantwortlichen die Entscheidungsmacht zu geben, die sie benötigen, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen. Nur so können HR-Abteilungen in Deutschland effektiv arbeiten und einen positiven Beitrag zum Erfolg der Unternehmen leisten.

Einbindung der HR in die Gesamtstrategie.

Eine Studie hat gezeigt, dass HR-Abteilungen oft nicht ausreichend in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden sind. Dabei ist die Einbindung der HR-Verantwortlichen in die Gesamtstrategie von entscheidender Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens. Durch eine enge Zusammenarbeit zwischen HR und anderen Unternehmensbereichen können die HR-Verantwortlichen ihre Expertise und Erfahrung nutzen, um die Personalstrategie auf die übergeordneten Unternehmensziele auszurichten.

Die Einbindung der HR in die Gesamtstrategie ermöglicht es, Personalmaßnahmen gezielt an den strategischen Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten. So können beispielweise gezielte Recruitingstrategien entwickelt werden, um die passenden Talente für die Umsetzung der Unternehmensziele zu gewinnen. Ebenso können Schulungs- und Entwicklungsprogramme auf die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens abgestimmt werden.

Die enge Verknüpfung von HR und der Gesamtstrategie fördert auch die Mitarbeiterbindung, da die Personalstrategie an die individuellen Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeiter angepasst werden kann. Dies führt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einer verbesserten Unternehmenskultur.

Um die Einbindung der HR in die Gesamtstrategie zu verbessern, ist es wichtig, die HR-Verantwortlichen frühzeitig in strategische Entscheidungen einzubeziehen und ihre Expertise einzuschätzen. Gemeinsame Planungs- und Austauschmeetings zwischen HR und den anderen Unternehmensbereichen können dazu beitragen, dass alle Seiten von Anfang an auf einer gemeinsamen Basis arbeiten.

Vorteile der Einbindung der HR in die Gesamtstrategie:

Gezielte Personalmaßnahmen zur Umsetzung der Unternehmensziele
Anpassung der Schulungs- und Entwicklungsprogramme an die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens
Förderung der Mitarbeiterbindung und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
Verbesserung der Unternehmenskultur

Indem HR-Verantwortliche aktiv in die Gesamtstrategie eingebunden werden, können sie ihre Aufgaben effektiv erfüllen und einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten.

Unterfinanzierung der HR-Abteilungen.

Die Unterfinanzierung der HR-Abteilungen stellt eine weitere Herausforderung für HR-Verantwortliche dar. Laut einer aktuellen Studie werden HR-Abteilungen häufig mit begrenzten Ressourcen ausgestattet, die es schwierig machen, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Diese Unterfinanzierung hat weitreichende Auswirkungen auf die Personalabteilungen und den gesamten Unternehmenserfolg.

Durch die begrenzten finanziellen Mittel stehen HR-Verantwortliche vor Engpässen bei der Personalbeschaffung. Sie haben möglicherweise nicht genügend Budget, um qualifizierte Mitarbeiter einzustellen oder anzuwerben, was zu einem Mangel an Fachkräften führen kann. Dies beeinträchtigt nicht nur die Effektivität der HR-Abteilung, sondern kann auch die Leistung und das Wachstum des gesamten Unternehmens beeinträchtigen.

Darüber hinaus wirkt sich die Unterfinanzierung auch auf die Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter aus. HR-Abteilungen haben möglicherweise nicht genug finanzielle Mittel, um regelmäßige Schulungen und den Aufbau von Fähigkeiten zu ermöglichen. Dies kann zu einem Fachkräftemangel und einer geringeren Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens führen.

Ein weiterer Aspekt, der unter der Unterfinanzierung leidet, ist die Digitalisierung der HR-Prozesse. Moderne Technologien können die Effizienz und Effektivität der HR-Abteilung erheblich verbessern. Doch ohne ausreichende finanzielle Mittel ist es schwierig, in digitale Lösungen zu investieren und veraltete manuelle Prozesse zu optimieren. Dies wirkt sich negativ auf die Arbeitsbelastung der HR-Verantwortlichen aus und verhindert eine reibungslose Ablauf der HR-Arbeit.

Um diese Herausforderung zu bewältigen, ist es von entscheidender Bedeutung, HR-Abteilungen angemessen zu finanzieren. Nur so können HR-Verantwortliche ihre Aufgaben erfolgreich bewältigen und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen. Durch eine adäquate Finanzierung können HR-Abteilungen hochqualifizierte Mitarbeiter einstellen, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten und moderne digitale Lösungen implementieren. Dies stärkt nicht nur die HR-Funktion, sondern fördert auch das Wachstum und den Erfolg des gesamten Unternehmens.

Fazit.

Die Studie zeigt deutliche Probleme, mit denen HR-Verantwortliche in Deutschland zu kämpfen haben. Diese Probleme im Personalwesen umfassen fehlende Anerkennung, mangelnde Entscheidungsmacht, unzureichende Einbindung in die Gesamtstrategie, Unterfinanzierung und Überlastung der HR-Abteilungen.

Um diese Probleme zu lösen, ist es wichtig, die HR-Arbeit stärker anzuerkennen und den HR-Verantwortlichen mehr Entscheidungsmacht zu geben. Zudem sollte die Einbindung der HR-Abteilungen in die Gesamtstrategie verbessert werden und eine angemessene Finanzierung sichergestellt sein. Des Weiteren ist es von Bedeutung, die Arbeitsbelastung der HR-Verantwortlichen zu reduzieren.

Nur durch diese Maßnahmen können die Personalabteilungen in Deutschland effektiver arbeiten und einen positiven Beitrag zum Erfolg der Unternehmen leisten. Die Ergebnisse dieser Studie bieten wichtige Erkenntnisse und Lösungsansätze, um das Personalwesen zu verbessern und die Rolle der HR-Verantwortlichen aufzuwerten.

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Warum die meisten Diversitätsprogramme zum Scheitern verurteilt sind – und wie wir das ändern können!

Sat, 13 Apr 2024 09:30:11 GMT

Realität vs. Ideal: Der große D&I-Irrtum

In unserer sich rasant verändernden Arbeitswelt steht das Thema Diversität und Inklusion (D&I) oft an vorderster Front der Unternehmensagenden – zumindest auf dem Papier. Doch trotz ehrgeiziger Absichtserklärungen und aufsehenerregender Kampagnen bleibt die echte Integration in vielen Unternehmen ein frommer Wunsch.

Warum scheitern so viele Diversitätsprogramme? Und noch wichtiger: Was können wir tun, um das zu ändern?

Die Wahrheit ist unbequem: Oberflächliche Maßnahmen reichen nicht aus

Viele Unternehmen behandeln D&I-Initiativen wie jedes andere Häkchen auf ihrer To-do-Liste: Ein Workshop hier, eine Einstellungskampagne dort. Doch ohne echtes Verständnis und Engagement auf allen Ebenen sind solche Initiativen zum Scheitern verurteilt. Diversität und Inklusion müssen mehr sein als nur leere Worte in Jahresberichten oder die sporadische Teilnahme an Pride-Paraden.

Die Herausforderung der Implementierung: Von der Theorie zur Praxis

Der Übergang von einer inklusiven Theorie zu einer gelebten Praxis ist hart. Einer der größten Stolpersteine ist der Widerstand innerhalb der Belegschaft. Veränderungen in Unternehmenskulturen erzeugen oft Angst und Widerstand. Wie können wir eine Kultur schaffen, in der Unterschiede nicht nur toleriert, sondern gefeiert werden?

Strategien, die funktionieren: Einbindung und Empowerment

Echte Veränderung beginnt mit echter Einbindung. Wir müssen die Stimmen aller Mitarbeiter hören und sie in die Gestaltung von D&I-Strategien einbeziehen. Dabei geht es nicht nur darum, verschiedene Gruppen zu "integrieren", sondern ihnen die Macht und Mittel an die Hand zu geben, um auf allen Ebenen mitzuwirken und Veränderungen voranzutreiben.

Messbarkeit und Rechenschaft: Setzen wir die richtigen Ziele?

Ein weiterer kritischer Aspekt ist die Messbarkeit von Fortschritten. Ohne klare, quantifizierbare Ziele bleibt der Erfolg von D&I-Initiativen nebulös und ungreifbar. Welche Kennzahlen setzen wir? Wie messen und berichten wir über unsere Fortschritte in einer Weise, die über das Zählen von Köpfen hinausgeht?

Fazit: Der Mut zur Unbequemlichkeit

Diversität und Inklusion erfordern mehr als nur gute Absichten – sie erfordern Mut, unbequeme Wahrheiten anzusprechen und grundlegende Änderungen vorzunehmen.

Die Frage, die wir uns stellen müssen, ist nicht, ob wir es uns leisten können, in D&I zu investieren, sondern ob wir es uns leisten können, es nicht zu tun.

Nie wieder ignoriert: So werden Ihre Active Sourcing Anschreiben zum Erfolg!

Tue, 02 Apr 2024 14:12:45 GMT

Diese 5 Tricks boosten die Reaktionsrate Ihrer Active Sourcing Anschreiben!

In Zeiten, in denen immer mehr Unternehmen auf eine aktive Suche nach passenden Kandidaten setzen, ist ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben ein zentrales Mittel im Recruiting, um hohe Antwortraten zu erzielen. In diesem Beitrag erhalten Sie 8 Tipps, wie Sie mit Ihrem Active-Sourcing-Anschreiben mehr Antworten von Kandidaten erhalten können.

Schlüsselerkenntnisse:

Personalisieren Sie Ihre Nachricht, um Interesse zu wecken.
Betonen Sie die Vorteile der offenen Stelle.
Zeigen Sie Verständnis für das Unternehmen und die Branche.
Geben Sie einen klaren Call-to-Action für eine Antwort des Kandidaten.
Verwenden Sie einen freundlichen und professionellen Ton.

Warum ist ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben wichtig?

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass das Recruiting über passive Kanäle nicht mehr ausreichend ist. Daher setzen sie auf Active Sourcing, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen. Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben ist dabei entscheidend, um das Interesse der Kandidaten zu wecken und hohe Antwortraten zu erzielen.

Active Sourcing ermöglicht es Unternehmen, gezielt nach passenden Kandidaten zu suchen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Durch die direkte Ansprache können Unternehmen potenzielle Talente frühzeitig identifizieren und für sich gewinnen. Ein gelungenes Anschreiben ist dabei das Werkzeug, um die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu erregen und sie von den Vorzügen der offenen Stelle zu überzeugen.

Ein passendes Anschreiben sollte sowohl fachliche als auch persönliche Aspekte berücksichtigen. Es gilt, die individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen des Kandidaten hervorzuheben und gleichzeitig die Vorteile der offenen Stelle klar herauszustellen. Ein gut geschriebenes Active-Sourcing-Anschreiben weckt das Interesse der Kandidaten und motiviert sie zur Antwort.

"Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben kann den Unterschied machen zwischen einer positiven Antwort und einer ignorierten Nachricht. Es ist die erste Kontaktaufnahme und eine Möglichkeit, das Interesse der Kandidaten zu wecken. Daher ist es von großer Bedeutung, Zeit und Sorgfalt in die Erstellung eines überzeugenden Anschreibens zu investieren." - Recruiting-Experte, Jan Weitz

Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben kann die Personalgewinnung erheblich erleichtern. Es verbessert die Chancen, qualifizierte Kandidaten anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen. Durch ein überzeugendes Anschreiben signalisiert das Unternehmen Professionalität und Wertschätzung gegenüber potenziellen Bewerbern. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Kandidaten mit dem Unternehmen identifizieren und positiv auf die Anfrage reagieren.

Komponente eines gelungenen Active-Sourcing-Anschreibens Vorteile

Personalisierung: Eine individuelle Ansprache steigert die Chance auf eine positive Antwort und zeigt dem Kandidaten, dass das Unternehmen sich für sein Profil interessiert.

Wertschätzung des Kandidaten: Die Betonung der fachlichen und persönlichen Fähigkeiten des Kandidaten weckt sein Interesse und erzeugt eine positive Haltung gegenüber dem Unternehmen.

Hervorhebung der Stellenvorteile: Indem die Vorzüge der offenen Stelle herausgestellt werden, motiviert das Unternehmen den Kandidaten, sich mit der Position auseinanderzusetzen und ernsthaft zu überlegen.

Klarer Call-to-Action: Ein eindeutiger Aufruf zur Handlung erhöht die Wahrscheinlichkeit einer Antwort und erleichtert dem Kandidaten die Kontaktaufnahme.

Freundlicher und professioneller Ton: Ein respektvoller und freundlicher Umgangston schafft eine positive Atmosphäre und stärkt das Interesse des Kandidaten am weiteren Austausch.

Tipps für ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben

Um ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben zu verfassen, sollten Sie folgende Tipps beachten:

Personalisierung der Nachricht, um Interesse zu wecken: Zeigen Sie den Kandidaten, dass Sie sich mit ihrer individuellen Situation auseinandergesetzt haben. Verwenden Sie ihren Namen und beziehen Sie sich auf ihre Qualifikationen oder Erfahrungen.
Betonung der Vorteile der offenen Stelle: Machen Sie deutlich, warum die Position attraktiv ist und welchen Mehrwert sie für den Kandidaten bietet. Heben Sie die Besonderheiten der Stelle hervor und wie sie zur persönlichen Entwicklung beitragen kann.
Verständnis für das Unternehmen und die Branche zeigen: Recherchieren Sie das Unternehmen und die Branche gründlich. Zeigen Sie, dass Sie sich mit den Herausforderungen und Trends vertraut gemacht haben. Präsentieren Sie Ihr Wissen und Ihre Begeisterung für die Branche.
Klarer Call-to-Action für eine Antwort des Kandidaten: Stellen Sie sicher, dass der Kandidat genau weiß, was von ihm erwartet wird. Bitten Sie ihn konkret um eine Rückmeldung oder vereinbaren Sie einen Termin für ein Gespräch. Geben Sie ihm klare Anweisungen, wie er reagieren soll.
Freundlicher und professioneller Ton: Wählen Sie eine freundliche und professionelle Sprache für Ihr Anschreiben. Bleiben Sie höflich, aber auch überzeugend. Vermeiden Sie Phrasen, die zu förmlich oder zu informell klingen könnten.

Mit diesen Tipps können Sie ein überzeugendes Active-Sourcing-Anschreiben erstellen und die Aufmerksamkeit der Kandidaten gewinnen. Denken Sie daran, dass jedes Anschreiben individuell sein sollte und auf die Bedürfnisse und Interessen des potenziellen Kandidaten zugeschnitten sein muss.

Erfolgsbeispiele für Active-Sourcing-Anschreiben

Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben kann entscheidend dazu beitragen, hohe Antwortraten zu erzielen. Um Ihnen eine Vorstellung davon zu geben, wie solche Anschreiben aussehen können, finden Sie hier einige Erfolgsbeispiele:

Beispielanschreiben 1:

Sehr geehrte Frau Müller,

ich bin auf Ihr beeindruckendes Profil auf LinkedIn aufmerksam geworden und bin beeindruckt von Ihren umfangreichen Erfahrungen im digitalen Marketing. Ihr Fachwissen und Ihre Leidenschaft für innovative Marketingstrategien machen Sie zu einem idealen Kandidaten für unsere offene Stelle als Senior Marketing Manager. In meiner Funktion als Talent Acquisition Specialist möchte ich Sie daher herzlich dazu einladen, an unserem Auswahlprozess teilzunehmen.

Unser Unternehmen ist ein führender Anbieter von digitalen Lösungen und hat sich darauf spezialisiert, Unternehmen dabei zu helfen, ihre Online-Präsenz zu optimieren. Mit Ihrem Hintergrund im digitalen Marketing und Ihrer Erfahrung mit innovativen Kampagnen sind Sie genau die richtige Person, um uns bei dieser Mission zu unterstützen. Wir bieten Ihnen nicht nur spannende Projekte, sondern auch ein motiviertes Team und attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.

Wir würden uns freuen, Ihre Motivation und Kompetenzen besser kennenzulernen und laden Sie daher herzlich zu einem persönlichen Gespräch ein. Bitte lassen Sie uns wissen, ob Sie an weiteren Informationen interessiert sind oder sich direkt für ein Vorstellungsgespräch bewerben möchten.

Herzliche Grüße,

Max Mustermann

Beispielanschreiben 2:

Guten Tag Herr Schmidt,

Marketing-Visionäre gesucht, Frau Müller!

Beim Durchstöbern Ihres LinkedIn-Profils konnte ich meine Begeisterung kaum zurückhalten! Ihre Erfolge im digitalen Marketing sprechen Bände, und Ihre Hingabe an innovative Strategien macht Sie zum perfekten Kandidaten für unsere offene Stelle als Senior Marketing Manager. Als Ihr potenzieller nächster Kollege und Fan Ihrer Arbeit möchte ich Sie einladen, Teil unserer Erfolgsgeschichte zu werden.

Unser Unternehmen ist an der Spitze der digitalen Lösungsanbieter und mit Ihrer Hilfe könnten wir unsere Ziele nicht nur erreichen, sondern übertreffen. Fasziniert von der Möglichkeit, mit einem Top-Team an spannenden Projekten zu arbeiten? Dann ist es Zeit für ein Gespräch! Wie sieht es aus, tauchen Sie mit uns in ein Meer von Möglichkeiten ein?

Mit freundlichen Grüßen,

Lisa Schneider (Head of Talent Acquisition)

Diese Beispielanschreiben veranschaulichen, wie Sie Ihre Nachrichten individuell gestalten können, um die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen. Sie heben die Fähigkeiten und den Mehrwert der offenen Stelle hervor und enthalten eine klare Aufforderung zur Handlung. Durch die Anwendung dieser Strategien können Sie die Chancen erhöhen, dass Kandidaten auf Ihre Active-Sourcing-Anfragen reagieren.

Active Sourcing Anschreiben für die Gen-Z

Die Ansprache von Kandidaten der Generation Z erfordert spezifische Herangehensweisen, um ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen und eine positive Antwort zu erhalten. Praxisnahe Tipps für ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben an die junge Zielgruppe.

Empathie und Authentizität

Bei der Kandidatenansprache ist es wichtig, Empathie und Authentizität zu zeigen. Die Gen-Z ist sensibilisiert für Unternehmen, die ihre Werte teilen und sich für soziale und ökologische Verantwortung engagieren. Zeigen Sie in Ihrem Active-Sourcing-Anschreiben, wie Ihr Unternehmen zu diesen Werten beiträgt.

Kommunikation auf Augenhöhe

Die Gen-Z bevorzugt eine Kommunikation auf Augenhöhe. Vermeiden Sie daher eine zu formelle oder autoritäre Ansprache. Nutzen Sie eine lockere und informelle Sprache, um eine Verbindung herzustellen und das Interesse der Kandidaten zu wecken.

"Als Teil der Generation Z wünsche ich mir von Unternehmen eine authentische Ansprache, die meine Bedürfnisse und Werte berücksichtigt. Wenn ich das Gefühl habe, dass ein Unternehmen mich versteht und auf Augenhöhe kommuniziert, bin ich viel eher bereit, mich auf ein Active-Sourcing-Anschreiben einzulassen."

— Lisa, Kandidatin der Generation Z

Persönliche Verbindung herstellen

Die Gen-Z legt Wert auf persönliche Beziehungen und individuelle Ansprache. Nehmen Sie sich daher Zeit, um die Profile der potenziellen Kandidaten zu studieren und in Ihrem Anschreiben auf individuelle Interessen und Kompetenzen einzugehen. Zeigen Sie, dass Sie sich wirklich für den Kandidaten interessieren.

Multimediale Ansätze nutzen

Die Gen-Z ist mit digitalen Medien aufgewachsen und schätzt eine ansprechende und multimediale Kommunikation. Überlegen Sie, wie Sie in Ihrem Active-Sourcing-Anschreiben Videos, Bilder oder andere multimediale Elemente verwenden können, um das Interesse der Kandidaten zu wecken und Ihre Botschaft zu vermitteln.

Flexibilität und Verständnis

Die Gen-Z schätzt Flexibilität und ein Verständnis für ihre individuellen Bedürfnisse. Zeigen Sie in Ihrem Anschreiben auf, welche Möglichkeiten Ihr Unternehmen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder Weiterentwicklung bietet. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Offenheit für unterschiedliche Arbeitsmodelle und -orte kommunizieren.

Fazit

Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben ist ein wichtiger Schritt im Recruiting-Prozess, um hohe Antwortraten von Kandidaten zu erzielen. Durch Personalisierung, Betonung der Stellenvorteile, Verständnis für das Unternehmen, klaren Call-to-Action und einen freundlichen Ton können Sie Ihre Chancen auf eine positive Antwort erhöhen. Nutzen Sie diese Tipps, um Ihr Active Sourcing auf ein neues Level zu bringen.

FAQ

Was ist ein Active-Sourcing-Anschreiben?

Ein Active-Sourcing-Anschreiben ist eine gezielte Nachricht, mit der Unternehmen potenzielle Kandidaten direkt ansprechen, um ihr Interesse für offene Stellen zu wecken und hohe Antwortraten zu erzielen.

Warum ist ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben wichtig?

Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben ist wichtig, um das Interesse der Kandidaten zu wecken, sie von den Vorteilen der offenen Stelle zu überzeugen und hohe Antwortraten zu erzielen, was entscheidend ist für eine erfolgreiche Personalgewinnung.

Welche Tipps gibt es für ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben?

Folgende Tipps können helfen, ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben zu verfassen: Personalisierung der Nachricht, Betonung der Stellenvorteile, Verständnis für das Unternehmen und die Branche zeigen, klare Aufforderung zur Handlung (Call-to-Action) und ein freundlicher und professioneller Ton.

Gibt es Erfolgsbeispiele für Active-Sourcing-Anschreiben?

Ja, erfolgreiche Active-Sourcing-Anschreiben zeichnen sich durch individuelle Nachrichten aus, die die Fähigkeiten des Kandidaten hervorheben, den Mehrwert der offenen Stelle verdeutlichen und eine klare Handlungsaufforderung enthalten. Beispiele für solche Anschreiben können als Inspiration dienen.

Wie sollte ein Active-Sourcing-Anschreiben für die Generation Z gestaltet sein?

Bei der Ansprache von Kandidaten der Generation Z sollten bestimmte Aspekte berücksichtigt werden. In einem Blog-Artikel finden Sie praxisnahe Expertentipps für ein erfolgreiches Active-Sourcing-Anschreiben an die Gen-Z.

Was ist das Fazit zum Active-Sourcing-Anschreiben?

Ein gelungenes Active-Sourcing-Anschreiben ist entscheidend, um hohe Antwortraten von Kandidaten zu erzielen. Durch Personalisierung, Betonung der Stellenvorteile, Verständnis für das Unternehmen, klaren Call-to-Action und einen freundlichen Ton können die Chancen auf eine positive Antwort erhöht werden.

KI-Revolution im Recruiting: Fortschritt oder Fallstrick?

183:803147849 (Martin Saghari) — Sun, 11 Feb 2024 11:44:48 GMT

Wie Künstliche Intelligenz die Spielregeln im Bewerbungsprozess neu schreibt

In einer Welt, die von Technologie dominiert wird, hat die Künstliche Intelligenz (KI) ihren Weg in die heiligen Hallen der Talentakquisition gefunden. Doch was auf den ersten Blick wie eine unschuldige Innovation wirkt, entpuppt sich bei näherer Betrachtung als ein zweischneidiges Schwert. Wir decken auf: Ist die KI in der Talentakquisition ein Segen für Unternehmen und Bewerber oder ein trojanisches Pferd, das Datenschutz und Fairness untergräbt?

KI revolutioniert die Bewerberjagd: Effizienz um jeden Preis?

Unternehmen jubeln: KI-Tools versprechen, den Rekrutierungsprozess zu revolutionieren. Lebensläufe werden in Sekundenschnelle analysiert, und die perfekten Kandidaten scheinen wie durch Zauberhand aus dem digitalen Hut gezaubert zu werden. Doch während Personalchefs sich die Hände reiben, bleibt die Frage: Was passiert mit dem menschlichen Faktor? Die KI kennt weder Mitgefühl noch Intuition – wichtige Eigenschaften, die jeden Rekrutierungsprozess prägen sollten.

Datenschutz? Fehlanzeige!

Die dunkle Seite der KI in der Talentakquisition offenbart sich im Umgang mit persönlichen Daten. Bewerberdaten werden gesammelt, analysiert und gespeichert, oft ohne klare Zustimmung oder Transparenz. Die Grenzen zwischen nützlicher Automatisierung und invasiver Überwachung verschwimmen. Datenschützer schlagen Alarm: Wo bleiben die Rechte der Bewerber in diesem digitalen Gladiatorenkampf um die besten Jobs?

Voreingenommenheit: Die unsichtbare Hand der KI

Ein weiterer Skandal kommt ans Licht: Die vermeintlich objektive KI ist nicht frei von Vorurteilen. Trainiert mit historischen Daten, reproduziert sie bestehende Ungleichheiten. Frauen, Minderheiten und ältere Arbeitsuchende finden sich plötzlich auf der digitalen Abschussliste wieder. Der Traum von Chancengleichheit? Von der KI unbarmherzig zerschlagen!

Der Mensch: Reduziert auf Datenpunkte

Im Zuge der KI-Revolution in der Talentakquisition werden Bewerber auf bloße Datenpunkte reduziert. Persönliche Geschichten, Charakterzüge und das Potenzial für kreatives Denken bleiben auf der Strecke. Die Frage drängt sich auf: Werden wir Zeugen der Entstehung einer Arbeitswelt, in der Algorithmen über berufliche Schicksale entscheiden?

Fazit: Zwischen Fortschritt und Dystopie

Die Einführung von KI in die Talentakquisition ist zweifellos ein Meilenstein in der Geschichte der Personalbeschaffung. Die Effizienzsteigerung und die Möglichkeit, große Datenmengen zu analysieren, sind beeindruckend. Doch dieser Fortschritt hat seinen Preis. Datenschutzbedenken, ethische Fragen und die Gefahr der Voreingenommenheit werfen dunkle Schatten auf die glänzende Fassade der KI-Revolution.

Es liegt an uns, ein Gleichgewicht zu finden: Wie können wir die Vorteile der KI nutzen, ohne die Menschlichkeit aus den Augen zu verlieren? Die Debatte ist eröffnet – und Ihre Meinung ist gefragt!

Sind Sie bereit, sich in die Ära der KI-gesteuerten Talentakquisition zu stürzen, oder sehen Sie darin eine Bedrohung für die Werte, die uns wichtig sind? Diskutieren Sie mit uns – denn die Zukunft der Arbeit beginnt jetzt!

100 Tage Schmerzgrenze! Überlebenskampf im neuen Job

Sun, 04 Feb 2024 14:09:56 GMT

Jeder Fünfte sprengt die Ketten in den ersten 100 Tagen!

In einem sich rasant verändernden Arbeitsmarkt, in dem es immer schwieriger wird, Talente langfristig an ein Unternehmen zu binden, rückt die "100-Tage-Regel" immer stärker in den Fokus.. Diese Regel erweitert die traditionelle "90-Tage-Regel" und berücksichtigt die kritische Anfangsphase neuer Mitarbeiter im Unternehmen, die entscheidend für die langfristige Mitarbeiterbindung ist. Die ersten 100 Tage sind nicht nur eine Zeit der Einarbeitung und Orientierung, sondern auch eine Phase, in der die Weichen für eine erfolgreiche und zufriedenstellende Zusammenarbeit gestellt werden.

Eine Studie zeigt, dass etwa 17,6 Prozent der Beschäftigten ihren Job innerhalb der ersten 100 Tage kündigen, ein Anstieg gegenüber 11,6 Prozent.. Die Gründe hierfür sind vielfältig, darunter mangelnde Führung, unzureichende Einarbeitung und nicht eingehaltene Versprechen aus dem Bewerbungsprozess. Diese Erkenntnisse unterstreichen die Bedeutung eines effektiven Onboarding-Prozesses , der über finanzielle Anreize hinausgeht und eine umfassende Integration in das Unternehmen ermöglicht.

Um die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Abwanderungsrate in den ersten 100 Tagen zu reduzieren, sollten Unternehmen folgende Maßnahmen ergreifen:

Strukturiertes Onboarding-Programm : Ein klar definierter Einarbeitungsplan, der neuen Mitarbeitern hilft, sich schnell in das Unternehmen einzufinden, ist unerlässlich. Dies umfasst die Bereitstellung aller notwendigen Arbeitsmittel, eine umfassende Einführung in die Unternehmenskultur und -prozesse sowie die Zuweisung eines "Buddys" oder Mentors.
Erfüllung und Einhaltung von Zusagen: Unternehmen müssen sicherstellen, dass die in der Bewerbungsphase gemachten Zusagen eingehalten werden. Dies schafft Vertrauen und zeigt, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter wertschätzt.
Förderung von Vertrauen und Kommunikation: Eine offene Kommunikationskultur und der Aufbau von Vertrauen zwischen Führungskräften und neuen Mitarbeitern sind entscheidend. Regelmäßiges Feedback und Unterstützung in den ersten 100 Tagen stärken das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation.
Anpassung an individuelle Bedürfnisse: Die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Präferenzen, wie flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Optionen, kann die Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen erhöhen.
Klare Kommunikation von Erwartungen: Sowohl die Erwartungen des Unternehmens an den neuen Mitarbeiter als auch dessen Erwartungen an die Rolle und das Arbeitsumfeld sollten von Anfang an klar kommuniziert werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Die "100-Tage-Regel" betont die Bedeutung einer umfassenden und wohlüberlegten Einarbeitungsphase, die weit über die ersten Arbeitstage hinausgeht. Durch die Implementierung dieser Maßnahmen können Unternehmen eine starke Bindung zu ihren neuen Mitarbeitern aufbauen, was letztendlich zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, geringeren Fluktuationsraten und einer stärkeren Unternehmenskultur führt.

Umfassende Beratung, Strategien und nützliche Tools finden Interessierte über die folgende Plattform: www.personaltalente.com

Jenseits des Glanzes: Die ungeschminkte Realität von Employer Branding

Wed, 24 Jan 2024 08:05:35 GMT

Warum echtes Employer Branding weit über Werbeslogans hinausgeht

Im heutigen, schnelllebigen Geschäftsumfeld ist Employer Branding zu einem Schlagwort geworden, das häufig mit glänzenden Marketingkampagnen und beeindruckenden Unternehmenslogos in Verbindung gebracht wird. Doch es steckt weitaus mehr dahinter.

Employer Branding ist ein tiefgreifender Prozess, der das Wesen eines Unternehmens widerspiegelt und darüber entscheidet, wie es von aktuellen und potenziellen Mitarbeitern wahrgenommen wird. In diesem Blogbeitrag tauchen wir in die echte Bedeutung von Employer Branding ein und decken auf, warum es weit über das bloße Image hinausgeht.

Employer Branding: Ein ganzheitlicher Ansatz

Employer Branding ist nicht nur eine Frage des äußeren Erscheinungsbildes eines Unternehmens. Es geht um die Schaffung einer Identität und Kultur, die authentisch, ansprechend und einzigartig ist. Dieses Konzept berührt alle Aspekte des Unternehmens – von der Art und Weise, wie Mitarbeiter behandelt werden, über die Werte, die das Unternehmen vertritt, bis hin zu den Karrieremöglichkeiten, die es bietet.

Authentizität ist der Schlüssel

In einer Welt voller Werte- u. Werbeversprechen sehnen sich Menschen nach Authentizität. Ein authentisches Employer Branding repräsentiert die wahren Werte und die Kultur eines Unternehmens. Es geht nicht darum, ein perfektes Bild zu malen, sondern ein realistisches und ehrliches Bild von dem, was Bewerber und Mitarbeiter erwarten können.

Die Wichtigkeit der Mitarbeitererfahrung

Ein effektives Employer Branding spiegelt sich in der Erfahrung der Mitarbeiter wider. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt, motiviert und unterstützt fühlen. Eine positive Mitarbeitererfahrung führt nicht nur zu höherer Produktivität, sondern auch zu einer stärkeren Markenbindung und -loyalität.

Der Einfluss von Employer Branding auf die Talentakquise

In der heutigen Arbeitswelt, in der Talente nicht nur auf der Suche nach einem Job, sondern nach einer sinnvollen Tätigkeit sind, spielt Employer Branding eine entscheidende Rolle. Eine starke, glaubwürdige Arbeitgebermarke zieht nicht nur Talente an, sondern hält sie auch langfristig im Unternehmen.

Mehr als nur ein Jobangebot

Für Bewerber geht es nicht mehr nur um das Gehalt oder den Jobtitel. Sie suchen nach Unternehmen, deren Werte mit ihren eigenen übereinstimmen. Ein Unternehmen, das erfolgreich seine wahre Kultur, seine Werte und seinen Zweck kommuniziert, hat eine größere Chance, die richtigen Talente anzuziehen.

Employer Branding und soziale Medien

Soziale Medien haben die Landschaft des Employer Brandings verändert. Sie bieten eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Kultur und Werte transparent kommunizieren können. Die Interaktion auf diesen Plattformen bietet Einblicke in das tägliche Arbeitsleben und hilft, eine Verbindung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.

Employer Branding: Eine Investition in die Zukunft

Investitionen in Employer Branding zahlen sich aus. Unternehmen, die in ihre Arbeitgebermarke investieren, berichten von einer höheren Mitarbeiterbindung, geringeren Rekrutierungskosten und einer stärkeren Unternehmensleistung. Eine starke Employer Brand kann ein Unternehmen von seinen Wettbewerbern abheben und es zu einem begehrten Arbeitsplatz machen.

Fazit

Employer Branding geht weit über das Image hinaus. Es ist ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensstrategie, der das innere Wesen eines Unternehmens widerspiegelt. In einer Zeit, in der Mitarbeiter und Bewerber nach Authentizität und Sinn suchen, ist eine starke, glaubwürdige Arbeitgebermarke der Schlüssel zum Erfolg. Durch die Schaffung einer positiven, wertschätzenden und authentischen Arbeitsumgebung können Unternehmen nicht nur Talente gewinnen, sondern auch langfristig halten. Letztendlich ist eine Investition in Employer Branding eine Investition in die Zukunft des Unternehmens.

Wünschen Sie mehr Informationen zum Thema empfehlen wir unsere Personaltalente: www.Personaltalente.com

Der ideale Zeitpunkt für neue Karrierepläne: Der Jahreswechsel

Wed, 03 Jan 2024 07:33:17 GMT

Lesen Sie, warum der Beginn eines neuen Jahres der ideale Zeitpunkt für berufliche Veränderungen ist

Jedes Jahr, wenn der Kalender von Dezember auf Januar umspringt, erleben viele Menschen einen Moment der Reflexion und Neuausrichtung. Der Jahreswechsel symbolisiert einen Neubeginn, eine Chance, Altes hinter sich zu lassen und mit frischer Energie und neuen Zielen voranzuschreiten. Für viele Berufstätige ist dies auch der ideale Zeitpunkt, um über ihre Karriere nachzudenken und bedeutende Entscheidungen, wie einen Arbeitgeberwechsel, in Betracht zu ziehen.

Ein Symbol für Neuanfänge

Der Beginn eines neuen Jahres wird kulturell oft als Zeitpunkt für Neuanfänge und Veränderungen gesehen. Es ist eine Zeit, in der man alte Gewohnheiten überdenkt und neue Ziele setzt. Für Ihre Karriere bedeutet dies, dass es die perfekte Gelegenheit ist, sich zu fragen: Erfüllt mein aktueller Job meine beruflichen und persönlichen Bedürfnisse? Entspricht er meinen langfristigen Karrierezielen? Wenn die Antwort nein ist, könnte der Jahreswechsel der Anstoß sein, nach neuen Möglichkeiten Ausschau zu halten.

Zeit für Reflexion und Zielsetzung

Das Jahresende bietet eine natürliche Pause im hektischen Arbeitsalltag, die zur Reflexion genutzt werden kann. Viele Unternehmen schließen zwischen den Feiertagen, und die Arbeitslast ist oft leichter. Diese Zeit kann genutzt werden, um das vergangene Jahr zu bewerten und Ziele für das kommende Jahr zu setzen. Es ist eine Gelegenheit, sowohl berufliche als auch persönliche Ziele zu überdenken und zu definieren, wie ein Karrierewechsel dazu beitragen könnte, diese zu erreichen.

Jahresendbewertungen und -gespräche

In vielen Unternehmen finden gegen Ende des Jahres Leistungsbeurteilungen statt. Diese Gespräche können aufschlussreich sein, um zu verstehen, wo man in seiner aktuellen Position steht und welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Sie bieten auch die Gelegenheit, Feedback zu erhalten und zu geben, was wiederum dabei helfen kann, eine fundierte Entscheidung über einen möglichen Jobwechsel zu treffen.

Der Arbeitsmarkt im Januar

Historisch gesehen ist der Januar ein Monat, in dem viele Unternehmen neue Stellen ausschreiben und Rekrutierungskampagnen starten. Nach dem Jahreswechsel sind Budgets oft neu aufgestellt, und Entscheidungsträger kehren aus dem Urlaub zurück, bereit, neue Positionen zu besetzen. Dies macht den Beginn des Jahres zu einer idealen Zeit, um nach neuen Karrieremöglichkeiten Ausschau zu halten.

Neue Budgets und Projekte

Mit dem neuen Jahr kommen oft neue Budgets und Projekte. Dies kann neue Karrierechancen innerhalb des aktuellen Unternehmens oder in anderen Organisationen bedeuten. Es ist auch eine Zeit in der Führungskräfte offen für neue Ideen und Veränderungen sind, was die Chancen auf eine erfolgreiche Bewerbung oder einen internen Wechsel erhöhen kann.

Zusammenfassend:

Der Jahreswechsel ist mehr als nur ein Wechsel des Datums; es ist eine Zeit der Erneuerung und des Neuanfangs. Für Berufstätige bietet dieser Zeitpunkt eine einzigartige Gelegenheit zur Selbstreflexion, Zielsetzung und Karriereplanung. Es ist die perfekte Zeit, um zu bewerten, ob Ihr aktueller Job Ihren Erwartungen und Ambitionen entspricht oder ob es an der Zeit ist, nach neuen Herausforderungen und Möglichkeiten zu suchen.

Mit einem frischen Start ins neue Jahr zu gehen, kann bedeuten, sich auf eine aufregende neue berufliche Reise zu begeben, die Ihr Leben zum Besseren verändern könnte.

Die Zukunft des Recruitings: Was ändert sich 2024?

Tue, 19 Dec 2023 12:34:17 GMT

Erfahren Sie, warum Geschwindigkeit und Flexibilität jetzt entscheidend sind!

Der Bereich des Recruitings befindet sich nach wie vor in ständiger Entwicklung und sollte sich verändernden Bedürfnissen von Unternehmen und Arbeitskräften anpassen. Im Jahr 2024 stehen einige Schlüsselelemente im Fokus, die für ein erfolgreiches Recruiting unerlässlich sind. Diese Kernelemente sind Verbindlichkeit, Transparenz, Geschwindigkeit im Einstellungsprozess, nachhaltiges Onboarding, flexible Arbeitszeitmodelle und Wertschätzung.

Verbindlichkeit und Zusagen

In den letzten Jahren war ein deutlicher Rückgang in der Verbindlichkeit und der Einhaltung von Zusagen sowohl auf Unternehmens- als auch auf Kandidatenseite zu beobachten. Für das Jahr 2024 ist es entscheidend, dass beide Seiten diese Trendwende ernst nehmen und Zusagen respektieren. Unternehmen sollten sich an ihre Versprechen halten, sei es in Bezug auf Gehalt, Position oder andere Aspekte des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig müssen auch die Kandidaten ihre Zusagen, etwa bezüglich der Termine (Vorstellungsgespräche, Übermittlung relevanter Unterlagen etc.) einhalten.

Transparenz und Geschwindigkeit

Der gesamte Vorstellungs- und Einstellungsprozess muss transparent und zügig gestaltet werden. Kandidaten sollten stets über den Stand ihrer Bewerbung informiert sein und ein klares Verständnis davon haben, was sie im weiteren Verlauf des Prozesses erwartet. Ebenso sollten Unternehmen schnell auf Bewerbungen reagieren und den Prozess ohne unnötige Verzögerungen vorantreiben. Eine transparente Kommunikation und schnelle Entscheidungen sind Schlüsselfaktoren für ein effizientes Recruiting im Jahr 2024.

Nachhaltiges Onboarding

Ein weiterer kritischer Aspekt ist das Onboarding. Die Bindung zwischen der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und dem Arbeitsbeginn ist entscheidend, da die Absprungrate (trotz unterzeichneter Arbeitsverträge) im Jahr 2023 auf ein historisches Hoch gestiegen ist. Unternehmen müssen in dieser Phase aktiv bleiben, den neuen Mitarbeitern das Gefühl geben, bereits Teil des Teams zu sein, und sie auf ihren Start vorbereiten. Dies kann durch regelmäßige Kommunikation, Einführung in die Unternehmenskultur, digitale Prozesse und vorbereitende Trainings geschehen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Flexible Arbeitszeitmodelle sind nicht mehr nur ein Nice-to-Have, sondern ein Must-Have für moderne Unternehmen. Die Möglichkeit, Arbeitszeiten und -orte flexibel zu gestalten, ist für viele Talente ein entscheidender Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers. Unternehmen, die diese Flexibilität bieten, können sich deutlich von der Konkurrenz abheben.

Wertschätzung als Kernwert

Wertschätzung sollte nicht nur im Recruiting-Prozess eine zentrale Rolle spielen. Dies betrifft nicht nur die Art und Weise, wie mit Kandidaten umgegangen wird, sondern auch die Anerkennung ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Eine Kultur der Wertschätzung trägt dazu bei, Talente anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Für das Jahr 2024 ist es für Unternehmen essentiell, sich auf diese Schlüsselelemente im Recruiting zu konzentrieren. Verbindlichkeit, Transparenz, Geschwindigkeit, nachhaltiges Onboarding, flexible Arbeitszeitmodelle und Wertschätzung sind nicht nur Trends, sondern Grundpfeiler für erfolgreiches Recruiting und langfristige Mitarbeiterbindung. Indem Unternehmen diese Aspekte ernst nehmen und umsetzen, können sie sich in einem wettbewerbsintensiven Markt behaupten und Top-Talente für sich gewinnen.

Die goldene Ära des Jobwechsels - Wie Sie von der aktuellen Marktlage profitieren können!

Sun, 10 Dec 2023 12:04:18 GMT

Die goldene Ära des Jobwechsels: Warum es jetzt an der Zeit ist

In einer Welt die ständig in Bewegung ist, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage nach dem idealen Zeitpunkt für einen Arbeitgeberwechsel.

Aktuelle Trends zeigen, dass immer mehr Menschen diesen Schritt wagen – und das aus gutem Grund.

Geringes Risiko, Große Möglichkeiten

Derzeit präsentiert sich der Arbeitsmarkt in vielen Branchen als stabil und sicher. Dies bietet Arbeitnehmern fast kein Risiko bei einem Wechsel. Im Vergleich zu früheren Zeiten, in denen Unsicherheit und volatiles Marktgeschehen vorherrschten, befinden wir uns gerade im perfekten Zeitfenster für einen solchen Schritt. Wer jetzt nicht handelt, könnte später das Bedauern spüren, eine goldene Gelegenheit verpasst zu haben.

Normalisierung des Arbeitsmarktes

Es ist spürbar, dass sich der Arbeitsmarkt in vielen Branchen wieder normalisiert. Diese Entwicklung deutet darauf hin, dass wir uns möglicherweise dem Ende dieser optimalen Wechselphase nähern. Jetzt zu handeln bedeutet, noch von den derzeit günstigen Bedingungen zu profitieren.

Verbesserte Rahmenbedingungen

Der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber bietet nicht nur die Möglichkeit, die eigene berufliche Situation zu verbessern, sondern auch von besseren Rahmenbedingungen zu profitieren. Viele Unternehmen sind derzeit bereit, attraktive Angebote zu machen, um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen. Das bedeutet nicht nur potenziell höhere Gehälter, sondern auch bessere Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Gehaltsverhandlungen – ein sensibles Thema

Während die Gehaltsverhandlungen ein wichtiger Teil des Wechselprozesses sind, sollten Arbeitnehmer hier nicht übermütig werden. Eine zu hohe Forderung kann Türen schließen, insbesondere wenn sie nicht mit der Marktsituation oder den eigenen Qualifikationen übereinstimmt. Es ist wichtig, realistisch und informiert in solche Gespräche zu gehen.

Langfristige Chancen erkennen

Manchmal bietet ein Wechsel auf den ersten Blick nur geringe Verbesserungen, kann aber langfristig enorme Chancen bieten. Eine vorausschauende Perspektive ist entscheidend. Hier geht es nicht nur um das sofortige Gehalt, sondern um Karriereentwicklung, Weiterbildungsmöglichkeiten und das Potenzial des neuen Arbeitgebers.

Verbindlichkeit auf beiden Seiten

Ein erfolgreicher Wechsel basiert auf Verbindlichkeit – sowohl vonseiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. Es ist wichtig, dass beide Parteien ihre Zusagen ernst nehmen und sich an Vereinbarungen halten. Dies schafft eine solide Grundlage für eine erfolgreiche langfristige Zusammenarbeit.

Fazit

Der aktuelle Arbeitsmarkt bietet eine einmalige Chance für diejenigen, die einen Wechsel in Erwägung ziehen. Die Risiken sind gering, die Möglichkeiten vielfältig. Jetzt zu handeln könnte der Schlüssel zu einer erfüllteren und erfolgreicheren beruflichen Zukunft sein. Es ist jedoch wichtig, diesen Schritt sorgfältig zu planen und ausgewogene Entscheidungen zu treffen, um das Beste aus dieser Gelegenheit zu mache n.

Recruiting: Umfrage zeigt effektivste Wege auf!

Sat, 02 Dec 2023 10:24:23 GMT

Umfrage deckt auf: Diese Recruiting-Methoden funktionieren wirklich!

In einer Welt, die von kontinuierlichen Veränderungen und Entwicklungen geprägt ist, ist es unerlässlich, dass sich auch die Praktiken des Recruitings entsprechend anpassen und weiterentwickeln. Mit dem Aufkommen neuer Trends, fortschrittlicher Tools und bahnbrechender Technologien erleben wir eine Revolution in der Art und Weise, wie Talente gesucht, angesprochen und letztendlich für Unternehmen gewonnen werden. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage auf LinkedIn, durchgeführt von Beutler Saghari & Partner , hat wertvolle Einblicke in die aktuell effektivsten Strategien im Bereich des Recruitings geliefert.

Diese Erkenntnisse bieten nicht nur eine Bestandsaufnahme der gegenwärtigen Methoden, sondern sie erlauben es uns auch, fundierte Vermutungen darüber anzustellen, wie sich die Zukunft des Recruitings möglicherweise gestalten wird. In dieser dynamischen Landschaft ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, sich mit den neuesten Entwicklungen vertraut zu machen und diese in ihre Recruiting-Strategien zu integrieren, um im Wettbewerb um die besten Talente erfolgreich zu sein.

1.Mitarbeiterempfehlungsprogramme (43% Erfolgsquote)

Der unangefochtene Spitzenreiter : Die jüngsten Umfrageergebnisse verdeutlichen eindrucksvoll, dass Mitarbeiterempfehlungen gegenwärtig als die effektivste Methode im Recruiting angesehen werden. Diese Strategie zeichnet sich dadurch aus, dass sie das bereits vorhandene Netzwerk der Mitarbeiter nutzt, um qualifizierte und passende neue Talente für das Unternehmen zu identifizieren und zu gewinnen. Der Grundgedanke hinter diesem Ansatz ist, dass die aktuellen Mitarbeiter aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen und des Verständnisses für die Unternehmenskultur oft ein tiefgreifendes Gespür dafür haben, welche potenziellen Kandidaten sowohl fachlich als auch menschlich ideal in das bestehende Team passen würden.

Durch Mitarbeiterempfehlungen wird nicht nur die Wahrscheinlichkeit erhöht, hochqualifizierte und passende Bewerber zu finden, sondern es fördert auch eine stärkere Unternehmenskultur. Die Mitarbeiter, die Empfehlungen aussprechen, fühlen sich wertgeschätzt und einbezogen, was wiederum zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und Bindung an das Unternehmen führt. Zudem wird die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter oft verkürzt, da diese durch ihre empfehlenden Kollegen bereits einen ersten Einblick in die Unternehmenskultur und Arbeitsweise erhalten haben.

Diese Methode ist nicht nur kosteneffizient, sondern führt auch zu einer höheren Qualität der Kandidaten. Die durch Mitarbeiterempfehlungen rekrutierten Personen passen oft besser ins Team, verstehen die Unternehmenswerte schneller und bleiben langfristig im Unternehmen, was wiederum die Mitarbeiterfluktuation verringert und zu einer stärkeren, einheitlichen Unternehmenskultur beiträgt. Insgesamt zeigt sich, dass Mitarbeiterempfehlungen ein unschätzbar wertvolles Instrument im modernen Recruiting darstellen, das sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zahlreiche Vorteile bietet.

2. Telefonische Direktansprache (33% Effektivität)

Der Schlüssel zum ungenutzten Potenzial: Die telefonische Direktansprache, bei der Direct Search Consultants/ Headhunter aktiv potenzielle Kandidaten am Arbeitsplatz anrufen, wird in der Umfrage als eine hochwirksame Methode bewertet. Diese Art des persönlichen Kontakts ermöglicht es den Recruitern, unmittelbar und individuell mit potenziellen Kandidaten in Verbindung zu treten, was insbesondere dann von unschätzbarem Wert ist, wenn traditionelle Methoden nicht das gewünschte Ergebnis liefern.

Ein zentraler Vorteil dieser Methode liegt in der Fähigkeit, gezielt jene Talente anzusprechen, die als passive Kandidaten gelten. Diese Personen sind zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, könnten aber dennoch für neue berufliche Herausforderungen offen sein. Darüber hinaus erreicht die telefonische Direktansprache effektiv diejenigen, die nicht auf sozialen Medien oder professionellen Netzwerkplattformen präsent sind, und eröffnet somit Zugang zu einer bisher weitgehend ungenutzten Kandidatengruppe.

Der persönliche, direkte Kontakt über das Telefon bietet eine einzigartige Möglichkeit, ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse, Interessen und Motivationen der Kandidaten zu entwickeln. Durch das direkte Gespräch können Recruiter effektiver und empathischer auf die individuellen Bedürfnisse und Karriereziele der Angesprochenen eingehen. Dies fördert nicht nur eine positive Wahrnehmung des Unternehmens, sondern erhöht auch die Chance, dass die Kandidaten echtes Interesse zeigen. Die telefonische Direktansprache bietet somit eine effektive Alternative oder Ergänzung zu herkömmlichen Rekrutierungsmethoden, besonders in einem Markt, in dem die Konkurrenz um Top-Talente stetig wächst.

3. Performance Recruiting (13% Effektivität)

Die gezielte Ansprache in der digitalen Welt: Performance Recruiting, das auf die Nutzung von zielgerichteten Werbeanzeigen, oft über s.g. Meta Ads wird in der Umfrage als eine effektive Rekrutierungsstrategie hervorgehoben. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, potenzielle Kandidaten genau dort zu erreichen, wo sie sich in der digitalen Welt aufhalten, insbesondere auf sozialen Medien und anderen Online-Plattformen.

Der Fokus dieses Ansatzes liegt darauf, spezifische Talentpools durch maßgeschneiderte Werbekampagnen anzusprechen. Diese Art des Recruitings erlaubt es, zielgerichtete Botschaften und Stellenangebote zu verbreiten, die auf die Interessen und Bedürfnisse bestimmter Berufsgruppen oder Fachgebiete zugeschnitten sind. Durch den Einsatz von Datenanalyse und Algorithmen können Werbeanzeigen so optimiert werden, dass sie genau diejenigen Kandidaten erreichen, die am besten zu den offenen Stellen passen.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Performance Recruiting vor allem jene Kandidaten erreicht, die aktiv auf sozialen Medien und anderen Online-Plattformen unterwegs sind. Dies bedeutet, dass ein Teil des Talentmarktes, der nicht regelmäßig diese digitalen Kanäle nutzt, möglicherweise nicht durch diese Methode erreicht wird. Trotz dieser Einschränkung bietet Performance Recruiting eine wertvolle Möglichkeit, gezielt und effizient mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, die in der digital vernetzten Welt präsent sind.

4. Stellenanzeigen (10% Effektivität)

Der traditionelle Ansatz mit gemischten Ergebnissen: Trotz ihrer geringeren Effektivität im Vergleich zu neueren Methoden, bleiben Stellenanzeigen ein wesentlicher Bestandteil des Recruiting-Mixes. Sie sind ein traditionelles und bewährtes Mittel, um eine breite Zielgruppe anzusprechen und insbesondere bei passiven Kandidaten Interesse zu wecken.

Ein wichtiger Aspekt, der bei Stellenanzeigen zu berücksichtigen ist, sind die oftmals hohen Kosten, die mit der Veröffentlichung in Fachzeitschriften, auf Online-Jobbörsen oder in anderen Medien verbunden sind. Diese Kosten fallen unabhängig vom Rekrutierungserfolg an, was bedeutet, dass Unternehmen eine Investition tätigen, ohne das Endergebnis zu kennen. Dies kann insbesondere für kleinere Unternehmen oder Start-ups eine signifikante finanzielle Belastung darstellen.

Gleichzeitig tragen Stellenanzeigen jedoch auch dazu bei, die Sichtbarkeit und das Image des Unternehmens in den Medien zu erhöhen. Eine gut gestaltete und platzierte Anzeige kann das Unternehmensprofil stärken und zur Markenbildung beitragen. Sie bietet eine Plattform, um die Unternehmenskultur, Werte und die angebotenen Karrieremöglichkeiten einem breiten Publikum vorzustellen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Stellenanzeigen trotz der hohen Kosten und der Ungewissheit bezüglich des Rekrutierungsergebnisses weiterhin eine wichtige Rolle im Recruiting spielen. Sie sind besonders effektiv, um das Unternehmen in den Medien präsenter zu zeigen und ein breites Spektrum an potenziellen Kandidaten zu erreichen, einschließlich jener, die möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Position suchen, aber durch eine ansprechende Anzeige zum Wechsel motiviert werden könnten.

Schlussfolgerung: Jede Recruiting-Methode hat ihre spezifische Berechtigung. Ihre Effektivität hängt stark von Faktoren wie der Branche und den Unternehmensspezifika abhängt. Während Mitarbeiterempfehlungen und telefonische Direktansprachen sich durch ihre persönliche Note auszeichnen, bieten Performance Recruiting und Stellenanzeigen eine breitere Reichweite, insbesondere in digitalen Medien.

Die Kostenfrage ist sicherlich ein wichtiger Aspekt, doch muss berücksichtigt werden, dass die langfristigen Kosten einer unbesetzten Stelle oft höher sind als die initialen Ausgaben für das Recruiting. Daher ist es für Unternehmen ratsam, eine ausgewogene Kombination verschiedener Methoden zu nutzen, um die besten Talente effizient anzusprechen und gleichzeitig die Markenpräsenz zu stärken. Letztendlich ist eine flexible und auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmte Recruiting-Strategie der Schlüssel zum Erfolg in der Talentgewinnung.

Bewerberflucht, weshalb immer mehr Kandidaten Bewerbungsprozesse abbrechen!

Mon, 20 Nov 2023 16:56:17 GMT

Neue Studie von Beutler Saghari & Partner

Eine umfassende Studie von Beutler Saghari & Partner, einer führenden Direct Search bzw. Headhunting Agentur, hat wichtige Erkenntnisse über die Gründe geliefert, warum Kandidaten im Bewerbungsprozess abspringen. Über ein Jahr lang wurden mehr als 380 Kandidaten befragt, um zu verstehen, weshalb Kandidaten Bewerbungsprozesse abbrechen.

In der heutigen Arbeitswelt, geprägt von einem akuten Fachkräftemangel, hat sich das Bewerberverhalten signifikant verändert. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur qualifizierte Kandidaten zu finden, sondern sie auch erfolgreich durch den Bewerbungsprozess zu führen. Eine bemerkenswerte Entwicklung in diesem Kontext ist die zunehmende Tendenz von Bewerbern, den Bewerbungsprozess vorzeitig -und ohne Angaben von Gründen- abzubrechen. Dieses Phänomen, das in verschiedenen Branchen und Berufsfeldern beobachtet wird, wirft wichtige Fragen auf: Warum entscheiden sich potenzielle Mitarbeiter dazu, eine Bewerbung, die sie bereits begonnen haben, nicht zu Ende zu führen? Welche Faktoren tragen zu dieser Entscheidung bei, und wie können Unternehmen reagieren, um diesen Trend zu adressieren?

Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zwingt Unternehmen dazu, ihre Rekrutierungsstrategien zu überdenken und anzupassen. In einem Arbeitsmarkt, der von Kandidaten dominiert wird, haben Bewerber oft mehrere Optionen zur Auswahl und sind daher weniger bereit, sich mit langwierigen oder unbefriedigenden Bewerbungsprozessen zu beschäftigen.

Das Verständnis der Gründe für diese Abbrüche ist entscheidend, um den Bewerbungsprozess zu optimieren und die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Es geht darum, die Erfahrungen und Erwartungen der Bewerber zu verstehen und darauf einzugehen.

Diese Studie wird sich mit den verschiedenen Aspekten und Ursachen dieses Phänomens befassen und dabei beleuchten, wie Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels effektiver mit potenziellen Kandidaten interagieren können.

Verlorene Chancen: Die Kommunikationskrise im Rekrutierungsprozess

Die Studie zeigt sehr deutlich, dass unzureichende und nicht wertschätzende Kommunikation, einschließlich des Nichteinhaltens von Terminen und Zusagen, der Hauptgrund für das Abspringen von Kandidaten ist. Dies betrifft über 78 % der Befragten. Das Ergebnis unterstreicht die Bedeutung einer transparenten, respektvollen und verbindlichen Kommunikation zwischen Arbeitgebern und potenziellen Mitarbeitern.

Der lange Weg zum Vertrag: Wie Bürokratie Top-Kandidaten verliert

Fast 35 % der Befragten gaben an, dass langwierige und unklare Vertragsgestaltungsprozesse ein entscheidender Faktor für ihre Entscheidung waren, ein Angebot abzulehnen. In einer Welt, in der Schnelligkeit und Effizienz geschätzt werden, können zeitaufwändige und verwirrende Vertragsverhandlungen abschreckend wirken.

Vertrauensbruch im Bewerbungsprozess: Versprechen vs. Realität

Ein weiterer signifikanter Grund für das Zurückziehen von Kandidaten war die Diskrepanz zwischen den während des Bewerbungsprozesses gemachten Zusagen und den letztendlichen Vertragsbedingungen. Über 27 % der Befragten waren besorgt über fehlende Verbindlichkeit und abweichende Vertragszusagen.

Marktwerttest im Bewerbungsmarathon: Kandidaten auf der Suche nach Bestätigung

Interessanterweise nutzten knapp 15 % der Befragten den Bewerbungsprozess, um ihren Marktwert zu testen und möglicherweise mit ihrem aktuellen Arbeitgeber neu zu verhandeln. Dies zeigt, dass Kandidaten sich ihrer gestiegenen Marktnachfrage bewusst sind und dementsprechend wählerisch bei der Annahme von Jobangeboten vorgehen.

Gewinnung und Bindung von Talenten: Der Schlüssel liegt in der Wertschätzung

Die Studie von Beutler Saghari & Partner hat entscheidende Schwachstellen in den Rekrutierungs- und Einstellungsprozessen vieler Unternehmen aufgedeckt.

Die Studie konnte zudem eine überraschende Erkenntnis bezüglich der Unterschiede in den verschiedenen Unternehmensgrößen aufdecken. Bemerkenswert ist, dass große Konzerne und mittelständische Unternehmen, die in der Regel über ausgewachsene Personalabteilungen verfügen, wesentlich häufiger mit den Problemen konfrontiert wurden. Im Gegensatz dazu scheinen kleinere, inhabergeführte Unternehmen, in denen der Einstellungsprozess oft direkt durch den Inhaber oder Abteilungsleiter geführt wird, in diesen Bereichen deutlich besser abschneiden. Dies könnte darauf hindeuten, dass in kleineren Unternehmen aufgrund der direkteren und persönlicheren Herangehensweise an den Rekrutierungsprozess eine größere Nähe und ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidaten besteht.

Diese Erkenntnisse bieten jedoch auch eine Chance zur Verbesserung und Anpassung der Strategien zur Talentgewinnung und -bindung. Ein Schlüsselelement hierbei ist die Kombination aus effektiven Onboarding-Tools, gelebtem Employer Branding, echter Wertschätzung und optimierten Einstellungsprozessen.

Moderne Onboarding-Tools wie "Boardingbird" spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung eines nahtlosen Übergangs für neue Mitarbeiter. Sie automatisieren und strukturieren nicht nur den Prozess, sondern vermitteln auch ein Gefühl der Wertschätzung und Zugehörigkeit von Anfang an. Dies fördert das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter und verringert die Wahrscheinlichkeit eines frühzeitigen Ausscheidens.

Ein authentisch gelebtes Employer Branding ist unerlässlich, um Talente anzuziehen und zu halten. Es geht darum, die Werte und Kultur eines Unternehmens nicht nur nach außen zu tragen, sondern diese auch intern zu leben. Ein starkes Employer Branding vermittelt Kandidaten eine klare Vorstellung davon, was sie erwartet, und trägt zu einer stärkeren Übereinstimmung der Erwartungen bei.

Klar herausgestellt: Wertschätzung! - Wertschätzung ist ein zentraler Faktor, der über Erfolg oder Misserfolg im Rekrutierungsprozess entscheiden kann. Dies umfasst transparente Kommunikation, Respektierung der Zeit und Bedürfnisse der Kandidaten und die Anerkennung ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen. Eine wertschätzende Haltung fördert Vertrauen und Respekt und trägt dazu bei, dass sich Kandidaten eher für ein Unternehmen entscheiden.

Schließlich ist die Optimierung der Einstellungsprozesse entscheidend. Diese beinhalteten die Vereinfachung und Beschleunigung der Vertragsgestaltung, die Klarheit und Transparenz der Kommunikation und die Vermeidung von Diskrepanzen zwischen den gemachten Zusagen und den tatsächlichen Vertragsbedingungen. Effiziente und transparente Prozesse reduzieren nicht nur die Frustration bei den Kandidaten, sondern verbessern auch das Gesamtbild des Unternehmens.

Fazit

Die Kombination verschiedener Elemente – effektive Onboarding-Tools, authentisches Employer Branding, echte Wertschätzung und optimierte Einstellungsprozesse – kann die Absprungrate von Kandidaten signifikant reduzieren. Unternehmen, die diese Aspekte in ihren Rekrutierungsstrategien berücksichtigen, positionieren sich besser im Wettbewerb um Talente und können langfristig erfolgreich sein.

Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite des Unternehmens www.Personaltalente.com

Jobwechsel im Kopf: Tipps und Strategien

Wed, 01 Nov 2023 14:54:32 GMT

Erfolgreicher Jobwechsel beginnt im Geist - Ihr Weg zu neuer Zufriedenheit

Herzlich willkommen, liebe Leserinnen und Leser, zu einem Blogbeitrag über das Thema "Jobwechsel im Kopf" .

Als Headhunter habe ich in meiner langjährigen Karriere viele Menschen dabei unterstützt, den richtigen beruflichen Weg einzuschlagen. Doch oft beginnt dieser Weg nicht mit der Suche nach einem neuen Jobangebot, sondern im eigenen Inneren, in unserem Kopf. In diesem Beitrag möchte ich Ihnen zeigen, wie Sie Ihre Denkweise verändern können, um einen erfolgreichen Jobwechsel anzustreben und letztendlich zu erreichen.

Reflektion und Selbstbewusstsein

Bevor Sie den ersten Schritt in Richtung eines Jobwechsels machen, sollten Sie sich Zeit nehmen, um über sich selbst und Ihre beruflichen Wünsche nachzudenken. Was sind Ihre Stärken und Schwächen? Welche Fähigkeiten und Interessen treiben Sie an? Wo sehen Sie sich in fünf oder zehn Jahren? Dies sind wichtige Fragen, die Sie sich stellen sollten, um Ihr Selbstbewusstsein zu stärken und Ihre beruflichen Ziele klarer zu definieren.

Die Macht des Mindsets

Ihr Denkprozess spielt eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung eines Jobwechsels. Ein positives Mindset ist der Schlüssel zum Erfolg. Anstatt sich von Selbstzweifeln und Ängsten lähmen zu lassen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, was Sie erreichen können. Visualisieren Sie Ihren Traumjob und setzen Sie sich klare Ziele, die Sie motivieren. Denken Sie daran, dass jeder erfolgreiche Mensch einmal klein angefangen hat und Hindernisse überwinden musste. Ihr Denken bestimmt Ihre Handlungen, also denken Sie groß und positiv!

Netzwerken und Kontakte knüpfen

Ein großer Teil eines erfolgreichen Jobwechsels besteht darin, Kontakte zu knüpfen und Ihr Netzwerk zu erweitern. Nutzen Sie die sozialen Medien, besuchen Sie Branchenveranstaltungen und setzen Sie sich aktiv mit Menschen in Verbindung, die in Ihrem gewünschten Bereich tätig sind. Ein starkes Netzwerk kann Ihnen nicht nur bei der Jobsuche helfen, sondern auch wertvolle Ratschläge und Unterstützung bieten.

Weiterbildung und persönliche Entwicklung

Um für einen Jobwechsel bereit zu sein, ist es oft notwendig, neue Fähigkeiten zu erlernen oder bestehende zu vertiefen. Investieren Sie in Ihre Weiterbildung und persönliche Entwicklung. Besuchen Sie Schulungen, Seminare und Kurse, die Ihre beruflichen Qualifikationen verbessern. Dies zeigt nicht nur Engagement, sondern erhöht auch Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Die Suche nach dem Traumjob

Sobald Sie sich selbst besser kennen, ein positives Mindset entwickelt haben, Ihr Netzwerk erweitert und sich weitergebildet haben, können Sie gezielt nach Ihrem Traumjob suchen. Nutzen Sie Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Ihre Netzwerkkontakte, um potenzielle Arbeitgeber zu finden. Seien Sie geduldig und hartnäckig – der richtige Job kann eine Weile dauern, bis er gefunden ist.

Mut zur Veränderung

Ein Jobwechsel kann mit Unsicherheit und Risiko verbunden sein, aber er kann auch eine unglaubliche Chance für persönliches und berufliches Wachstum darstellen. Haben Sie den Mut, den Schritt ins Unbekannte zu wagen und Ihre Komfortzone zu verlassen. Denken Sie daran, dass Veränderung oft die Tür zu neuen Möglichkeiten öffnet und Ihnen ermöglicht, Ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Fazit

Ein Jobwechsel im Kopf ist der erste Schritt zu einer erfolgreichen beruflichen Veränderung. Es erfordert Selbstreflexion, ein positives Mindset, den Aufbau eines starken Netzwerks, Weiterbildung und den Mut zur Veränderung. Wenn Sie diese Schritte beherzigen, können Sie Ihren Traumjob finden und Ihre beruflichen Ziele erreichen.

Denken Sie groß, seien Sie entschlossen und lassen Sie sich von Ihrem inneren Kompass leiten. Ihr Weg zu einem erfüllenden und erfolgreichen beruflichen Leben beginnt in Ihrem Kopf – machen Sie ihn zu Ihrer Realität!

Die Dunkle Seite des Recruiting: Warum Ghosting ein Alptraum für Unternehmen ist

Wed, 25 Oct 2023 06:45:58 GMT

Die Dunkle Seite des Recruiting:

Warum Ghosting ein Alptraum für Unternehmen ist

Das Recruiting ist ein entscheidender Prozess für Unternehmen, wenn es darum geht, Talente zu gewinnen und die besten Mitarbeiter für offene Stellen auszuwählen. Doch in den letzten Jahren hat sich eine dunkle Seite des Recruiting entwickelt, die sowohl Bewerber als auch Unternehmen gleichermaßen betrifft: Ghosting.

Ghosting bezieht sich auf das plötzliche und unerklärliche Schweigen von Bewerbern oder Unternehmen während des Bewerbungsprozesses. Dieses Phänomen hat sich zu einem ernsthaften Problem entwickelt, das für beide Seiten frustrierend und kostspielig sein kann.

Die Bewerberseite: Frust und Unsicherheit

Bewerber, die sich für eine Stelle interessieren, investieren Zeit und Energie in ihre Bewerbungen. Sie passen ihre Lebensläufe an, schreiben Bewerbungsschreiben und bereiten sich auf Vorstellungsgespräche vor. Wenn sie dann plötzlich keine Rückmeldung erhalten, fühlen sie sich frustriert und entmutigt. Das Gefühl der Unsicherheit darüber, ob sie für die Position in Betracht gezogen werden oder nicht, kann belastend sein.

Die Unternehmensseite: Verlorene Zeit und Ressourcen

Auf der Unternehmensseite bedeutet Ghosting, dass wertvolle Ressourcen verschwendet werden. Zeit und Geld werden in den Auswahlprozess investiert, Interviews werden geführt, Hintergrundüberprüfungen werden durchgeführt, und oft werden sogar Verträge vorbereitet. Wenn ein Bewerber dann einfach verschwindet, geht nicht nur diese Investition verloren, sondern es entstehen auch Verzögerungen im Einstellungsprozess. Dies kann dazu führen, dass wichtige Projekte ins Stocken geraten und das Unternehmen wertvolle Zeit verliert.

Die psychologischen Auswirkungen

Ghosting im Recruiting kann auch schwerwiegende psychologische Auswirkungen haben. Für Bewerber kann es das Selbstwertgefühl beeinträchtigen und Zweifel an ihren Fähigkeiten wecken. Für Unternehmen kann es zu Frustration und Misstrauen gegenüber Bewerbern führen. Wenn Bewerber ohne Erklärung verschwinden, kann dies dazu führen, dass Unternehmen zögern, sich auf neue Bewerber einzulassen, was letztendlich die Talentakquise behindert.

Gründe für Ghosting

Um das Problem des Ghostings zu verstehen, ist es wichtig, die möglichen Gründe dafür zu untersuchen. Einige Bewerber ghosten, weil sie sich für eine andere Position entschieden haben oder aus persönlichen Gründen den Prozess nicht fortsetzen können. Andere fühlen sich vielleicht unwohl dabei, eine Absage zu erteilen, und wählen daher den Weg des Schweigens. Auf der anderen Seite können Unternehmen auch ghosten, wenn sie denken, dass der Bewerber nicht in Frage kommt oder wenn sich die Anforderungen geändert haben.

Wie kann man Ghosting verhindern?

Es gibt Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um Ghosting zu minimieren. Dies beinhaltet eine klare und offene Kommunikation mit den Bewerbern während des gesamten Prozesses. Rückmeldungen und Updates sind entscheidend, um Bewerber engagiert zu halten. Es ist auch wichtig, realistische Erwartungen zu setzen und sicherzustellen, dass die Erwartungen beider Seiten klar verstanden werden.

Fazit

Ghosting im Recruiting ist ein Problem, das Bewerber und Unternehmen gleichermaßen betrifft. Es führt zu Frustration, Unsicherheit und Verlust von Zeit und Ressourcen. Um diesem Alptraum zu entkommen, müssen Unternehmen proaktiv handeln, um klare Kommunikation und eine positive Bewerbererfahrung sicherzustellen. Nur so können sie sicherstellen, dass sie die besten Talente an Bord holen und den Rekrutierungsprozess effizient gestalten können.

Es ist an der Zeit, die dunkle Seite des Recruiting zu bekämpfen und die Bewerber und Unternehmen gleichermaßen zu unterstützen. Benötigen Sie Hilfe? www.personaltalente.com

Der Pfad zur Führungskraft

Thu, 12 Oct 2023 15:48:44 GMT

Entdecken Sie die Merkmale, die Headhunter bei zukünftigen Führungspersönlichkeiten suchen.

In der dynamischen Geschäftswelt streben viele danach, sich ständig weiterzuentwickeln, um Spitzenpositionen zu erreichen. Ein wesentlicher Schritt auf dieser Reise ist die Erkenntnis, dass bevor man andere führen kann, man sich selbst gut kennen muss. Dies bedeutet nicht nur, sich seiner Stärken und Schwächen bewusst zu sein, sondern auch seine Werte und Ambitionen klar zu definieren.

Headhunter sind in der Regel beeindruckt von Kandidaten, die nicht nur ihr Fachgebiet beherrschen, sondern auch ein klares Selbstbild haben. Ein weiteres markantes Merkmal, das oft hervorsticht, ist das Engagement für kontinuierliche Weiterbildung. In einer sich ständig verändernden Welt zeigt das Streben nach Wissen und die Anpassungsfähigkeit, dass man bereit ist, mit den neuesten Trends und Technologien Schritt zu halten.

Doch das reine Fachwissen allein wird nicht ausreichen. Die Fähigkeit, andere zu inspirieren, zu motivieren und zu führen, wird durch einen individuellen und authentischen Führungsstil deutlich. Dieser Stil basiert auf persönlichen Stärken und ist oft das Ergebnis von Erfahrungen, Lernprozessen und dem Feedback aus dem eigenen Netzwerk.

Das Stichwort "Netzwerk" bringt uns zu einem weiteren kritischen Punkt: Die Beziehungen, die Sie pflegen. In der Geschäftswelt kann ein solides Netzwerk Türen öffnen, die sonst verschlossen bleiben würden. Es ermöglicht nicht nur den Zugang zu versteckten Jobmöglichkeiten, sondern bietet auch wertvolle Einblicke, Ratschläge und Mentoring-Möglichkeiten.

Neben all diesen Aspekten sollten Sie immer bereit sein, Herausforderungen anzunehmen. Jeder Karriereweg, insbesondere der Weg zur Führungskraft, wird mit Hindernissen gepflastert sein. Wie man mit diesen umgeht, spricht Bände über den Charakter und die Widerstandsfähigkeit einer Person.

Zum Abschluss noch ein wesentlicher Gedanke:

Authentizität. In einer Welt voller Fassaden und Masken zieht Authentizität die Aufmerksamkeit auf sich. Seien Sie stets authentisch in Ihren Absichten, Handlungen und Kommunikationen. Es ist diese Authentizität, kombiniert mit Fachwissen, Führungsqualitäten und einem starken Netzwerk, die den Unterschied ausmachen und Sie in den Augen von Headhuntern hervorheben wird.

Karriere-Geheimtipps: Wie Headhunter Ihnen die Tür zu versteckten Jobchancen öffnen!

Tue, 03 Oct 2023 10:32:26 GMT

Insider-Wissen für Ihre Karriere:

Headhunter enthüllen versteckte Karrieremöglichkeiten!

Jeder von uns träumt von einer erfolgreichen und erfüllenden Karriere – einer Karriere, die unsere Talente und Leidenschaften voll zum Ausdruck bringt. Doch manchmal scheint dieser Traum unerreichbar zu sein, besonders wenn man auf herkömmlichen Wegen nach neuen beruflichen Chancen sucht.

Doch es gibt einen verborgenen Schatz in der Arbeitswelt, der oft übersehen wird: Headhunter und ihre Top-Secret Jobangebote. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie diese Talentjäger Ihnen die Tür zu versteckten Karrieremöglichkeiten öffnen können und welche Vorteile dies für Ihre berufliche Zukunft mit sich bringt.

Headhunter - Die verdeckten Talentsucher:

Headhunter sind Experten darin, die richtigen Talente für anspruchsvolle Positionen zu finden. Sie arbeiten diskret und verdeckt, um qualifizierte Kandidaten für Unternehmen zu finden, die nicht öffentlich nach Bewerbern suchen. Diese geheime Suche macht Headhunter zu wahren Talentdetektiven, die oft nur über persönliche Kontakte oder Empfehlungen auf vielversprechende Kandidaten stoßen. Durch ihre umfassende Kenntnis des Arbeitsmarktes und der spezifischen Anforderungen von Unternehmen sind Headhunter in der Lage, exzellente Karrieremöglichkeiten zu identifizieren, die andernfalls verborgen geblieben wären.

Der verdeckte Arbeitsmarkt - Eine Welt voller Gelegenheiten:

Wussten Sie, dass der Großteil des Stellenmarktes verdeckt ist und hinter den Kulissen abläuft? Viele Top-Positionen werden niemals öffentlich ausgeschrieben. Stattdessen nutzen Unternehmen lieber die Dienste von Headhuntern, um potenzielle Kandidaten aufzuspüren, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Indem Sie sich für Headhunter-Angebote öffnen, erweitern Sie Ihre Horizonte und betreten eine Welt voller versteckter Karrieremöglichkeiten. Diese Positionen bieten oft bessere Gehälter, spannendere Aufgaben und mehr Entwicklungschancen.

Die Kunst der Umwerbung - Als begehrtes Talent entdeckt:

Stellen Sie sich vor, Sie werden von einem Headhunter kontaktiert und als begehrtes Talent für eine bestimmte Position entdeckt. Das ist ein schmeichelhaftes Gefühl, das nicht nur Ihr Selbstvertrauen stärkt, sondern auch zeigt, dass Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen in Ihrer Branche geschätzt werden.

Die Umwerbung durch einen Headhunter verwandelt Sie von einem klassischen Bewerber in ein gefragtes Juwel auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen, die Sie umwerben, sind oft bereit, zusätzliche Anreize und Vorteile anzubieten, um Sie für eine neue Herausforderung zu gewinnen.

Die Kunst der Verhandlung - Bessere Konditionen für Ihre Zukunft:

Headhunter-Angebote geben Ihnen einen entscheidenden Vorteil bei Verhandlungen. Da Unternehmen Sie aktiv suchen, sind sie motiviert Ihnen ein attraktives Gehaltspaket und verbesserte Konditionen anzubieten, um Sie von einem Wechsel zu überzeugen.

Sie haben die Möglichkeit, Ihre Verhandlungsgeschicklichkeit zu nutzen und ein Gehalt und Benefits zu erzielen, die Ihren Fähigkeiten und Ihrem Wert für das Unternehmen entsprechen. Das kann einen entscheidenden Unterschied in Ihrem beruflichen Werdegang machen.

Potenzielle Weiterentwicklung - Neue Horizonte und Chancen:

Headhunter berücksichtigen nicht nur Ihre aktuellen Fähigkeiten, sondern auch Ihr Potenzial für zukünftige Entwicklungen. Sie können Ihnen Positionen vorstellen, die eine erhebliche Weiterentwicklung Ihrer Karriere bedeuten würden.

Diese neuen Horizonte eröffnen Ihnen die Möglichkeit, Ihre beruflichen Ziele zu erreichen und neue Herausforderungen anzunehmen, die Ihnen sonst verborgen geblieben wären.

Fazit:

Top-Secret Jobangebote durch Headhunter können Ihre Karriere auf ein völlig neues Niveau heben. Durch die verdeckte Suche und die Umwerbung als begehrtes Talent öffnen sich Ihnen Türen zu versteckten Karrieremöglichkeiten, die Sie nie für möglich gehalten hätten. Die besseren Verhandlungsmöglichkeiten und die potenzielle Weiterentwicklung machen diese Angebote zu einer wertvollen Möglichkeit, Ihre berufliche Zukunft zu gestalten.

Lassen Sie sich von Headhuntern auf Ihre Reise zu einer erfüllenden Karriere begleiten, die Sie zu ungeahnten beruflichen Höhen führen kann.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg auf Ihrer Karriere-Reise!

Das Ende des Fachkräftemangels: Innovative Lösungen im Personalwesen?

Fri, 15 Sep 2023 11:16:04 GMT

Von der Direktansprache bis zum Employer Branding: Modernes Recruiting neu gedacht.

Der heutige Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Ein Wort, das immer wieder auf der Zunge liegt, wenn es um das Personalwesen geht, ist der "Fachkräftemangel". Viele Unternehmen leiden unter dem Mangel an qualifiziertem Personal. Doch anstatt in Resignation zu verfallen, sollten Unternehmen innovative und zugleich klassische Strategien in Erwägung ziehen, um ihre Personallücken zu füllen. Eine dieser "neu entdeckten" Methoden ist die klassische telefonische Direktansprache oder das sogenannte Headhunting.

Das Alte neu entdecken: Die telefonische Direktansprache

Bevor das Internet den Arbeitsmarkt revolutionierte, war das Telefon ein wesentliches Instrument für Headhunter. Die telefonische Direktansprache ermöglicht es, potenzielle Kandidaten direkt und persönlich zu kontaktieren. Dieser Ansatz bietet mehrere Vorteile:

Persönliche Verbindung: Ein Telefongespräch schafft eine direkte und persönliche Verbindung zwischen dem Headhunter und dem potenziellen Kandidaten.
Zielgerichtete Auswahl: Unternehmen können gezielt diejenigen Kandidaten ansprechen, die genau zu ihrem Anforderungsprofil passen.
Schnelligkeit: Direkte Telefonate können den Rekrutierungsprozess beschleunigen
Größere Zielgruppe: Gegenüber dem Social Media Recruiting oder andere online basierte Recruiting Strategien, erreicht der professionell arbeitende Headhunter eine wesentlich größere Zielgruppe. Nämlich auch die potentiellen Kandidaten, die auf Social Media Plattformen nicht vertreten sind.

Weitere Strategien gegen den Fachkräftemangel

1. Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung : Anstatt ständig nach außen zu schauen, sollten Unternehmen auch in die Entwicklung ihrer bestehenden Mitarbeiter investieren. Durch gezielte Weiterbildung können Mitarbeiter für höhere und spezialisierte Positionen qualifiziert werden.

2. Flexible Arbeitsmodelle : Die Bereitstellung flexibler Arbeitszeiten, Telearbeit und Jobsharing kann ein attraktiver Anreiz für viele Fachkräfte sein, insbesondere für diejenigen, die Work-Life-Balance schätzen.

3. Employer Branding : Ein positives Unternehmensimage kann helfen, talentierte Fachkräfte anzuziehen. Durch gezielte Marketing- und PR-Aktionen kann ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert werden.

4. Kooperation mit Bildungseinrichtungen : Durch Partnerschaften mit Universitäten und Fachhochschulen können Unternehmen frühzeitig Talente identifizieren und binden.

5. Internationale Rekrutierung : In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung sollte der Rekrutierungshorizont erweitert werden. Es gibt viele Fachkräfte auf internationaler Ebene, die bereit sind, für die richtige Gelegenheit zu migrieren.

Fazit

Der Fachkräftemangel ist sicherlich eine Herausforderung, aber er ist nicht unüberwindbar. Durch die Kombination von neuen und alten Strategien können Unternehmen die besten Talente für sich gewinnen. Es erfordert jedoch eine proaktive Herangehensweise, Kreativität und die Bereitschaft, bestehende Prozesse zu überdenken und zu optimieren. Es ist an der Zeit, die Initiative zu ergreifen und Lösungen zu finden, statt sich auf die Probleme zu konzentrieren. Als klassische Direct Search Agentur/ Headhunter arbeitet Beutler Saghari & Partner bereits seit vielen Jahren fast ausschließlich, erfolgreich über die telefonische Direktansprache.

Mehr Infos: www.Beutler-Saghari.com/angebot-anfordern

Firmenloyalität - Ein Relikt der Vergangenheit?

Wed, 06 Sep 2023 09:45:00 GMT

Der Wandel der Arbeitswelt: Warum Firmenloyalität nicht mehr zählt

8 Methoden für eine starke Mitarbeiterbindung: So halten Sie Ihr Team zusammen.

Es war einmal eine Zeit, da war Firmenloyalität der Schlüssel zum Erfolg. Man trat einem Unternehmen bei und blieb dort für Jahre, manchmal sogar für das ganze Berufsleben. Die Firmenzugehörigkeit wurde stolz auf Lebensläufen und LinkedIn-Profilen zur Schau gestellt, und Goodies mit dem Firmenlogo waren heiß begehrt. Doch diese Zeiten sind vorbei!

Die Ära der persönlichen Marke

In der heutigen Zeit stellen Angestellte sich selbst in den Vordergrund. Es geht nicht mehr nur darum, für welches Unternehmen man arbeitet, sondern was man selbst als Individuum in das Unternehmen einbringt. Die persönliche Marke, besondere Fähigkeiten und positive Eigenschaften stehen im Vordergrund, der Name des Arbeitgebers ist ein zweitrangiges Detail, kein definierender Faktor mehr.

Die veränderte Mentalität der jungen Arbeitnehmer

Ein Grund für diese Verschiebung ist eine veränderte Mentalität. Junge Arbeitnehmer hinterfragen eher die Werte und Ziele einer Organisation und fühlen sich der Firma weniger eng verbunden – nicht zuletzt aufgrund der Distanz, die flexibles und hybrides Arbeiten schafft. Außerdem liegt das Augenmerk am Arbeitsmarkt verstärkt auf Skills und die arbeitende Bevölkerung tut gut daran, immer dort hinzugehen, wo diese gefördert und ausgebaut werden.

Flexibles und hybrides Arbeiten

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren rasant verändert. Flexibles und hybrides Arbeiten sind zur Norm geworden. Diese Arbeitsmodelle haben viele Vorteile, schaffen aber auch eine Distanz zum Unternehmen. Man identifiziert sich weniger mit dem Arbeitgeber, weil man weniger persönlichen Kontakt zu den Kollegen und Vorgesetzten hat. Dies führt dazu, dass die Loyalität zum Unternehmen abnimmt.

Der Fokus liegt auf den Skills

In der heutigen Arbeitswelt sind die Skills das Wichtigste. Unternehmen suchen nach Mitarbeitern, die bestimmte Fähigkeiten mitbringen und diese weiterentwickeln wollen. Es ist daher wichtiger denn je, sich auf die eigenen Fähigkeiten zu konzentrieren und diese auszubauen. Dort, wo die eigenen Skills gefördert werden, sollte man sein. Die arbeitende Bevölkerung tut gut daran, immer dort hinzugehen, wo sie wachsen kann.

Bleib dir selbst treu!

Es ist an der Zeit, sich selbst treu zu bleiben und dort hinzugehen, wo die eigenen Fähigkeiten gefördert und ausgebaut werden. Firmenloyalität ist ein Relikt der Vergangenheit. Was zählt, sind die eigenen Skills und die persönliche Marke. Der Name des Arbeitgebers ist nur ein Detail, kein definierender Faktor mehr.

Fazit

Die Arbeitswelt hat sich verändert und es ist an der Zeit, dass wir unsere Denkweise ändern. Firmenloyalität ist nicht mehr das A und O. Was zählt, sind die eigenen Fähigkeiten und die persönliche Marke. Es ist wichtig, sich selbst treu zu bleiben und dort hinzugehen, wo die eigenen Skills gefördert und ausgebaut werden.

Wie siehst du das? Fühlst du noch eine starke Loyalität deinem Arbeitgeber gegenüber? Oder hast du erkannt, dass es an der Zeit ist, sich selbst treu zu bleiben und dort hinzugehen, wo deine Skills gefördert werden? Teile deine Gedanken in den Kommentaren!

Der Fachkräftemangel als Chance: Warum jetzt der perfekte Zeitpunkt für einen Arbeitgeberwechsel ist

Mon, 28 Aug 2023 15:50:57 GMT

Warum ein Arbeitgeberwechsel jetzt die richtige Entscheidung ist!

Der gegenwärtige Fachkräftemangel hat eine spannende Wendung genommen, während immer mehr Arbeitnehmer geschickt die Gunst der Stunde nutzen, um von verlockenden Zusatzleistungen zu profitieren. Unter dem Druck, qualifizierte Talente anzuziehen, sind Unternehmen dazu übergegangen, eine verführerische Palette an Annehmlichkeiten zu offerieren.

Flexible Arbeitszeitmodelle, wie maßgeschneidert für das moderne Leben, und Weiterbildungsangebote, die den Durst nach Wissen stillen, sind dabei nur der Anfang. Attraktive Gehälter sind längst mehr als nur eine Trophäe für harte Arbeit, sondern spiegeln den wahren Wert der Expertise wider.

Doch damit nicht genug. Unternehmen präsentieren betriebliche Altersvorsorge als Schatztruhe für die Zukunft und setzen auf innovative Arbeitsplatzkonzepte, die das traditionelle Büro revolutionieren. Eine schier grenzenlose Vielfalt von Anreizen soll die Kräfte im Wettbewerb um die besten Köpfe stärken.

Während sich die Waagschale des Arbeitnehmers zu Gunsten eines Arbeitgeberwechsels neigt, eröffnen sich ungeahnte Möglichkeiten. Ein neues Kapitel in der Karriere bedeutet nicht nur optimierte Arbeitsbedingungen, sondern auch eine erweiterte Perspektive auf die berufliche Zukunft. Der Blick in die Kristallkugel des Arbeitsmarktes offenbart eine anhaltende Knappheit an Fachkräften, und dies ist eine Investition in langfristige Chancen. Es ist weise, die gegenwärtige Gelegenheit zu ergreifen und die Weichen für eine florierende Zukunft zu stellen.

Der Schritt hin zu einem neuen Arbeitgeber ist wie ein Sprung in eine Quelle der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Unternehmen setzen vermehrt auf Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht nur den Wissensdurst stillen, sondern auch den Weg für aufstrebende Karrieren ebnen. Ein frischer Wind in Form eines neuen Arbeitsplatzes bringt nicht nur frische Herausforderungen, sondern auch die Gelegenheit, aus einem anderen Blickwinkel zu lernen und zu wachsen.

Aber es geht noch weiter. Die Evolution der Arbeitskulturen hat eine Sehnsucht nach positiven und unterstützenden Umgebungen entfacht. Ein Wechsel des Arbeitgebers eröffnet die Pforten zu einer passenden Unternehmenskultur, die wie maßgeschneidert auf die individuellen Bedürfnisse und Ambitionen abgestimmt ist.

Hierbei kommen Personalvermittler ins Spiel. Sie sind ein unverzichtbarer Bestandteil des Recruitings, da sie die Schnittstelle zwischen Unternehmen und Talenten darstellen. Ihre umfassenden Branchenkenntnisse, Netzwerke und Ressourcen ermöglichen es ihnen, sowohl die Bedürfnisse der Unternehmen als auch die Ziele der Arbeitssuchenden zu verstehen. Personalvermittler identifizieren passende Positionen für qualifizierte Kandidaten und erleichtern so den Prozess des Arbeitgeberwechsels.

Die Rolle der Personalvermittler liegt in der sorgfältigen Abstimmung von Fähigkeiten, Erfahrungen und Karrierezielen der Bewerber mit den Anforderungen der Unternehmen. Sie bieten auch eine gewisse Vertraulichkeit für Arbeitnehmer, die diskret nach neuen Chancen suchen. Auf der Unternehmensseite tragen Personalvermittler dazu bei, den Auswahlprozess zu optimieren, indem sie qualifizierte Kandidaten präsentieren und dadurch Zeit und Ressourcen sparen.

Zusammenfassend kann man sagen:

Der aktuelle Fachkräftemangel ist ein Spielplatz für Arbeitnehmer, auf dem verlockende Zusatzleistungen zum Greifen nah sind. Unternehmen ringen um qualifizierte Talente und legen ein Potpourri aus Angeboten auf den Tisch: flexible Arbeitszeitmodelle, bildungsreiche Perspektiven und innovative Arbeitskonzepte. Das jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um den Arbeitgeber zu wechseln und die Weichen für eine strahlende Zukunft zu stellen. Der Sprung in ein neues Kapitel verspricht verbesserte Arbeitsbedingungen, erfrischende Perspektiven und persönliche Entfaltung.

Nutzen Sie diese Chance, um die Leiter Ihrer Karriere zu erklimmen und Ihre Träume in die Realität umzusetzen.

Erfolg auf Bestellung: Warum Sie Headhunter-Angebote nicht unterschätzen sollten!

Thu, 27 Jul 2023 18:27:59 GMT

Karriereboost durch Headhunter-Angebote?

Eine Karriere ist wie eine Reise – manchmal stecken Sie auf unbekannten Wegen fest und suchen nach einer Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. In solchen Momenten kann ein Headhunter-Angebot wie ein rettender Kompass wirken, der Ihnen den Weg zu neuen und aufregenden beruflichen Möglichkeiten weist. In diesem Blogbeitrag möchte ich die Bedeutung von Headhuntern und ihren Angeboten beleuchten und erläutern, weshalb es sich lohnt, ihnen stets Gehör zu schenken.

Verdeckte Suche und der graue Arbeitsplatzmarkt:

Headhunter sind professionelle Talentsucher, die Unternehmen dabei unterstützen, geeignete Fachkräfte für Schlüsselpositionen zu finden. Im Gegensatz zu öffentlich ausgeschriebenen Stellenangeboten operieren Headhunter oft im verdeckten Arbeitsmarkt. Hierbei suchen sie diskret nach Kandidaten für bestimmte Positionen, um die besten Talente zu finden, die vielleicht noch nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Der graue Arbeitsmarkt bietet eine Vielzahl von ungenutzten Möglichkeiten, die den herkömmlichen Stellenmarkt bei Weitem übertreffen können. Indem Sie sich für Headhunter-Angebote öffnen, haben Sie Zugang zu Positionen, die sonst nie auf Ihrem Radar erschienen wären.

Vom Bewerber zum Umworbenen:

Eine der schmeichelhaftesten Erfahrungen ist es, wenn ein Headhunter auf Sie zukommt und Sie für eine Position anspricht. Das bedeutet, dass Ihr fachliches Know-how und Ihre Fähigkeiten in der Branche wahrgenommen wurden. Sie werden nicht nur als Bewerber betrachtet, der eine Position sucht, sondern als begehrte Ressource, die von Unternehmen umworben wird.

Das Gefühl, dass Ihr Talent erkannt und geschätzt wird, kann Ihr Selbstbewusstsein stärken und Ihnen die Gewissheit geben, dass Sie in Ihrem Bereich gefragt sind. Dieser Wechsel der Perspektive kann Ihnen neue Motivation geben, Ihre Karriereziele zu verfolgen und Ihr berufliches Profil weiter zu schärfen.

Bessere Verhandlungsmöglichkeiten:

Wenn Sie ein Headhunter kontaktiert, werden Sie oft in einer komfortableren Position sein, wenn es um Gehaltsverhandlungen geht. Unternehmen, die Sie aktiv suchen, sind eher bereit, finanzielle Anreize zu bieten, um Sie von einem Wechsel zu überzeugen.

Der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte führt häufig dazu, dass Unternehmen großzügigere Konditionen anbieten, um die besten Talente zu gewinnen. Sie können diese Verhandlungsmacht nutzen, um ein attraktives Gehaltspaket zu erhalten, das Ihren Fähigkeiten und Ihrer Erfahrung entspricht.

Potenzielle Weiterentwicklung und Aufstiegschancen:

Headhunter sprechen nicht nur für Positionen, die Ihrem aktuellen Jobprofil entsprechen, sondern sie berücksichtigen auch Ihr Potenzial und Ihre Entwicklungsmöglichkeiten. Sie können Ihnen Positionen vorstellen, die eine Weiterentwicklung Ihrer Karriere bedeuten würden, sei es durch mehr Verantwortung, einen höheren Status oder eine bessere Unternehmenskultur.

Diese Vorschläge können Ihnen einen Blick in die Zukunft ermöglichen und Sie dazu ermutigen, über Ihren aktuellen Job hinauszudenken. Es könnte die Chance sein, einen Schritt auf der Karriereleiter nach oben zu machen und Ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Zusammenfassung:

In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt bieten Headhunter-Angebote eine einmalige Möglichkeit, Ihren eigenen Horizont zu erweitern und neue Karrierewege zu entdecken. Der verdeckte Arbeitsmarkt, die Anerkennung als umworbener Kandidat, bessere Verhandlungsmöglichkeiten und potenzielle Weiterentwicklung sind nur einige der überzeugenden Gründe, weshalb Sie Headhunter-Angeboten stets aufgeschlossen gegenüberstehen sollten.

Also, seien Sie offen für neue Möglichkeiten und lassen Sie sich auf die Reise zu einer vielversprechenden Karriere einladen, die vielleicht genau dort beginnt, wo Sie sie am wenigsten erwartet haben – in einem Angebot von einem Headhunter.

Research-Team entfesselt: Die Macht hinter den Headhunting-Erfolgen!

Tue, 11 Jul 2023 06:44:53 GMT

Von der Spurensuche zur Goldgrube:

Die geheimen Methoden der Headhunter

Ein erfolgreicher Rekrutierungsprozess erfordert nicht nur talentierte Headhunter, sondern auch ein leistungsstarkes Research-Team, das die Rolle von Schatzsuchern übernimmt. Während Headhunter oft im Rampenlicht stehen, ist die Arbeit eines Research-Teams oft weniger bekannt, jedoch von großer Bedeutung.

In diesem Blogbeitrag werfen wir einen genauen Blick darauf, was ein Research-Team im Headhunting wirklich tut und warum es eine unschätzbare Rolle bei der Identifizierung von Top-Talenten spielt.

Was macht ein Research-Team?

Ein Research-Team ist verantwortlich für die Identifizierung von potenziellen Kandidaten für offene Stellen und die Beschaffung von Kontaktmöglichkeiten. Es besteht aus erfahrenen Experten, die sich auf die Suche nach den besten Kandidaten spezialisiert haben und fortschrittliche Recherche- und Analysetechniken einsetzen um Talente zu identifizieren.

Die Schatzsucher der Headhunting/ Personalberatung Unternehmen

Man könnte das Research-Team in der Personalberatung als durchaus als die Schatzsucher bezeichnen, da sie nach verborgenen Talenten suchen, die auf herkömmlichen Kanälen (Jobbörse, Stellenanzeigen, Social Media Portale wie Xing, LinkedIn & Co) nicht leicht zu finden sind. Ähnlich wie Schatzsucher, die nach verborgenen Schätzen suchen, durchforsten Research-Teams verschiedene Ressourcen und Quellen, um qualifizierte Kandidaten zu finden und sie ans Licht zu bringen.

Die Aufgaben eines Research-Teams

Die Hauptaufgaben eines Research-Teams in der Personalberatung umfassen:

Marktanalyse: Das Research-Team führt umfassende Marktanalysen durch, um Trends im Arbeitsmarkt zu identifizieren, Gehaltsbenchmarking durchzuführen und Informationen über Wettbewerber und potenzielle Kandidaten zu sammeln. Diese Informationen helfen bei der Entwicklung von Rekrutierungsstrategien und ermöglichen es dem Team, den Markt im Auge zu behalten und schnell auf Veränderungen zu reagieren.
Talent-Sourcing: Das Research-Team nutzt verschiedene Ressourcen wie Jobportale, soziale Medien, berufliche Netzwerke und spezielle Datenbanken, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu identifizieren. Sie erstellen detaillierte Suchstrategien, verwenden Keywords und Filter, um die Kandidatensuche zu verfeinern und qualifizierte Talente zu finden.
Datenbankmanagement: Das Research-Team verwaltet die interne Datenbank mit Kandidatenprofilen und aktualisiert sie regelmäßig. Sie stellen sicher, dass die Datenbank aktuell, genau und gut organisiert ist, um den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten
Kandidatenansprache: Das Research-Team recherchiert Kontaktmöglichkeiten und nimmt den Erstkontakt zu potenziellen Kandidaten auf, um sie über offene Positionen zu informieren und ihr Interesse für die Stelle zu wecken. Sie führen initiale Screening-Gespräche durch und bewerten die Eignung der Kandidaten anhand der Anforderungen der Position.
Koordination mit dem Beratungs- bzw. Headhunter Team: Das Research-Team arbeitet eng mit den Beratern und Beraterinnen zusammen, um die Anforderungen und Kriterien für offene Stellen zu verstehen und sicherzustellen, dass die identifizierten Kandidaten den Anforderungen entsprechen. Sie unterstützen das Beratungsteam bei der Vorauswahl von Kandidaten und stellen ihnen relevante Informationen über potenzielle Kandidaten zur Verfügung, um ihnen bei der Entscheidungsfindung zu helfen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Erfolg eines Headhunters maßgeblich vom Research-Team abhängig ist. Durch die Verwendung von fortschrittlichen Recherchetools, Marktanalysen und Technologien unterstützt das Research-Team das Beratungsteam dabei, hochqualifizierte Kandidaten für offene Positionen zu identifizieren und den Kunden wertvolle Einblicke in den Arbeitsmarkt zu bieten. Es ist unverzichtbar für den Erfolg einer Headhunting/ Personalberatung und trägt maßgeblich zur erfolgreichen Besetzung von Stellen bei.

Die Schatzsucher der Headhunter, das Research-Team, sind die wahren Helden hinter den Kulissen, die dafür sorgen, dass die besten Talente gefunden und erfolgreich in den richtigen Positionen platziert werden.

Keine Chance für Ghosting durch Pre-Boarding

Sun, 18 Jun 2023 11:04:17 GMT

Willkommen im Team:

Pre-Boarding als Erfolgsfaktor für eine starke Unternehmenskultur!

Ein Albtraum für jeden Personalverantwortlichen: Nach einem vielversprechenden Bewerbungsprozess und der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags hört man plötzlich nichts mehr von dem neuen Mitarbeiter. Keine Antwort auf E-Mails, keine Rückrufe – einfach Funkstille. Dieses Phänomen wird als “Ghosting” bezeichnet und kommt im heute, stark umkämpften Fachkräftemarkt, deutlich häufiger vor als noch vor ein paar Jahren. Ghosting kann für Unternehmen nicht nur frustrierend und zeitraubend sein, es kostet dem Unternehmen u.U. auch eine Menge Geld. Doch es gibt eine effektive Lösung, um Ghosting vorzubeugen: "Preboarding".

Was ist Pre-Boarding?

Preboarding bezieht sich auf den Zeitraum zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem offiziellen Startdatum eines neuen Mitarbeiters. Während dieser Phase wird der Mitarbeiter in das Unternehmen eingeführt und auf den bevorstehenden Arbeitsbeginn vorbereitet. Das Ziel des Preboardings besteht darin, eine positive Beziehung zum neuen Mitarbeiter aufzubauen und ihn frühzeitig in die Unternehmenskultur zu integrieren. Hierdurch wird wiederum die Absprungrate und das Ghosting deutlich verringert.

Warum ist Preboarding wichtig?

Verbindlichkeit schaffen: Durch das Pre-Boarding signalisiert das Unternehmen dem neuen Mitarbeiter, dass es sein Engagement und seine Entscheidung, Teil des Teams zu werden, schätzt. Der Mitarbeiter fühlt sich von Anfang an wertgeschätzt und ist eher geneigt, seine Verpflichtungen einzuhalten.
Informationsaustausch: Das Pre-Boarding ermöglicht es dem Unternehmen, wichtige Informationen an den neuen Mitarbeiter weiterzugeben. Dazu gehören beispielsweise Vorstellung des Teams, Unternehmensrichtlinien, Informationen zur Arbeitsumgebung, Ansprechpartner und bevorstehende Projekte. Der Mitarbeiter kann sich so bereits im Vorfeld auf seine neue Rolle vorbereiten und erste Fragen klären.
Aufbau von Beziehungen: Durch das Pre-Boarding haben sowohl der neue Mitarbeiter als auch die zukünftigen Kollegen die Möglichkeit, sich kennenzulernen. Das Unternehmen kann den neuen Mitarbeiter in Team-Meetings oder informellen virtuellen Treffen einbinden, um den Aufbau von Beziehungen und den Austausch von Informationen zu fördern. So entsteht bereits vor dem ersten Arbeitstag ein Gefühl der Zugehörigkeit.

Wie verhindert Pre-Boarding Ghosting?

Regelmäßige Kommunikation: Halten Sie den neuen Mitarbeiter während des Preboardings regelmäßig auf dem Laufenden und stellen Sie sicher, dass er sich unterstützt fühlt. Übermitteln Sie wichtige Informationen, beantworten Sie Fragen und zeigen Sie, dass das Unternehmen bereit ist, den Mitarbeiter beim Einstieg zu unterstützen.
Einbindung in Projekte: Geben Sie dem neuen Mitarbeiter bereits vor seinem offiziellen Startdatum Aufgaben oder Projekte, an denen er arbeiten kann. Dies zeigt, dass seine Arbeit geschätzt wird und er von Anfang an eine aktive Rolle im Unternehmen einnimmt. Es kann auch dazu beitragen, das Gefühl der Verantwortung und Zugehörigkeit zu stärken.
Willkommenspaket: Überraschen Sie den neuen Mitarbeiter mit einem Willkommenspaket, das Informationen über das Unternehmen, kleine Geschenke oder personalisierte Materialien enthält. Dies vermittelt ein Gefühl der Wertschätzung und Vorfreude auf den neuen Job.
Persönlicher Kontakt: Bieten Sie dem neuen Mitarbeiter die Möglichkeit, bereits vor seinem ersten Arbeitstag Teammitglieder oder Vorgesetzte persönlich kennenzulernen. Dies kann beispielsweise durch virtuelle Kaffeepausen, Videoanrufe oder informelle Treffen geschehen. Der persönliche Kontakt ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich willkommen zu fühlen und erste Beziehungen aufzubauen.
Klare Erwartungen setzen: Teilen Sie dem neuen Mitarbeiter während des Preboardings klare Erwartungen mit, insbesondere in Bezug auf den Arbeitsbeginn und die bevorstehenden Aktivitäten. Dadurch wird deutlich, dass das Unternehmen auf seine Anwesenheit und Mitwirkung zählt.

Effektive, teilautomatisierte Pre- und Onboarding Tools:

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Pre-Boarding und Onboarding Phase größtenteils zu automatisieren. Ein sehr nützliches und effektives Tool ist z.B. die “BoardingBird” App. Die App wird durch den künftigen Mitarbeiter, wie jede andere App, einfach in den gängigen App Stores (Playstore, Apple Store) heruntergeladen. Mittels Zugangsdaten erhält der künftige Mitarbeiter nun Zugriff auf alle relevanten Informationen. Das können z.B. Begrüßungsvideos der Geschäftsführung oder Teamleitung sein. Die BoardingBird App bietet unzählige Möglichkeiten der individuellen Gestaltung. Selbstverständlich alles im eigenen Corporate Design.

Fazit:

Ghosting kann für Unternehmen frustrierend und zeitraubend sein, insbesondere nach einem vielversprechenden Bewerbungsprozess. Das Pre-Boarding bietet eine effektive Möglichkeit, Ghosting vorzubeugen, indem es den neuen Mitarbeiter frühzeitig einbindet, Beziehungen aufbaut und Informationen weitergibt. Durch eine regelmäßige Kommunikation, die Einbindung in Projekte, die Bereitstellung eines Willkommenspakets, der Einsatz spezieller Tools und Apps, wie BoardingBird kann das Unternehmen sicherstellen, dass der Mitarbeiter sich von Anfang an willkommen fühlt und die Verpflichtung zum Arbeitsbeginn ernst nimmt. Das Pre-Boarding schafft eine positive Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und eine langfristige Bindung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen.

Warum immer mehr Menschen ihren Job wechseln und sich selbst neu erfinden!

Sat, 10 Jun 2023 14:56:37 GMT

Von der Frustration zur Befreiung:

Weshalb immer mehr Menschen ihren Job wechseln und sich selbst neu erfinden!

Eine umfassende Analyse eines Headhunters über die treibenden Kräfte hinter beruflichen Veränderungen.

Der Jobwechsel ist ein wichtiger Meilenstein im Leben vieler Menschen.

Es gibt zahlreiche Gründe, warum Menschen sich entscheiden, ihre aktuelle Stelle aufzugeben und nach neuen beruflichen Möglichkeiten zu suchen. In diesem Beitrag wird sich Martin Saghari, CEO der bundesweit tätigen Direct Search/ Headhunting Agentur, Beutler Saghari & Partner , mit den entscheidenden Faktoren auseinandersetzen, die zu einem Jobwechsel führen können.

Von der Suche nach beruflichem Wachstum und Weiterentwicklung bis hin zu sozialen und finanziellen Aspekten – verschiedene Faktoren spielen eine Rolle bei dieser wichtigen Entscheidung.

Wechselmotivation Nr. 1 ist immer noch Unzufriedenheit im aktuellen Job. Dies kann verschiedene Gründe haben, wie beispielsweise mangelnde Herausforderungen, ein ungünstiges Arbeitsumfeld, schlechte Beziehungen zu Kollegen oder Vorgesetzten oder das Fehlen von Anerkennung und Wertschätzung. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse nicht erfüllt werden oder dass sie ihr volles Potenzial nicht entfalten können, kann dies zu dem Entschluss führen, nach neuen Möglichkeiten zu suchen.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung . Viele Menschen streben nach neuen Herausforderungen, möchten ihre Fähigkeiten erweitern oder in einem anderen Bereich tätig sein. Ein Jobwechsel kann die Möglichkeit bieten, neue Kompetenzen zu erlernen, Verantwortung zu übernehmen oder in eine Position mit mehr Aufstiegschancen zu wechseln. Das Streben nach persönlichem und beruflichem Wachstum ist ein natürlicher Antrieb, der viele Menschen dazu bewegt, den Schritt in eine neue berufliche Richtung zu wagen.

Arbeitsplatzsicherheit und Stabilität : Die Unsicherheit bezüglich der Arbeitsplatzsicherheit kann ebenfalls ein entscheidender Faktor für einen Jobwechsel sein. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr derzeitiger Job nicht stabil ist oder dass ihre Position gefährdet ist, suchen sie möglicherweise nach einer sicheren Alternative. Die Aussicht auf langfristige Beschäftigung und finanzielle Stabilität kann eine starke Motivation sein, den Arbeitgeber zu wechseln.

In unserer hektischen Welt gewinnt die Work-Life-Balance zunehmend an Bedeutung und fehlt die Work-Life-Balance kann das heute tatsächlich eine Wechselmotivation darstellen. Wenn der aktuelle Job zu viel Stress, Überstunden oder eine schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit sich bringt, kann dies zu einem Jobwechsel führen. Viele Menschen sind bestrebt, ein Gleichgewicht zwischen ihrer beruflichen Karriere und ihrem persönlichen Leben zu finden und sind bereit, ihren Job zu wechseln, um dies zu erreichen. Es spielt dabei keine Rolle, ob man das als Unternehmer gut findet oder nicht, moderne Unternehmen stellen sich der Herausforderung und stellen sich auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ein.

Die Unternehmenskultur und die persönlichen Werte spielen bei der Entscheidung für einen Jobwechsel ebenfalls eine wichtige Rolle. Wenn Arbeitnehmer das Gefühl haben, dass ihre Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, kann dies zu einem Konflikt führen. Menschen suchen oft nach einem Arbeitsumfeld, das ihre Werte und Überzeugungen widerspiegelt und in dem sie sich wohlfühlen. Ein Jobwechsel kann daher erforderlich sein, um eine bessere Übereinstimmung zwischen persönlichen Werten und der Unternehmenskultur zu erreichen.

Die Beziehung zum Vorgesetzten und Kollegen spielt eine bedeutende Rolle bei der Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Wenn es zu Unstimmigkeiten, Konflikten oder mangelnder Zusammenarbeit kommt, kann dies zu einem erheblichen Stressfaktor werden. Manchmal ist ein Jobwechsel die einzige Möglichkeit, um sich von einer ungesunden Arbeitsbeziehung zu lösen und eine positive und unterstützende Arbeitsumgebung zu finden.

Nach wie vor ganz oben auf der Liste der Wechselmotivation:

Entlohnung und finanzielle Anreize : Die finanzielle Vergütung spielt bei der Entscheidung für einen Jobwechsel eine wichtige Rolle. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie unterbezahlt sind oder dass ihre Leistung nicht angemessen honoriert wird, können sie sich nach Alternativen umsehen. Ein Jobwechsel kann die Möglichkeit bieten, ein höheres Gehalt, bessere Zusatzleistungen oder mehr finanzielle Sicherheit zu erlangen.

Manchmal sind es auch äußere Umstände wie geographische Veränderungen oder Umzüge, die zu einem Jobwechsel führen. Wenn sich die persönlichen Umstände ändern, beispielsweise durch den Umzug in eine andere Stadt oder ein anderes Land, ist ein Wechsel des Arbeitsplatzes oft notwendig, um die neue Situation anzupassen.

Fazit: Es gibt viele verschiedene Entscheidungsfaktoren, die zu einem Jobwechsel führen können. Von der Unzufriedenheit mit dem aktuellen Job bis hin zur Suche nach beruflicher Weiterentwicklung, Work-Life-Balance, Unternehmenskultur, Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen, Entlohnung, geographischen Veränderungen und neuen Chancen – jeder einzelne Faktor kann individuell oder in Kombination mit anderen eine wichtige Rolle spielen.

Es kann hilfreich sein, die eigenen Ziele, Werte und Prioritäten zu reflektieren und die potenziellen Vor- und Nachteile einer Veränderung abzuwägen.

Ein gut durchdachter Jobwechsel kann zu persönlichem Wachstum, beruflicher Zufriedenheit und Erfolg führen.

Zweimal in Folge als Top-Arbeitgeber Mittelstand ausgezeichnet

Mon, 22 May 2023 11:21:54 GMT

Excellence im Mittelstand:

Beutler Saghari & Partner erhält erneut renommierte Auszeichnung

Auch 2023 wurde Beutler Saghari & Partner erneut mit dem begehrten Titel "Top-Arbeitgeber Mittelstand" vom renommierten Focus Business Magazin ausgezeichnet. Diese Auszeichnung markiert bereits die zweite aufeinanderfolgende Ehrung für das Unternehmen.

Beutler Saghari & Partner ist in verschiedenen Fachbereichen eine der führenden Direct Search Agenturen bzw. Headhunter und genießt einen herausragenden Ruf. Die Auszeichnung als Top-Arbeitgeber Mittelstand bestätigt die hervorragende Arbeitsplatzqualität und das Engagement von Beutler Saghari & Partner für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Unternehmen hat es geschafft, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Vertrauen, Zusammenarbeit und individueller Entwicklung basiert.

Die Arbeitsplatzkultur bei Beutler Saghari & Partner zeichnet sich durch Offenheit, Wertschätzung und Chancengleichheit aus. Das Unternehmen legt großen Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima und fördert den Austausch und die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern. Es wird ermutigt, Ideen einzubringen und aktiv an der Weiterentwicklung des Unternehmens mitzuwirken.

Das Unternehmen verfügt über ein erfahrenes und hochqualifiziertes Team von Experten, das sich darauf spezialisiert hat, Fach- und Führungskräfte für anspruchsvolle Positionen in namhaften Unternehmen zu finden. Die enge Zusammenarbeit mit den Kunden und die maßgeschneiderten Suchstrategien ermöglichen es Beutler Saghari & Partner, herausragende und vor allem schnelle Ergebnisse zu erzielen und sowohl die Anforderungen der Unternehmen als auch die Karriereziele der Kandidaten zu erfüllen.

Die hohe Erfolgsquote bei der Besetzung anspruchsvoller Positionen ist ein Zeugnis für die Effektivität und Professionalität von Beutler Saghari & Partner.

Fazit: Die erneute Auszeichnung als Top-Arbeitgeber Mittelstand für Beutler Saghari & Partner unterstreicht das Engagement des Unternehmens für seine Mitarbeiter/innen.

Die Geheimwaffe für eine erfolgreiche Integration: BoardingBird im Einsatz

Thu, 18 May 2023 11:33:13 GMT

Effizientes Onboarding leicht gemacht:

Warum Unternehmen auf BoardingBird setzen sollten

Immer mehr Unternehmen haben große Schwierigkeiten, Mitarbeiter*innen zu finden. Ist ein Arbeitsvertrag dann endlich unterzeichnet, heißt es weiter bangen. Denn noch nie war die Absprungrate zwischen Vertragsunterzeichnung und Arbeitsbeginn so hoch wie aktuell.

Innovative Unternehmen setzen auf Onboarding-Tools und Apps, um den Einstieg neuer Mitarbeiter effektiver und erfolgreicher zu gestalten und die Mitarbeiterbindung bereits vor dem 1. Arbeitstag aktiv zu erhöhen.

Doch wann lohnt sich die Investition in solche Lösungen überhaupt?

Eine neue Studie zeigt, dass ein strukturiertes Onboarding-Programm die Identifikation zum künftigen Arbeitgeber erhöht und die Absprungrate deutlich senkt. Die richtigen Onboarding Tools & Apps bieten häufig jedoch noch wesentlich mehr. So können sie die Einarbeitungszeit um bis zu 50% verkürzen. Das bedeutet nicht nur eine schnellere Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen, sondern auch eine höhere Produktivität und Zufriedenheit von Anfang an. Denn wer sich gut aufgehoben und eingearbeitet fühlt, ist motivierter und trägt schneller zum Erfolg des Unternehmens bei.

Onboarding-Tools und Apps bieten dabei zahlreiche Vorteile: Sie helfen nicht nur dabei, den Einstieg zu strukturieren und den Überblick zu behalten, sondern besitzen oft auch die Fähigkeit, Informationen und Schulungen bereitzustellen, die den neuen Mitarbeitern das Einleben erleichtern. Außerdem lassen sich mit digitalen Lösungen auch Feedback und Austausch fördern, um schnell auf individuelle Bedürfnisse eingehen zu können.

Professionelle Apps wie z.B. die BoardingBird App der Fa. Beutler Saghari & Partner, bieten zusätzlich die Möglichkeit, individuelle Push Nachrichten an neue Mitarbeiter*innen zu senden. Gerade in Zeiten von Remote-Arbeit und Home-Office sind Onboarding-Tools und Apps ein unverzichtbares Instrument, um die Integration neuer Mitarbeiter zu erleichtern. Doch auch für Unternehmen mit klassischem Bürobetrieb bieten sich zahlreiche Vorteile. So sollten die Apps nicht nur zum Onboarding eingesetzt werden, sondern auch um Mitarbeiter*innen nachhaltig an das Unternehmen zu binden.

Fazit:

Mit der Investition in den richtigen Onboarding-Tools und Apps können Unternehmen also nicht nur ihre Einarbeitungsprozesse optimieren, sondern auch langfristig von motivierten und erfolgreichen Mitarbeitern profitieren.

Die App BoardingBird der Fa. Beutler Saghari & Partner GmbH bietet eine durchdachte, innovative Onboarding Lösung für Onboarding Prozesse mit zahlreichen Möglichkeiten.

Anbieter: Beutler Saghari & Partner, Infos: www.BoardingBird.com

Erfolgreiches Recruiting durch Schnelligkeit: Tipps und Tricks

Thu, 11 May 2023 09:39:52 GMT

Schnelligkeit im Recruiting, der Schlüssel für erfolgreiches Recruiting?

Die Fähigkeit, schnell und effizient zu rekrutieren, wird oft als Schlüssel zum Erfolg im Recruiting bezeichnet. Schnelligkeit im Recruiting kann in der Tat ein entscheidender Faktor sein. In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt sind Unternehmen gezwungen, schnell und effektiv zu agieren, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Wenn es darum geht, talentierte Kandidaten für offene Stellen zu finden, kann eine schnelle Reaktion daher entscheidend sein. Ein verbreiteter Mythos im Recruiting ist, dass der beste Arbeitgeber immer den besten Kandidaten einstellt. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Oftmals sind es die Unternehmen, die den schnellsten Recruitingprozess haben, die die besten Kandidaten gewinnen.

In diesem Blogbeitrag werden wir uns näher damit befassen, warum Schnelligkeit im Recruiting bzw. im gesamten Recruitingprozess so wichtig ist und welche Vorteile eine schnelle Rekrutierung für Unternehmen bietet.

Der Konkurrenzkampf um die Talente

Einer der Hauptgründe, warum Schnelligkeit im Recruiting so wichtig ist, ist der Wettbewerb um Talente. In zahlreichen Branchen gibt es einen Mangel an Fachkräften. Unternehmen konkurrieren um die besten Kandidaten auf dem Markt. Wenn ein Unternehmen zu lange benötigt, um einen Kandidaten zu identifizieren und einzustellen, kann es passieren, dass der Kandidat in der Zwischenzeit von einem anderen Unternehmen angeworben wird. Potentielle Kandidaten sollten daher nicht nur schnell identifiziert und professionell angesprochen werden, sie sollten auch einen strukturierten und zeitlich minimierten Bewerbungsprozess durchlaufen.

Schnelles Recruiting spart Zeit und Kosten

Schnelligkeit im Recruiting kann auch Zeit und Kosten sparen. Je länger ein Unternehmen benötigt, um eine Vakanz zu besetzen, desto länger muss es ohne die benötigte Arbeitskraft auskommen. Dies kann in vielen Fällen die Produktivität des Unternehmens beeinträchtigen und durchaus zu finanziellen Verlusten führen. Hinzu kommt die Gefahr, dass die vorhandenen Mitarbeiter, bedingt durch die permanente Unterbesetzung, an die Leistungsgrenzen kommen und anfällig für einen Arbeitgeberwechsel werden. Wenn ein Unternehmen schnell handelt, kann es den Kandidaten schneller einstellen und Produktivität sowie die Mitarbeiterbindung aufrechterhalten.

Darüber hinaus kann eine schnelle Rekrutierung auch die Kosten reduzieren. Je länger ein Unternehmen braucht, um einen Kandidaten einzustellen, desto mehr Geld muss es möglicherweise für Stellenanzeigen, Einstellungsprozesse und andere damit verbundene Kosten und Personalressourcen ausgeben.

Eine schnelle Reaktionszeit beeindruckt Kandidaten

Eine schnelle Reaktionszeit kann potenzielle Kandidaten beeindrucken und das Image des Unternehmens (Employer Branding) deutlich verbessern. Wenn ein Unternehmen schnell auf eine Bewerbung reagiert oder zügig einen Kandidaten einstellt, kann dies dazu beitragen, dass das Unternehmen als professionell und organisiert wahrgenommen wird. Dies kann dazu führen, dass Kandidaten eine positive Einstellung gegenüber dem Unternehmen entwickeln und es als attraktiven Arbeitgeber betrachten.

Tipps für schnelles Recruiting

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie schnell und effizient rekrutieren? Hier sind einige Tipps:

Nutzen Sie Technologien: Es gibt eine Vielzahl von Tools und Technologien, die Unternehmen dabei helfen können, schnell und effizient zu rekrutieren. Von ATS-Systemen (Applicant Tracking System) bis hin zu Onboarding Tools, können Unternehmen von der Technologie profitieren, um ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und zu beschleunigen.
Etablieren Sie klare Prozesse: Unternehmen müssen klare Rekrutierungsprozesse etablieren, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie sich im Einstellungsprozess zu verhalten haben.
Nutzen Sie das Potential externer Dienstleister wie Personaltalente (www.personaltalente.com) , die sich auf Themen wie Recruitment Process Outsourcing (RPO), HR-Management-Support etc. spezialisiert haben.
Headhunter scheinen auf den ersten Blick teuer zu sein. Oft liefern sie jedoch die besseren und schnelleren Ergebnisse. Klassische Recruiting Methoden (anzeigengestützte Suche, Social Media Recruiting etc.) sind für langfristig angelegte Suchprozesse nach wie vor relevant. Jedoch gilt dieses nur für Branchen, in denen es noch aktiv suchende Kandidaten gibt.

Fazit: Schnelligkeit, der richtige Mix verschiedener Recruiting Methoden, sowie eine zeitgemäße und nachhaltig ausgerichtete Personalabteilung können deutlich dazu beitragen, im War-Of-Talents immer eine Nasenlänge voraus zu sein.

Beutler Saghari & Partner unterstützt mit einem speziell entwickelten, innovativen BSP 360° Recruiting-Management Konzept , genau diese Faktoren. Je nach Bedarf können einzelne Module oder auch der gesamte Recruiting Prozess in Anspruch genommen werden.

Grundsätzlich gilt: Kein Schritt innerhalb des gesamten Recruitingprozess darf länger als 48 Stunden in Anspruch nehmen.

Wie das auch in Ihrem Unternehmen realisierbar werden kann: www.personaltalente.com

Recruiting-Experte Jürgen Adler wird neuer Partner im Bereich Rec2Rec

Wed, 03 May 2023 18:37:52 GMT

Beutler Saghari & Partner, eine der führenden Direct Search/Headhunting-Agenturen in ausgewählten Fachbereichen, hat mit Jürgen Adler einen neuen Partner und Bereichsleiter für den Fachbereich "rec2rec" gewonnen.

Seit dem 1. April 2023 ist Adler für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften aus dem Personalbereich, insbesondere der Personaldienstleistungsbranche, verantwortlich. Sein Schwerpunkt liegt in der Vermittlung von Geschäftsführern, Regional- und Gebietsleitern, Niederlassungsleitern, Personaldienstleistungskaufleuten, Recruitern, Disponenten sowie kompletten Teams.

Jürgen Adler verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Personaldienstleistungsbranche und hat selbst erfolgreich ein eigenes Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern betrieben. Seine Expertise und sein fundiertes Know-how machen ihn zu einem kompetenten Partner für Beutler Saghari & Partner. "Wir freuen uns, mit Jürgen Adler einen erfahrenen und kompetenten Spezialisten als Partner gewonnen zu haben, der unseren Ursprungsbereich, die Vermittlung von Fach- und Führungskräften aus der Personaldienst-

leistungsbranche, weiter ausbauen wird" , sagte Martin Saghari, Geschäftsführer der Beutler Saghari & Partner GmbH.

Als Direct Search/Headhunting-Agentur kommt Beutler Saghari & Partner ins Spiel, wenn alle anderen Personalbeschaffungsmaßnahmen nicht den gewünschten Erfolg herbeiführen. Die Gewinnung von geeigneten Fach- und Führungskräften aus der Personaldienstleistungsbranche ist ein anspruchsvolles, dynamisches Feld, das Fachkenntnisse und Erfahrung erfordert.

Jürgen Adler ist aufgrund seiner langjährigen Erfahrung und seines Netzwerks in der Branche in der Lage, den Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften aus der Personaldienstleistung zu decken. Mit Adler als Partner für "rec2rec" wird Beutler Saghari & Partner ihre Position als eine der führenden Direct Search/Headhunting-Agenturen in diesem Segment weiter ausbauen und erweitern. Die Gewinnung von qualifizierten Fach- und Führungskräften ist, insbesondere in der heutigen Zeit, ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen.

Beutler Saghari & Partner beschäftigt heute in Deutschland 38 Mitarbeiter. In der Recruitierung von Fach- u. Führungskräften über die klassiche Direktansprache/ Headhunting, zählt die Beutler Saghari & Partner in ausgewählten Branchen, zu den führenden Anbietern. Kunden und Geschäftspartner schätzen seit vielen Jahren die Schnelligkeit und das breite Serviceangebot.

Mehr Informationen/ Angebot erhalten Sie über den folgenden Link:

https://www.personaltalente.com/personaldienstleistung-angebot

Erfolgreiche Headhunter! - Was sie von anderen unterscheidet

Fri, 24 Mar 2023 08:42:28 GMT

Erfolgreiche Headhunter! - Was sie von anderen unterscheidet

Die Suche nach den besten Mitarbeitern ist für viele Unternehmen eine echte Herausforderung. Eine effektive Möglichkeit, um geeignete Kandidaten zu finden, ist die Zusammenarbeit mit einem Headhunter. Doch was macht einen guten Headhunter aus?

In diesem Blogbeitrag möchten wir Ihnen einige Eigenschaften vorstellen, die einen guten Headhunter ausmachen.

Umfassende Recherche-Tools

Ein guter Headhunter zeichnet sich dadurch aus, dass er eine breite Palette an Recherche-Tools einsetzt. Dazu gehört nicht nur die Suche auf Social Media Plattformen und verschiedenen Datenbanken, sondern auch die Recherche auf spezialisierten Jobportalen, in Branchenforen oder auf Firmenwebseiten. Nur so kann er potenzielle Kandidaten finden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Headhunter auch in der Lage ist, versteckte Talente aufzuspüren, die sich bisher nicht in den bekannten Netzwerken präsentieren.

Telefonische Direktansprache

Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die telefonische Direktansprache. Ein guter Headhunter erstellt aus den recherchierten Informationen eine Target- bzw. Zielfirmenliste und macht sich auf die Jagd nach den besten Kandidaten. Durch die telefonische Kontaktaufnahme können die Kandidaten direkt angesprochen werden, was oft zu einem tiefergehenden Austausch führt und eine vertrauensvolle Basis für eine Zusammenarbeit schafft. Außerdem erreicht er über die telefonische Direktansprache auch die Zielkandidaten, die sich nicht auf Social Media Plattformen wie Xing, LinkedIn & Co. bewegen. Es ist wichtig, dass der Headhunter ein gutes Gespür dafür hat, wann der richtige Zeitpunkt ist, um potenzielle Kandidaten anzusprechen und wie er ein Gespräch aufbaut, um das Interesse der Kandidaten zu wecken.

Intensive und qualifizierte Interviews

Ein weiteres wichtiges Merkmal eines guten Headhunters ist die Fähigkeit, intensive und qualifizierte Interviews zu führen. Dabei geht es nicht nur darum, die fachliche Eignung des Kandidaten zu prüfen, sondern auch seine persönlichen Eigenschaften, seine Motivation und seine Karriereziele zu ergründen. Gute Headhunter haben ein gutes Gespür dafür, welche Fragen sie wann stellen müssen, um ein umfassendes Bild des Kandidaten zu bekommen. Dabei ist es wichtig, dass der Headhunter ein offenes Ohr für die Wünsche und Bedürfnisse des Kandidaten hat und diese in die Entscheidungsfindung mit einbezieht.

Branchenfokus

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass gute Headhunter branchenfokussiert arbeiten. Sie sind nur in bestimmten Bereichen tätig und sprechen daher die Sprache der Kandidaten. Das ermöglicht eine bessere Einschätzung der fachlichen Eignung sowie der Wechselmotivation und schafft Vertrauen auf beiden Seiten. Gute Headhunter kennen sich in der Branche aus, wissen, welche Fähigkeiten und Eigenschaften gefragt sind und welche Unternehmen in Frage kommen.

Netzwerk und Empfehlungen

Ein spezialisierter Headhunter verfügt über ein umfangreiches Netzwerk und kann auf Empfehlungen zurückgreifen. Er kennt wichtige Entscheidungsträger in der Branche und kann aufgrund seiner Erfahrung und Expertise qualifizierte Empfehlungen aussprechen. Darüber ist es wichtig, dass ein guter Headhunter auch selbst aktiv Networking betreibt, um sein Netzwerk ständig zu erweitern und auf dem neuesten Stand zu halten. Nur so kann er schnell auf neue Entwicklungen und Veränderungen in der Branche reagieren und die passenden Kandidaten finden.

Vertraulichkeit

Ein wesentliches Merkmal eines guten Headhunters ist Vertraulichkeit. Es ist wichtig, dass der Headhunter sensibel mit den Daten und Informationen der Kandidaten umgeht und diese nicht ohne Zustimmung weitergibt. Auch bei der Zusammenarbeit mit Unternehmen ist es wichtig, dass der Headhunter vertraulich agiert und sensible Informationen nicht an die Öffentlichkeit bringt. Eine professionelle Arbeitsweise und die Einhaltung der Datenschutzrichtlinien sind hierbei unerlässlich.

Ganzheitliche Betreuung

Ein guter Headhunter betreut seine Kandidaten und Kunden ganzheitlich. Das bedeutet, dass er nicht nur bei der Suche nach dem passenden Kandidaten unterstützt, sondern auch bei der Vertragsverhandlung, dem Onboarding-Prozess und der langfristigen Betreuung des Mitarbeiters. Eine langfristige Zusammenarbeit schafft Vertrauen und Zufriedenheit auf beiden Seiten.

Fazit:

Ein guter Headhunter zeichnet sich durch umfassende Recherche-Tools, telefonische Direktansprache, intensive und qualifizierte Interviews, Branchenfokus, ein umfangreiches Netzwerk und Empfehlungen, Vertraulichkeit und ganzheitliche Betreuung aus. Es ist wichtig, dass der Headhunter ein gutes Gespür für die Bedürfnisse und Wünsche seiner Kandidaten und Kunden hat und eine professionelle Arbeitsweise an den Tag legt. Nur so kann eine erfolgreiche Zusammenarbeit auf lange Sicht gewährleistet werden.

Beutler Saghari & Partner ist Ihr zuverlässiger und kompetenter Ansprechpartner, wenn es um die Personalbeschaffung über die klassische Direktansprache geht. Das Motto „Wir warten nicht ob und wer sich bei Ihnen bewirbt, wir sprechen proaktiv potentielle Kandidaten an“.

Mehr Infos: www.personaltalente.com

Arbeit und Freizeit in Balance: Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich kürzere Arbeitszeiten

Thu, 09 Feb 2023 13:13:39 GMT

Arbeit und Freizeit in Balance: Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich kürzere Arbeitszeiten

(Martin Saghari, Februar 2023)

4-Tage Woche, mehr Work-Life-Balance, mehr Geld?

Für eine bessere Work-Life-Balance: Immer mehr Beschäftigte in Deutschland fordern kürzere Arbeitszeiten.

Aktuelle Studien zeigen, dass Beschäftigte in Deutschland immer weniger arbeiten möchten, um mehr Zeit für ihr Privatleben zu haben. Als Arbeitgeber, aber auch als Mensch, kann ich das nachvollziehen. Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist wichtig, um gesund und glücklich zu bleiben.

Gleichzeitig ist es jedoch wichtig, dass die Wirtschaft und die Unternehmen weiterhin florieren und Wachstum generieren. Leider ist es nicht so, dass Arbeitnehmer nur weniger arbeiten möchten, sie möchten zusätzlich auch noch deutlich mehr verdienen (siehe Verhandlungen der Gewerkschaften). Deshalb sollte ein möglicher Weg, eine kürzere Arbeitszeit zu ermöglichen, in der Effizienzsteigerung und Automatisierung von Prozessen liegen.

Meiner Meinung werden wir in Zukunft nicht mehr umher kommen, Arbeitszeiten anzupassen und flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen. Eine kürzere Arbeitszeit bzw. kürzere Arbeitswoche kann für alle Beteiligten von Vorteil sein. Es ist jedoch wichtig, dass die Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenarbeiten, um eine Lösung zu finden, die für alle, unabhängig der Branche, tragbar ist.

Als 360° Recruiting Agentur erarbeiten wir maßgeschneiderte, branchenunabhängige Arbeitszeitmodelle. Neue, individuell angepasste Arbeitszeitmodelle tragen nicht nur für dazu bei, zufriedene und effektivere Mitarbeiter zu erhalten, sie tragen ebenfalls dazu bei, neue Mitarbeiter zu finden und am Unternehmen zu binden. Noch bedeutet das einen wesentlichen Vorteil gegenüber dem Mitbewerber. Mittel- bis langfristig werden jedoch immer mehr Unternehmen individuelle Arbeitszeitmodelle anbieten. Profitieren tuen die Unternehmen, die jetzt aktiv werden.

Bei Bedarf beraten wir Sie gerne!

Soviel kosten Unternehmen unbesetzte Stellen!

Mon, 12 Dec 2022 16:41:18 GMT

Hohe Kosten durch unbesetzte Stellen

Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Ganz egal, ob in Handwerksbetrieben, im Krankenhaus oder im öffentlichen Dienst, immer häufiger werden Stellen vakant und können nicht zeitnah oder nicht besetzt werden. Dass durch diesen Umstand eine höhere Belastung für die vorhandenen Mitarbeiter entsteht, ist offensichtlich. Dadurch wiederum besteht die Gefahr, dass früher oder später auch vorhandene Mitarbeiter aufgrund der Dauerbelastung über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken könnten. Das zusätzlich durch die Vakanz Unternehmen hohe Kosten entstehen, obwohl keine Ausgaben für Lohn und Sozialabgaben anfallen, ist vielen Menschen nicht bewusst.

Doch was für Kosten entstehen den Unternehmen eigentlich?

Cost of Vacancy – Die Kennzahl der Vakanz

Die Kosten durch die Vakanzen sind so immens, dass hier für sogar eine eigene Kennzahl entwickelt wurde – Cost of Vacancy. Damit lässt sich messen, wie groß der entstandene Schaden für das Unternehmen ist. Dafür wird das vorgesehene Jahresgehalt für die nicht besetzte Stelle durch die Arbeitstage im laufenden Jahr geteilt und das Ergebnis mit der Anzahl von Tagen, die es braucht, die Stelle neu zu besetzen oder einem, durch eine Studie der Harvard-Universität, festgelegten Multiplikator multipliziert. Der Multiplikator sagt aus, dass eine vakante Stelle einem Unternehmen zwischen 1 bis 3 Mal so viel kostet wie das vorgesehene Gehalt. Dieses Ergebnis wird dann mit Anzahl der Tage, die die Stelle vakant war, multipliziert.

An einem Beispiel lässt sich dies leicht erklären. Hierfür soll eine vakante Stelle eines Arztes in einem Krankenhaus betrachtet werden.

Das Durchschnittsgehalt eines Arztes betrug im Jahr 2020 ca. 92.316 Euro. Laut Bundesagentur für Arbeit dauert es im Durchschnitt 118 Tage, bis diese vakante Stelle besetzt werden kann. Im Jahr 2022 betragen die Arbeitstage durchschnittlich 251 Tage. Da im Beispiel keine konkrete Zahl vorliegt, wie lange es braucht, bis ein geeigneter Bewerber gefunden werden kann, wird hier auf den Multiplikator zurückgegriffen. Da Ärzte für die Aufrechterhaltung des Krankenhausbetriebes essenziell sind, wird hier mit dem höchsten Multiplikator 3 gerechnet.

So ergibt sich folgende Rechnung:

92.316: 251 = 367,79 Euro Gehalt pro Tag

367,79 * 3 = 1.103, 37 Euro Kosten für vakante Stelle

1.103,37 * 118 = 130.198,66 Euro Kosten während der gesamten Vakanz

Dem Krankenhaus entstehen also 1,4-mal so viel Kosten wie der Arzt, welcher die Stelle besetzen sollte, im gesamten Jahr verdient.

Schäden in Milliardenhöhe

2017 gaben 53 % der befragten Mittelstandsunternehmen an, dass der vorhandene Fachkräftemangel sich direkt negativ auf ihren Umsatz auswirkt. Konkret entstanden Umsatzeinbußen von rund 49,4 Milliarden Euro.

Grund für diese Umsatzeinbuße ist vor allem, dass Unternehmen angebotene Aufträge nicht annehmen können, weil ihnen das Personal fehlt. Aber auch die Tatsache, dass die vorhandenen Mitarbeiter die Aufgaben der vakanten Stelle zusätzlich übernehmen müssen, führt in der Folge zu Überarbeitung und krankheitsbedingten Ausfällen. Diese wiederum bedingen ebenfalls, dass Aufträge nicht oder nur mit erheblicher Verzögerung fertiggestellt werden können. Was ebenso zu Umsatzeinbußen führt.

Darüber hinaus muss beachtet werden, dass fehlender Nachwuchs und eine überarbeitete Stammbelegschaft auch langfristig die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährden. Denn gut qualifizierte Mitarbeiter gelten als Schlüsselfaktor, um neue Technologien sowie Innovationen im Produktionsprozess gewinnbringend umzusetzen.

Es ist daher unabdingbar, dass Unternehmen ihr Personalrecruiting neu aufstellen, um im „War for talents“ zu bestehen! Mit unserer BSP-360° Recruiting-Strategie unterstützen wir Unternehmen effektiv und nachhaltig in sämtlichen Themen des Recruitings. Fordern Sie hier weitere Infos an!

Onboarding im Recruiting!

Wed, 23 Nov 2022 16:52:07 GMT

Onboarding

Im Recruiting

Der Onboarding-Prozess ist grob gesagt eine Hilfe für die Einstellung neuer Mitarbeiter und deren beabsichtigte Integration in das Unternehmen. Onboarding, ein HR-Konzept, nutzt Verfahren, die Mitarbeitern die Einarbeitung in einem neuen Unternehmen erleichtern sollen.

„Willkommen an Bord!“ – jeder neue Job beginnt mit einem herzlichen Empfang. Onboarding ist im HR ein strukturierter und systematischer Prozess, der dies ermöglicht. Neue Mitarbeiter sollen sich vom ersten Tag an wohlfühlen. Denn zufriedene Mitarbeiter sind motivierter, engagierter und produktiver. Und sie bleiben länger im Unternehmen – was angesichts des Fachkräftemangels immer wichtiger wird. Wir erklären, welche Tools dabei helfen, welche Stationen ein erfolgreiches Onboarding durchläuft und welche Vorteile es bringt.

Was ist Onboarding?

Im Rahmen des Onboarding lernt der neue Mitarbeiter seinen Arbeitsbereich kennen. Ziel des Onboardings ist es auch, dem neuen Mitarbeiter die Unternehmenskultur näher zu bringen, ihn in das soziale Umfeld des Unternehmens zu integrieren und ihn mit den täglichen Arbeitsaufgaben vertraut zu machen.

Erfahren Sie, wie Sie in diesem Artikel, wie Sie ein professionelles Onboarding managen und somit neue Bewerber integrieren sowie neue Mitarbeiter bestmöglich auf die Stelle in Ihrem Unternehmen vorbereiten können.

Warum ist es wichtig, den Onboarding-Prozess zu optimieren?

Viele Arbeitsverhältnisse scheitern während der Probezeit – laut einer Studie von Robert Half and Associates - sogar jeder fünfte Arbeitsvertrag. Durch den Austritt verliert das Unternehmen viele Ressourcen, die es bisher für die Rekrutierung und Schulung von Mitarbeitern eingesetzt hat. Daher ist es sehr wichtig, neuen Mitarbeitern eine umfassende Orientierung zu bieten, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Weitere Vorteile eines optimalen Onboarding-Prozesses sind, dass ein Onboarding die Mitarbeiter von Anfang an motiviert und sich die Mitarbeiter wohlfühlen. Sie fühlen sich willkommen und bauen so Beziehungen auf. Die Mitarbeiter arbeiten zudem effizienter, weil sie sich im Unternehmen zurechtfinden und schneller und produktiver arbeiten. Außerdem verinnerlichen die Mitarbeiter die Unternehmenskultur und ein nachhaltiger Onboarding-Prozess verbessert die Mitarbeiterbindung.

Onboarding: Vermeiden Sie diese Fehler

Viele Arbeitgeber achten zu wenig auf neue Mitarbeiter – Eigentlich ein großer Fehler: Jeder zehnte Mitarbeiter verlässt das Unternehmen innerhalb der ersten 100 Tage - ein gutes Onboarding verringert diese Chance maßgeblich. Was Sie bei der Integration von neuen Mitarbeitern unbedingt vermeiden sollten.

Jeder vierte Neueinsteiger hat sich am ersten Tag seinen Kollegen nicht vorgestellt. Von den neuen Mitarbeitern haben 3 Prozent keinen persönlichen Kontakt zu ihren Kollegen. Die Bewerber sollten schon gar nicht lange auf ihren Arbeitsvertrag warten. Erwähnenswert ist, dass es vor kommt, dass Arbeitgeber die eigentliche Tätigkeit in der Bewerbungsphase künstlich erleichtern. Das Ergebnis ist, es stimmen Stellenbeschreibung und Realität nicht überein. Zwei Drittel der neuen Mitarbeiter müssen ohne ein spezifisches Orientierungsprogramm auskommen und sich eigenverantwortlich einarbeiten. Zusätzlich stellen 57 Prozent der Neuzugänge zudem fest, dass ihr Arbeitsplatz nicht am ersten Tag fertig eingerichtet ist. Die genannten Punkte könnten negative Auswirkungen erzielen und sehr schlecht bei den Neuzugängen und zukünftige Bewertungen ankommen.

Die Organisation und Gestaltung eines erfolgreichen Onboardings

Laut diversen Studien - z.B. der Stepstone Onboarding Survey – haben Mitarbeiter bestimmte Erwartungen an ihren neuen Job und ihrem Arbeitgeber. Sie wollen nicht nur einen freundlichen Empfang, sondern auch ihre Aufgaben und die Strukturen des Unternehmens kennenlernen. In diesen Interviews gaben sie auch an, dass sie am ersten Tag dem Team vorgestellt werden wollen würden. Folgend möchten die Mitarbeiter Vorgesetzten treffen. Sie erwarten auch einen voll ausgestatteten Arbeitsplatz mit ordentlicher EDV. Sie wünschen sich eine angemessene Schulung oder Einarbeitung genießen zu dürfen. Sie möchten gerne regelmäßiges Feedback, um dessen Leistung besser einschätzen zu können.

Aus den unter anderem genannten Gründen, ist es wichtig festzulegen, was Onboarding für das Unternehmen bedeutet und wie dieser individuelle Prozess für dieses aussieht. Um einen erfolgreichen Onboarding-Prozess zu ermöglichen, können folgende Fragen hilfreich; Unternehmen sollten für ein Onboarding folgendes zunächst klären:

Welchen ersten Eindruck möchte das Unternehmen beim Mitarbeiter hinterlassen?
Wann beginnt die Orientierung?
Wie lange sollte der Prozess dauern?
Wie viele Gesprächstermine soll es geben?
Was sollten Neueinstellungen über die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld wissen?
Wie sehen Geschäftsprozesse aus und welche Rolle spielen dabei Neueinstellungen?
Wie sollte die Teamstruktur aussehen und welche Führungskräfte sind für eine Neueinstellung wichtig?
Welche Ziele werden den Mitarbeitern gesetzt?
Wie erhalte ich Feedback zum Zulassungsverfahren?
Gibt es eine Bereitstellungssoftware, die diesen Prozess unterstützt?

Unternehmen müssen Onboarding-Prozesse immer wieder an sich ändernde Umstände und Menschen anpassen und flexibel bleiben. Wir empfehlen Ihnen Integrationssoftware für Planung und Feedback zu verwenden, um sich den Onboard-Prozess zu vereinfachen. Gerne unterstützen wir Sie hierbei.

1. Vorbereitung

Mit der Vertragsunterzeichnung beginnt das eigentliche Onboarding. Denn vor dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters hat das Unternehmen Zeit, den zukünftigen Kollegen wesentliche Informationen zu geben und sie auf die Orientierung vorzubereiten. Beispielsweise muss ein Neueinsteiger wissen, wie die Kleiderordnung ist, wann er anfängt, mit wem er seinen ersten Tag verbringen soll und andere wichtige Firmenformalitäten und Richtlinien. Es ist auch eine gute Idee, dem potenziellen Mitarbeiter vorab einen groben Überblick über den Einarbeitungsprozess zu geben. Doch auch auf Unternehmerseite gibt es einige organisatorische Aspekte zu klären:

IT-Arrangements müssen definiert werden, einschließlich aller Informationen zu Nutzung, Lizenzen und Hardware.
Wenn Sie zum Betreten des Unternehmens einen Schlüssel oder eine Mitarbeiterkarte benötigen, ist es wichtig, diese rechtzeitig zu beantragen.
Am Onboarding-Prozess beteiligte Kollegen müssen ihre Aufgaben und geplanten Prozesse kennen.
Weisen Sie einem neuen Mitarbeiter einen Standort und eine Karte zu.
Findet am ersten Tag ein gemeinsames Mittagessen statt, ist der neue Mitarbeiter darüber zu informieren und für Mahlzeiten zu sorgen.
Auch ein kleines Willkommensgeschenk lohnt sich, damit sich der Mitarbeiter wohl und willkommen fühlt. Auch dies muss vorher vereinbart werden.
Der verantwortliche Mentor muss sich seiner neuen Aufgaben bewusst sein.
Der Arbeitsgruppe sind die Aufgaben mitzuteilen, die der neue Mitarbeiter übernehmen wird.
Es ist wichtig, Schulungen und Einführungsseminare so zu planen, dass der zukünftige Mitarbeiter alle relevanten Unternehmensprozesse kennenlernt.
Der neue Mitarbeiter muss zu allen wichtigen Orientierungsgesprächen und abteilungsübergreifenden Besprechungen eingeladen werden.

2. Onboarding: Am ersten Tag

Die Grundeinführung, das Onboarding, findet in der Regel am ersten Tag oder in der ersten Woche des Arbeitsverhältnisses statt – je nachdem, wie detailliert das Unternehmen sein Onboarding plant.

In dieser wichtigen Orientierungsphase sollen dem Mitarbeiter möglichst viele Informationen über die ihm wichtige neue Stelle gegeben werden. Wichtig ist auch, dass der erste Tag für den Mitarbeiter so angenehm wie möglich ist. Denn der erste Eindruck entscheidet und prägt die zukünftige Zusammenarbeit.

Die Orientierung des ersten Tages beinhaltet eine Führung durch das Bürogebäude und eine Vorstellung bei Kollegen und Vorgesetzten. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, jederzeit mit jedem sprechen zu können und darf nicht zögern, Fragen zu stellen.

Was gehört zum Onboarding-Prozess?

Das Onboarding besteht aus mehreren Teilen. Zunächst gilt es, den Mitarbeiter auf die Arbeit im neuen Unternehmen vorzubereiten und ihn willkommen zu heißen. Dazu müssen Organisationen im Rahmen ihres Onboarding-Prozesses die folgenden Schritte durchlaufen:

Vermitteln von Formalitäten
Interne Abläufe verständlich kommunizieren
Kollegen und Vorgesetzte vorstellen
Technologie bereitstellen, inkl. Zugangsinformationen und installierte Tools
Technische und fachliche Schulungen anbieten
Teamzusammenhalt stärken

Was macht gutes Onboarding aus?

Eine gute Einarbeitung integriert den neuen Mitarbeiter so in das Unternehmen, dass er sich wohlfühlt, seine Arbeit gut zu machen weiß und alle internen und technischen Abläufe kennt. Es ist wichtig, das Onboarding ernst zu nehmen.

Damit der Orientierungsprozess gelingt, sollten Unternehmen folgende Tipps beachten:

Organisationen müssen ihren neuen Mitarbeitern zuhören und auf ihre Wünsche und Bedürfnisse eingehen.
Durch regelmäßiges Feedback können Umsetzungsprozesse kontinuierlich optimiert und für jeden neuen Teilnehmer individuell angepasst werden.
Mentoren oder Vorgesetzte sollten Neueinstellungen stets zur Verfügung stehen und für Fragen offen sein.

Wie Sie sehen, ist ein richtiges Onboarding eine komplexe Angelegenheit, die -wenn sie richtig eingesetzt wird- deutlich dazu beiträgt, dass sich Ihre Mitarbeiter bei Ihnen wohlfühlen. Überlassen Sie das Onboarding unseren erfahrenen HR-Team und informieren Sie sich am besten jetzt gleich über die individuellen Möglichkeiten.

Ghosting im Recruiting

Wed, 12 Oct 2022 12:52:40 GMT

Ghosting

Im Recruiting

Ghosting ist ein altbekanntes Phänomen beim Dating: Seit Wochen chatten Menschen miteinander. Das angestrebte Profil wurde auf Tinder gelöscht, die angegebene E-Mail-Adresse führt nirgendwo hin und Ihre perfektes Match hat Sie auf WhatsApp blockiert. Leider passiert das auch im Recruiting. Arbeitssuchende werden zunehmend außen vor gelassen. Erfahren Sie mehr über eine Entwicklung, die schlussendlich niemand gewinnt.

Was ist Ghosting?

Der Begriff „Ghosting“ ist im privaten Bereich eigentlich recht geläufig. Jemand (oft ein vielversprechendes Date) verschwindet von der (Kommunikations-)Szene und kommt plötzlich nicht mehr zurück, ohne Ihnen einen Grund zu geben oder sich zu verabschieden. Ein Vorstellungsgespräch mit einem interessanten Kandidaten wurde vereinbart. Der potenzielle Mitarbeiter kommt nicht, er sagt nicht ab und geht genauso wenig ans Telefon.

Unverbindliche Kandidaten kosten nicht nur Zeit und Geld, sondern sorgen auch für Frustration. Warum antworten Kandidaten plötzlich nicht? Warum erscheinen sie nicht zu Vorstellungsgesprächen oder am ersten Tag? Das gleiche Phänomen tritt auch beim Gegenüber auf: Leider gibt es auch Personaler, welche in den schädlichen Genuss vom Mitarbeiter-Ghosting oder auch Recruiting- Ghosting kommen.

Erfahren Sie, wie Sie Ihren Bewerbungsprozess verbessern können und finden Sie eine Konzeption, damit aus potenziellen Kandidaten, treue Mitarbeiter werden - und nicht nur oberflächliche Matches!

Ghosting: Was ist das und warum nimmt es zu?

Kennen Sie das: Tatsächlich lief während des Bewerbungsprozesses alles sehr vielversprechend. Nach etlichen freundlichen E-Mails und Telefonaten mit Talenten, lud ich jemanden mit gutem Eindruck zu einem anschließenden Vorstellungsgespräch ein. Dann kam Tag X – alles war fertig … jedoch vom Bewerber keine Spur. Keine E-Mails, keine SMS und keine Anrufe. Nichts. Ich erhielt keine einzige Antwort geschweige denn eine Rückmeldung. Alle Anrufe und Nachrichten des Personalchefs waren ebenfalls vergebens.

Leider sind einige Kandidaten bei der Bewerbung nicht mehr so vielversprechend im Bezug auf ihre Glaubwürdigkeit. Personalvermittler berichten beispielsweise zunehmend, dass talentierte Leute nicht zu Vorstellungsgesprächen erscheinen. Manche Leute unterschreiben einen Arbeitsvertrag, erscheinen aber nicht am ersten Arbeitstag. Jeder Anruf, jede E-Mail ist verschwendet. Die Talente und potentiellen Mitarbeiter werden vom Antlitz der Erde verschluckt. Ghosting nennt sich dieser Trend, der die Menschen immer nervöser und unsicherer macht, weiter nach Arbeit zu suchen.

Haben Sie das erlebt? Laut einer Studie von Indeed sind Sie dabei nicht allein. 83 % der Arbeitgeber sagten: Nach einem Vorstellungsgespräch bricht oft der Kontakt ab. Ghosting kommt jedoch nicht nur von Kandidaten. Auch berichten Bewerber immer wieder, dass ihr Personaler plötzlich verschwunden sei.

Ghosting: Mögliche Ursachen

Jetzt ist klar, dass Ghosting kein Kavaliersdelikt ist. Aber wir haben uns gefragt: Was ist der Grund für die sinkende Glaubwürdigkeit der Kandidaten? Das hat die amerikanische Studie „What Causes Workplace Ghosting?“ versucht herauszufinden. Bereits vor zwei Jahren hatten sie eine Studiie veröffentlicht, bei der es unterschiedliche Antworten ergab. Eine von ihnen hat uns alarmiert. In über einem Drittel der Fälle beruht das Ghosting auf einem Racheakt. So gaben 36 % der Befragten an, bereits ein Unternehmen geghostet zu haben. Wenn sie also im Einstellungsprozess etwas wollten oder sich über bestimmte Dinge aufregten, drehten die Bewerber den Spieß um.

Gerade bei jungen Talenten, welche im digitalen Zeitalter aufgewachsen und fast 2 Stunden am Tag über Smartphones und Tablets mit privaten und geschäftlichen Netzwerken verbunden sind. Ihr Gerät zeigt Ihnen jede Sekunde neue Nachrichten aus allen Bereichen Ihres Lebens. Aber wenn es um Informationen über einen neuen Job geht, verstummt der kleine Computer in dessen Tasche.

All dies kann so viel Unmut hervorrufen, dass Talente ihre Arbeitgeber am Ende als ghostet. So machen Kandidaten ihrem aufgestauten Ärger Luft. Es ist sicherlich keine gute Idee, aber manchmal wissen gerade junge Talente und potentielle Kandidaten nicht, was sie tun sollen. Wenn Sie wiederholt Ghosting von Bewerber erleben, wird dringend empfohlen, dass Sie die Ursache untersuchen.

Was ist das Problem bei der Rekrutierung, was führt dazu, dass Kandidaten frustriert sind oder immer wieder abbrechen? Je früher Sie die Antworten auf diese Fragen finden, desto mehr Zeit, Geld und Nerven sparen Sie.

Wie gehen Sie mit Ghosting um?

Kurz gesagt, Ghosting schaden allen Beteiligten. Vorbeugen ist das Wichtigste - von beiden Seiten. Dafür können Sie als Arbeitgeber einiges tun. Auf der einen Seite gilt es, die eigene Personalabteilung und Führungskräfte davon zu überzeugen, das Recruiting aus welchem Grund auch immer, nicht einfach zu vergessen. Auch wenn noch viel zu tun ist, für eine kurze Absage mit Begründung sollte immer Zeit sein.

Es gibt jedoch Dinge, die Unternehmen tun können, um zu verhindern, dass Bewerber ghosten: Es gibt oft einen Grund, warum Talente im Bewerbungsprozess die Reißleine ziehen. Dies muss nicht unbedingt aus Fahrlässigkeit oder Arglist geschehen.

Wie lässt sich Ghosting vermeiden

Darüber sollten sich Arbeitgeber Gedanken machen: Ghosting oder nicht, denn es ist klar, dass Arbeitgeber es teilweise selbst in der Hand haben. Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, Bewerbern mit Respekt begegnen und sich um die Bereitstellung der besten Personalvermittlungsdienste kümmern, werden eher dem Schicksal des Ghostings entgehen. Warum also sollte Talent einem Unternehmen absichtlich schaden?

Warum Sie Ihren Bewerbungsprozess überarbeiten müssen

Laut einer StepStone-Stellenportalstudie sind Bewerber oft frustriert, wenn sie einstellen. Beispielsweise verlangt das digitale Zeitalter nach schnellen und effizienten Prozessen. Ich möchte Stelleninformationen auf meinem Smartphone suchen und mich bewerben. Allerdings sind nur 2 % der Stellenanzeigen, die Arbeitgeber auf Karriereseiten und Jobbörsen schalten, sind wirklich für Smartphones optimiert. In 37 % der Fälle gibt es keinen Hinweis auf einen mobil optimierten Bewerbungsprozess. Allerdings bleibt Talenten meist nichts anderes übrig, als sich in solch einen umständlichen Bewerbungsprozess einzugehen. Noch mehr ärgern sie sich, wenn wichtige Einstellungsfragen über einen längeren Zeitraum unbeantwortet bleiben. Viele Kandidaten wünschen sich von Anfang an transparentere Informationen zu Jobs, dem Bewerbungsprozess und der Dauer der Entscheidungsfindung. Fakten zu Arbeitszeiten und Angebote wie Home Office und Remote Work fehlen oft.

Warum es sich lohnt, ehemalige Mitarbeiter wieder an Bord zu holen!

Wed, 27 Jul 2022 14:20:37 GMT

Welche Gründe gibt es, ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen?

Ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen, kann für Unternehmen eine gute Entscheidung sein. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein:

Vielleicht hat sich die Situation im Unternehmen geändert und es gibt jetzt mehr Arbeit als früher.

Oder es gibt neue Projekte, bei denen die Erfahrung der Ex-Mitarbeiter gebraucht wird. Auch kann es sein, dass sich die Zusammensetzung des Teams geändert hat und neue Kollegen nicht so gut harmonieren – hier können die Ex-Mitarbeiter helfen, das Team wieder zusammenzuschweißen.

In jedem Fall ist es wichtig, vorher genau abzuwägen, ob der oder die Ex-Mitarbeiter tatsächlich der oder die Richtige für den Job ist. Denn natürlich gibt es auch Gründe, warum sie das Unternehmen damals verlassen haben. Vielleicht haben sie sich damals nicht weiterentwickeln können oder es gab Missstände, die sich inzwischen nicht geändert haben. Deshalb sollten Unternehmen genau prüfen, ob sie wirklich bereit sind, die Fehler der Vergangenheit zu berichtigen und den Ex-Mitarbeitern eine zweite Chance zu geben.

Wie man ehemalige Mitarbeiter wieder an Bord holt – und weshalb es sich oft lohnt.

Ehemalige Mitarbeiter wieder an Bord zu holen, kann sich für Unternehmen als sehr profitabel erweisen. Dennoch tun sich viele Unternehmen schwer damit, ihre ehemaligen Mitarbeiter wieder anzusprechen und zurückzuholen. Doch es gibt einige Tricks, wie man diese Hürde nehmen und die Vorteile dieser Methode nutzen kann.

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, warum ehemalige Mitarbeiter überhaupt wieder an Bord geholt werden sollten. Denn oft liegen die Gründe dafür auf der Hand: Ehemalige Mitarbeiter haben bereits Erfahrung mit dem Unternehmen und wissen, wie es funktioniert. Sie kennen die Kunden, die Produkte und die Abläufe. Daher ist es für Unternehmen oft einfacher und kostengünstiger, ehemalige Mitarbeiter wieder anzustellen, als Neue zu suchen, einzustellen und einzuarbeiten.

Doch auch abgesehen von den klaren Vorteilen, die ein Wiedereinstieg für Unternehmen mit sich bringt, gibt es weitere Gründe, warum es sich lohnt, ehemalige Mitarbeiter wieder an Bord zu holen. Zum Beispiel können sie dabei helfen, neue Ideen in das Unternehmen zu bringen und den Betrieb auf Trab zu halten. Außerdem bringen sie frischen Wind in die Belegschaft und sorgen so für mehr Motivation unter den Angestellten.

Allerdings ist es nicht immer leicht, ehemalige Mitarbeiter wieder für das Unternehmen zu begeistern. Denn oft haben sie in der Zwischenzeit schon eine neue Stelle gefunden und sind zufrieden damit. In solchen Fällen ist es wichtig, die Gründe für ihr Ausscheiden aus dem Unternehmen genau zu kennen und diese bei der Ansprache anzusprechen. Zudem sollten Unternehmen versuchen, ihnen deutlich zu machen, dass sich in der Zwischenzeit vieles geändert hat und dass sie nun willkommene Rückkehrer sind.

Insgesamt lohnt es sich also für Unternehmen sehr, ihre ehemaligen Mitarbeiter wieder ins zurückzuholen. Denn dadurch können sie viel Zeit und Geld sparen – und gleichzeitig ihr Unternehmen weiter voranbringen.

Wie kann ich jetzt vorgehen?

Um Ex-Mitarbeiter wieder für sich zu gewinnen, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Sprechen Sie mit Beschäftigten Ihres Unternehmens, von denen Sie wissen, dass sie noch Kontakt zu Ihrem Ex-Mitarbeiter pflegen. Je nachdem welche Gründe zur Trennung geführt hatten, kann man durchaus argumentieren, dass jeder eine 2. Chance verdient hat. Vielleicht kann ihr Mitarbeiter auf den Ex-Kollegen positiv einwirken. Falscher Stolz ist hier jedoch fehl am Platz. Im besten Fall nimmt der direkte Vorgesetzte oder der Chef sogar persönlich Kontakt zum Ex-Mitarbeiter auf und bespricht die damalige Situation und was sich jetzt daran geändert hat. Möchte man nicht selbst aktiv werden, besteht die Möglichkeit, einen Headhunter einzubinden. Es gibt einige Headhunter, die auf das „Rehiring oder auch Boomerang Hiring“, wie es in der Fachsprache heißt, spezialisiert sind. Nach einem ausführlichen Briefing wissen seriöse und erfahrene Berater, sehr genau, wie sie am besten mit der jeweiligen Situation umgehen. Ein weiterer Vorteil eines unabhängigen Dritten ist die neutrale Betrachtung der Situation. Wenn alles gut läuft, hat man mit einem Ex-Mitarbeiter einen neuen Mitarbeiter, der nicht groß eingearbeitet werden muss und der die vorhandenen Strukturen des Unternehmens besten kennt.

Sie suchen dringend Mitarbeiter? – Dann denken Sie einmal an ihre ehemaligen Mitarbeiter.

Ist dort der eine oder andere dabei, lohnt es sich über „Rehiring“ nachzudenken.

Möchten Sie sich zu diesem Thema unverbindlich beraten lassen, wenden Sie sich gerne an Beutler Saghari & Partner.

Unsere Direct Search Agentur verfügt über eine eigene Abteilung mit Spezialisten für die Gewinnung von Ex-Mitarbeiter bzw. das Rehiring.

Wechselwilligkeit so hoch wie noch nie - Jetzt sind die Recruiter am Zug

Mon, 04 Jul 2022 17:33:28 GMT

Wechselwilligkeit so hoch wie noch nie:

Effektives Recruiting über die Sozialen Netzwerk e

Corona lässt viele Unternehmen leiden und hinterlässt in der Arbeitswelt spuren. In Folge der Pandemie verloren viele Arbeitnehmer Ihren Arbeitsplatz. Aus Unsicherheiten vor Jobverlust und wegen Existenzängsten, sind viele Arbeitnehmer aktuell dabei, ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zu verlassen - jedoch steigt somit gleichzeitig die Wechselwilligkeit der Arbeitskräfte, welche auf der Suche nach sicherem Einkommen und Arbeitsplatz sind. Nun ist es für Sie wichtig zu handeln und Ihre Recruiting Strategien zu überarbeiten, um diese potentiellen Mitarbeiter zu erreichen und Ihr Unternehmen auf leichte Art und Weise nach vorn zu bringen. Um jedoch erfolgreich professionelle Mitarbeiter zu rekrutieren, liegt es an Ihnen, die konventionellen Denkmuster abzulegen und aus Ihrer Komfortzone herauszutreten.

Wir verraten Ihnen in diesem Artikel, wie Sie professionelle Mitarbeiter für Ihr Unternehmen gewinnen und Ihren Bewerberpool ausbreiten.

Lesen Sie folgend das wichtigste über die effektivere Art Ihr Unternehmen voranzubringen.

Vom Büro, ins Homeoffice und folgend das Hybridmodell - Die ständig wechselnden Regeln und geänderten Arbeitsbedingungen erschwerten das Arbeiten unter den Corona-Bedingungen. Die Arbeitnehmer in Deutschland scheinen sichtlich davon genervt und infolgedessen steigt die Wechselwilligkeit vieler Arbeitnehmender. Diese erreicht aktuell urplötzlich ein Rekordniveau. 48 Prozent der befragten Beschäftigten interessieren sich derzeit nämlich für einen Arbeitgeberwechsel: Die Quoten der wechselwilligen Angestellten waren noch nie so hoch wie aktuell. Nicht einmal bei der EY-Beschäftigungsstudie des Beratungsunternehmens Ernst and Young von 2015 waren die Zahlen so in die höhe geschossen. Demnach würden 31 % der Befragten einem Jobwechsel bei Gelegenheit nicht widersprechen. Allerdings suchen nur 3% aktiv und 14% suchen gelegentlich. Überwiegend sind die Beschäftigten passiv suchend.

So ziemlich alle Wege führen heute über Social Media – Sowie auch mittlerweile das Recruiting. Social Recruiting ist zu einer beliebten Methode geworden, um Mitarbeiter zu finden. Mit einem guten Plan und Durchhaltevermögen haben Sie die Basis erbaut - Sie benötigen jedoch auch, gerade heute, eine wirksame und professionelle Rekrutierungsstrategie, mit der Sie eine Zielgruppe von Menschen erreichen, welche bereit sind für Fortschritt und Veränderungen. Es gibt Techniken, welche die Suche hierbei deutlich erleichtern und effektivere Ergebnisse liefern. Dies bedeutet jedoch, dass Sie Ihre Komfortzone im konventionellen Muster der Personaler und des Recruiting verlassen müssen, wenn diese hauptsächlich darin besteht, Anzeigen auf Jobbörsen zu schalten. Über Social Media Marketing haben Sie die Möglichkeit nach passenden aktiven und passiven Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu suchen.

Der Begriff Social Media Recruitment fasst alle HR-Marketing-Praktiken und Maßnahmen des Personalmarketings zusammen, bei denen Unternehmen Social Media nutzen. Beliebte Plattformen sind Facebook, Twitter, Instagram und YouTube - oder Karrierenetzwerke wie XING und LinkedIn. Dazu gehören auch Chatrooms und Foren, die nur bestimmten Branchen bekannt sind.

In sozialen Netzwerken wie Facebook und Co. können Sie Jobangebote speziell Ihrer Zielgruppe anzeigen lassen und damit ganz einfach auf die Suche nach sowohl aktiven als auch passiven Talenten gehen.

Social Recruiting umfasst sowohl „passive“ Maßnahmen wie die Pflege eines Karriereportals und die Moderation von Online-Communities als auch die aktive Suche und Empfehlung von Kandidaten und potentiellen Mitarbeitern. Die Besonderheit des Rekrutierung in sozialen Netzwerken ist die Möglichkeit, schnell und einfach mit Kandidaten zu kommunizieren und zudem ein großes Beziehungsnetz aufzubauen. Darüber hinaus können sich Kandidaten durch mobiles Recruiting schneller bewerben, was die Candidate Experience direkt verbessert.

Es gibt noch eine andere Möglichkeit, die Reichweite passiver Kandidaten zu erhöhen:

Platzieren Sie Ihre Stellenanzeige in den riesigen Reichweiten des allgemeinen Internets. Der Suchmaschinengigant Google kann Ihnen dabei helfen: Google hat ein sogenanntes Display-Netzwerk, das Partnerseiten aller Art umfasst - Nachrichten, Blogs, Shops und noch mehr. Diese Portale bieten Bannerplatz, der mit einer Anzeige gefüllt werden kann, die die Google-Engine verwendet. Auch dort können Sie Ihre Stellenangebote einstellen. Und genau wie auf den Sozialen Netzwerken, wird Ihr Stellenangebot dann Personen angezeigt, die perfekt zu Ihrer Zielgruppe und den Kriterien Ihrer Suche passen – suchen Sie aktiv als auch passiv nach potentiellen Mitarbeitern.

Verabschieden Sie sich aber vom Gedanken, dass Sie dauerhaft vom „Perfect Matches“ hinterhergeworfen werden. Denn auf dem aktuellen Arbeitsmarkt gibt es derzeit nicht viele perfekte Matches.

Unser Rat: Verlassen Sie Ihre Komfortzone beim Screening von Talenten und potentiellen Mitarbeitern und brechen Sie mit alten Gewohnheiten. Mit anderen Worten: Erweitern Sie Ihren Horizont und gewinnen Sie neue Personengruppen für Ihr Unternehmen.

Prüfen Sie zum Beispiel, ob der frisch beworbene Quereinsteiger über Fähigkeiten verfügt, die in Ihrem Unternehmen nützlich sein könnten. Oder schlagen Sie nicht direkt Bewerbungen von frischgebackenen Müttern aus. Diese wollen meist nicht Vollzeit arbeiten, um noch Zeit mit Ihren Kinder verbringen zu können. Aber Sie wissen nichts über die Managementfähigkeiten, die Frauen entwickeln, wenn sie kleine Kinder haben. Das kann für ein Unternehmen Gold wert sein. Auch ältere Mitarbeiter, Menschen aus anderen Kulturen oder Menschen mit Behinderungen sollten in Zukunft Teil Ihrer internen Recruiting-Kreise sein. Wenn Sie in Zukunft vielfältige soziale Gruppen einstellen, ist dies auch auf andere Weise großartig für Ihr Unternehmen, da Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund oft auf sehr kreative Ideen kommen. Sie denken anders, beurteilen die Dinge anders, und deshalb sind die Ergebnisse oft unterschiedlicher. Andererseits sind diese Menschen natürlich auch in ihrer Persönlichkeitsstruktur sehr unterschiedlich. Wichtiger ist es, ihnen kontinuierliche Teambuilding-Maßnahmen zu bieten, damit sie sich besser verstehen. Sie werden sehen: So vergrößern Sie Ihren Bewerberpool und Ihnen kommt das Zugute.

Und wenn sich unter Ihren Neueinstellungen tatsächlich ein oder mehrere Quereinsteiger befinden, sollten Sie ihnen auch maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote zukommen lassen, damit sie sich schrittweise an das neue Arbeitsumfeld gewöhnen.

Noch Besser: Etablieren Sie eine Lernkultur im gesamten Unternehmen. Ohnehin veraltet Wissen heutzutage zu schnell.

Fazit

Wie bei jeder neuen Methode oder Technik gibt es mehrere Herausforderungen, die Sie überwinden müssen, um neue Mitarbeiter erfolgreich über soziale Medien zu rekrutieren:

Auf jeder Plattform sind unterschiedliche Zielgruppen vertreten – Sie müssen die für Sie persönlich geeignete Plattform finden, die für Sie funktioniert. Manche Zielgruppen nutzen Social Media gar nicht oder stehen den beteiligten Unternehmen sehr kritisch gegenüber. Da die meisten Nutzer das soziale Netzwerk im privaten Modus nutzen, müssen Sie sie richtig ansprechen: spielerisch und kreativ, persönlich, schnell und direkt. Der Bewerbungs- und Auswahlprozess muss mit Social Media verknüpft und angepasst werden. Komplizierte und langwierige Prozesse sind ein No-Go.

Sie brauchen Fachwissen, um neue Technologien zu beherrschen und um Aufmerksamkeit zu konkurrieren. Sie müssen Marketing und Öffentlichkeitsarbeit und idealerweise alle Mitarbeiter in Ihre Aktivitäten einbeziehen und zusammenarbeiten. Kommunikationsfehler können Ihr Image negativ beeinflussen und beschädigen Und zum Schluss auch der Datenschutz in sozialen Netzwerken - ein sehr komplexes Thema.

Social Recruiting bietet eine Vielzahl von Vorteilen, die es zu einer einzigartigen Recruiting Methode machen:

Sie können Ihre Zielgruppe in ihrem persönlichen Umfeld ansprechen: dort, wo sie ihre Freizeit verbringen. So kommen Sie in Kontakt mit Kandidaten, die nicht oder nur passiv nach einer neuen Stelle suchen und die Stellenanzeige nicht lesen. Gerade bei einem jungen Publikum kann man sich schnell ein attraktives Arbeitgeberimage aufbauen. Anhand der Daten, die soziale Netzwerke über ihre Nutzer bereitstellen, können Sie geeignete Kandidaten vorselektieren und gezielt ansprechen. Wenn Sie Inhalte posten, die von vielen Usern geliked und geteilt werden, können Sie schnell sehr hohe Reichweiten erzielen („viraler Effekt“). Sie können Ihre Leistung detailliert messen und so bessere Entscheidungen treffen.

Muss es schnell gehen oder möchten Sie zusätzlich potentielle Kandidaten erreichen, die nicht auf Social Media Plattformen vertreten sind, ist die klassische telefonische Direktansprache die effektivste Möglichkeit. Beutler Saghari & Partner (www.Beutler-Saghari.com) hat sich auf die telefonische Direktansprache (Headhunting) von Fach- u. Führungskräften aus verschiedenen Branchen spezialisiert. Gerne beraten und unterstützen wir Sie bei Bedarf.

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Social Media Recruiting

Wed, 18 May 2022 16:30:22 GMT

Ob Facebook, Instagram oder XING– die meisten Unternehmen nutzen Social-Media-Plattformen um sich zu informieren und auszutauschen.

Gerade im Bereich des Recruitings sind Social-Media-Plattformen ein wichtiger Bestandteil geworden: Die sozialen Medien sind mittlerweile eine sehr beliebte Methode für die Personalbeschaffung.

Mit diesen sozialen Netzwerken wird aktiv die Kommunikation mit den potenziellen Mitarbeitern gesucht, sie dienen der direkten Ansprache der passenden Kandidaten sowie auch dem Aufbau eines attraktiven Arbeitgeberimage mittels Emlployer Branding (sich als attraktiven Arbeitgeber präsentieren).
Die Marke wird über clever geplante Beiträge langfristig in den Köpfen der Kunden verankert und gerade authentische Inhalte wie Mitarbeiter- oder Unternehmensvideos vermitteln die Werte Ihres Unternehmens.

Social Media?

Unter dem Begriff Social Media Recruiting werden also alle Maßnahmen des Personalmarketings zusammengefasst, bei denen Unternehmen die sozialen Netzwerke nutzen.
Die Kombination aus Online Jobbörsen, Jobanzeigen, sozialen Netzwerken und aktiven Bewerben in Gruppen, sowie eigenen Unternehmens-Seiten auf diversen Sozialen Netzwerken, bringen einen viralen Effekt, da hiermit sehr viele verschiedene Zielgruppen erreicht werden können.

Die Beiträge können zum Beispiel Infos über die Branche oder das Unternehmen, aber auch Stellenanzeigen und alltägliche interessante Themen sein.

Es muss alles ineinander greifen um am Ende ein positives Unternehmensbild zu erzeugen.
Die Vorteile des Social Media Recruitings für die Unternehmen liegen also auf der Hand: Die Social Media Aktivitäten schaffen eine langfristige Bindung zwischen dem Unternehmen/ der Marke und den Kunden.

Wer seine Stellenausschreibungen über Social Media verbreitet, erhöht also seine Reichweite sowie die Chance auf eine größere Zahl passender Bewerber.
Doch auch gerade der Bereich der Personalbeschaffung mit Hilfe der sozialen Medien kann sehr zeitaufwendig sein, weshalb es Unternehmen gibt, die Ihnen bei der Personalbeschaffung helfen können.

In einigen Fachbereichen zählt Beutler Saghari & Partner bereits heute zu den Top Headhunter der Branche. Kunden und Geschäftspartner schätzen seit vielen Jahren das Dienstleistungsangebot der Direct Search Agentur. Das Unternehmen unterstützt Mandanten aus dem Niederlassungs- bzw. Filialgeschäft sowie aus Industrie und Wirtschaft bei der diskreten Besetzung ihrer Vakanzen.

Das Angebot des Dienstleisters vereint Eigenschaften wie Direktansprache, Headhunting und ein großes Netzwerk, was sich positiv bei der Sicherung von Wettbewerbsvorteilen auswirkt.
„Heutzutage sollte jedes Unternehmen Präsenz in den Social Media Kanälen zeigen“, sagte Geschäftsführer Martin Saghari.

Und auch ihre Leidenschaft, die Direktansprache lässt sich perfekt mit der Nutzung der sozialen Medien kombinieren. Durch die führenden Karriere Netzwerke LinkedIn und Xing lassen sich die Kandidaten tagtäglich zielgerichtet ansprechen.

Wenn jedoch auch das Social Media Recruiting nicht zum gewünschten Erfolg führt, ist Beutler Saghari & Partner der richtige Ansprechpartner für das "klassische Headhunting", durch die Direktansprache am Arbeitsplatz.

Zu Beutler Saghari & Partner:

Firmensitz der Beutler Saghari & Partner ist Iserlohn. Gegründet wurde die Firma in 2010 und beschäftigt heute in Deutschland 34 Mitarbeiter.

Headhunter, Personalberater, Zeitarbeit, Personalvermittler?

Tue, 19 Apr 2022 15:39:21 GMT

Welche Dienstleistung eignet sich am effektivsten, um Vakanzen zu besetzen?

Sicher kennen Sie das Szenario aus Ihrem eigenen Unternehmensalltag. Sie haben eine wichtige Position zu besetzen, schalten Stellenanzeigen und hören sich in Ihrem Netzwerk um. Die Zeit drängt zunehmend, doch unter den eingehenden Bewerbungen findet sich kein Kandidat, der die notwendige Erfahrung und die richtigen Skills mitbringt, um Ihren Anforderungen gerecht zu werden.

Sie beschließen, einen Personaldienstleister hinzuzuziehen, der Sie im besten Fall dabei unterstützen soll, Ihre Vakanz zeitnah zu besetzen. Bei der Wahl des für diese wichtige Aufgabe geeigneten Dienstleisters gilt es jedoch einiges zu beachten. Zunächst ist es wichtig, die unterschiedlichen Bezeichnungen und die damit einhergehenden Herangehensweisen zu unterscheiden. So werden beispielsweise die Begriffe Personalberater, Personalvermittler oder Headhunter gerne synonym verwendet. Tatsächlich bieten Ihnen alle diese Personaldienstleister ihre Unterstützung bei der Personalsuche an. Doch ihre Arbeitsweise und der Umfang an Aufgaben, die sie übernehmen, unterscheiden sich in einigen wesentlichen Punkten. Somit sind auch die Ergebnisse, die Sie erwarten können, stark voneinander abweichend.

Lernen Sie hier die Unterschiede kennen. Außerdem erfahren Sie wie Sie an Kandidaten kommen, diese Sie über traditionelle Wege niemals erreichen!

Personalberater
Personalberater bieten in der Regel ein sehr umfassendes Angebot an Personaldienstleistungen rund um die Suche und Auswahl von Arbeitskräften. Hierzu gehört oftmals auch die Beratung bei Personalentscheidungen eines Unternehmens, das Erstellen eines Stellenprofils und das Verfassen und Inserieren von Stellenanzeigen. Sie treffen häufig eine Vorauswahl der eingehenden Bewerbungen und führen erste Vorstellungsgespräche. Zu den Dienstleistungen eines Personalberaters gehören nicht selten aber auch Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung, Coaching-Angebote oder die Beratung im Fall einer Unternehmensnachfolge und Tipps zum Aufbau einer beeindruckenden Arbeitgebermarke. Hier ist es wichtig, sich vorab im Klaren darüber zu sein, ob die angebotenen Dienstleistungen für das eigene Unternehmen wirklich sinnvoll und zielführend sind Ihre Vakanzen zu besetzen.

Personalvermittler
Personalvermittler verfügen meist schon über eine Datenbank mit einer beträchtlichen Anzahl wechselwilliger oder arbeitsuchender Kandidaten. Zudem nutzen sie Kontakte aus ihrem Netzwerk und durchforsten teilweise auch Inserate oder Karriereplattformen nach potenziellen Kandidaten. Mithilfe dieser Kontakte versuchen sie Unternehmen, die eine Position zu besetzen haben, eine Auswahl an interessanten und möglicherweise passenden Bewerbern zu präsentieren. Da sie meist auf wechselwillige und aktiv suchende Kandidaten zurückgreifen, diese in einigen Branchen jedoch äußerst rar sind, sinkt die Wahrscheinlichkeit für das suchende Unternehmen ein Perfect Match zu landen.

Zeitarbeitsunternehmen/Arbeitnehmerüberlassung
Zeitarbeitsunternehmen überlassen ihre Arbeitnehmer gegen ein Entgelt anderen Unternehmen. Somit helfen sie ihren Kunden bei personellen Engpässen aus. Unternehmen, die aufgrund saisonaler Schwankungen in unregelmäßigen Abständen ein hohes Arbeitsaufkommen zu bewältigen haben oder eine Stelle aufgrund von Erkrankung oder Elternzeit des Stelleninhabers nur für einen gewissen Zeitraum besetzen wollen, können so ihren Personalbedarf flexibel und schnell durch Zeitarbeiter decken. Besonders geeignet ist diese Vorgehensweise für die kurzfristige und zeitlich begrenzte Besetzung von Positionen, die keiner langwierigen Einarbeitungszeit bedürfen und keinen hohen Verantwortungsbereich abdecken. Mit etwas Glück ist es möglich, temporär eine passende Fachkraft über Arbeitnehmerüberlassung zu erhalten. Nicht selten werden jedoch Kandidaten aus anderen Branchen, mit geringen Fähigkeiten der gesuchten Branche überlassen. Bei Führungskräften macht es zudem wenig Sinn, auf temporäre Lösungen zu setzen.

Direct Search Agenturen/Headhunter
Direkt Search Agenturen, oder auch Headhunter genannt, warten nicht darauf, ob und wer sich bewirbt. Sie unterstützen ihre Mandanten bei der Besetzung offener Positionen durch die klassische Direktansprache geeigneter Kandidaten am Arbeitsplatz. Dabei recherchieren sie zielgerichtet, in welchen Unternehmen, die auf das Stellenprofil passenden Fach- und Führungskräfte tätig sind, identifizieren geeignete Personen und sprechen sie an.
Der Vorteil liegt klar auf der Hand: Sie erreichen so vor allen die besonders passenden und gut ausgebildeten Kandidaten, die nicht frei am Markt verfügbar sind. Diese Kandidaten würden sich aus Eigeninitiative niemals auf eine öffentliche Ausschreibung bewerben. I.d.R. befinden sich diese Kandidaten bereits in gut bezahlten und sicheren Arbeitsverhältnis. Der Veränderungsgedanke wird daher meistens erst durch den Headhunter geweckt. Andere Kandidaten hingegen sind sich ihrer herausragenden Qualifikationen bewusst und erwarten von Unternehmen, dass diese auf sie zukommen und ihnen ein Angebot zu unterbreiten. Somit ist insbesondere für Unternehmen, die Positionen durch erfahrene und qualifizierte Kräfte besetzt wissen wollen, die Beauftragung einer Direct Search Agentur die richtige Wahl.

Oft ist eine klare Abgrenzung der vorab genannten Personaldienstleister anhand ihres angebotenen Leistungsspektrums schwierig, da die Grenzen fließend sind. Zudem haben sich viele von ihnen auf bestimmte Teilbereiche, wie beispielsweise Social Media, spezialisiert und bieten Recruiting-Lösungen an, die oft aber eines gemeinsam haben: Sie erreichen nur einen Bruchteil der potenziellen Kandidaten.

Wir von Beutler Saghari & Partner sind Experten im Bereich der klassischen, telefonischen Direktansprachen, denn wir sind der Meinung, dass Ihre Personalabteilung viele Schritte der Personalsuche auch bestens ohne Unterstützung im eigenen Unternehmen umsetzen kann. Somit erreichen Sie mit Ihren Recruiting-Maßnahmen in der Regel schon einen Großteil der wechselwilligen Kandidaten. Da diese den Anforderungen des Stellenprofils aber oftmals nicht in ausreichendem Maße genügen, ist es wichtig, auch diejenigen Fach- und Führungskräfte für eine Mitarbeit in Ihrem Unternehmen zu interessieren, die nicht aktiv auf Stellensuche sind. Durch unsere langjährig erprobte und effektive Vorgehensweise sprechen wir genau dieses Potential gezielt an. Dadurch maximieren Ihre Chancen, exakt den Bewerber zu finden, der optimal auf Ihre Vakanz passt.

Sie haben Vakanzen, die Sie eigenständig nicht besetzt bekommen? Nehmen Sie bitte Kontakt auf.

"TOP-Arbeitgeber Mittelstand 2022"

Tue, 22 Mar 2022 11:26:39 GMT

Neue Auszeichnung "TOP-Arbeitgeber Mittelstand 2022"

Manchmal überbringt die Post nicht nur Rechnungen und schlechte Nachrichten. Beutler Saghari & Partner ist jetzt vom Focus Business Magazin zum:

"TOP-Arbeitgeber Mittelstand 2022"

ausgezeichnet worden.

"Eigentlich machen wir nur unseren Job. Den machen wir jedoch wohl gut. Nach der letzten Auszeichnung "Best Executive Search Company, Germany 2021", die unsere Dienstleistung hervorhebt, nun auch eine weitere Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber im deutschen MIttelstand zu erhalten, ist nochmals etwas besonderes. Selbstverständlich freuen wir uns über diese Auszeichnung. Es ehrt uns, dass unsere Bemühungen bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gut ankommen. Sie sind die wichtigsten Stützen und Pfeiler in unserem Unternehmen", sagt Martin Saghari, CEO der Beutler Saghari & Partner GmbH.

Steuerfreie Extras – oft lohnenswerter als eine Gehaltserhöhung

websitebuilder@1and1.de — Wed, 26 Jan 2022 17:03:25 GMT

Steuerfreie Extras – oft lohnenswerter als eine Gehaltserhöhung

Für die meisten Arbeitnehmer ist eine Gehaltserhöhung ein Grund zur Freude. Immerhin sorgt sie nicht nur für mehr Geld auf dem Konto, sondern wird auch als Zeichen der Wertschätzung für herausragende Leistungen empfunden. Nicht zu vergessen ist das gute Gefühl, als Sieger aus einer Gehaltsverhandlung hervorgegangen zu sein. Der Stolz auf das eigene Verhandlungsgeschick ist aber oft schnell verflogen. Schon der erste Blick auf die neue Gehaltsabrechnung kann nämlich für Ernüchterung sorgen. Nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben bleibt von dem ausgehandelten Betrag netto nur ein Bruchteil übrig. Deshalb ist es gar keine so schlechte Idee beim Arbeitgeber anstatt mit dem Wunsch nach mehr Gehalt, mit der Frage nach gewissen Sachleistungen anzuklopfen. Diese sind häufig steuerfrei oder können zumindest vergünstigt versteuert werden.

Welche Möglichkeiten gibt es?

Die Liste an Extras, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten neben dem Gehalt zukommen lassen können, ist lang. Eltern mit Kindern im Kindergartenalter können beispielsweise in den Genuss eines Zuschusses für die Kita-Beiträge kommen oder der Arbeitgeber erklärt sich dazu bereit, diese sogar komplett zu übernehmen. Für die Notbetreuung eines Kindes unter 14 Jahren ist es auch möglich, jährlich eine einmalige Sonderzahlung zu erhalten. Wer den öffentlichen Nahverkehr nutzt, um zur Arbeit zu kommen, freut sich vielleicht über ein Jobticket, das er auch privat nutzen darf. Weitere Extras, die sich finanziell positiv auf die Geldbörse auswirken können, sind unter anderem:

• eine Beteiligung seitens des Arbeitgebers an der privaten Stromrechnung oder den privaten Internetgebühren

• die finanzielle Unterstützung für die Teilnahme an gesundheitsfördernden Kursen

• das Zurverfügungstellen eines E-Bikes oder von Hard- und Software zur privaten Nutzung

• Tankgutscheine und die Beteiligung an den Kosten für Friseurbesuche

• die Übernahme von Kosten für Fahrten zur Arbeitsstätte

• Zuschüsse für die Verpflegung und Essensgutscheine

• die Übernahme von Kosten für Weiterbildungen, die sich auf die ausgeführte Tätigkeit beziehen

Die Chancen, den Arbeitgeber zu überzeugen, stehen gut

Oft sind Arbeitgeber eher dazu geneigt, ihren Mitarbeitenden Sachbezüge zukommen zu lassen, als ihr Gehalt zu erhöhen. Der Hintergrund ist einfach: In vielen Fällen sparen sie dadurch Abgaben. Wenn Sie das nächste Mal in eine Gehaltsverhandlung gehen, überlegen Sie also, ob anstatt mehr Gehalt alternativ auch bestimmte Extras für Sie infrage kommen.

Bedenken Sie aber, dass es Extras gibt, die nur bis zu einem bestimmten Maximalbetrag steuerfrei bleiben. Einige Leistungen lassen sich durchaus auch miteinander kombinieren. In der Regel können aber nicht alle Extras gleichzeitig bezogen werden, ohne dass hierfür Steuerzahlungen anfallen. Welche Bezüge und in welcher Kombination diese Ihnen tatsächlich einen Vorteil bringen, sollten Sie deshalb unter Beachtung der aktuellen Gesetzgebung und im Zweifelsfall mithilfe eines Steuerberaters abwägen.

Neues Jahr, neuer Job?

Thu, 16 Dec 2021 07:08:14 GMT

Wie Sie erkennen, dass es an der Zeit für eine berufliche Neuorientierung ist

Viele Menschen kennen sie – nur wenige fassen den Mut, um aktiv gegen sie vorzugehen: die Unzufriedenheit im Job. Die Unzufriedenheit im Job kann viele Ursachen haben. Meistens entsteht sie durch ganz bestimmte Umstände, die in direktem Bezug mit der aktuellen Tätigkeit und den zu verrichtenden Aufgaben oder mit dem Arbeitgeberunternehmen stehen. Manchmal ist der Auslöser aber auch die Erkenntnis, dass man offensichtlich grundsätzlich die falsche Berufswahl getroffen hat. Wer dauerhaft unzufrieden mit seiner Arbeit ist, sollte natürlich etwas ändern. Doch das ist oft leichter gesagt als getan. Zu groß ist die Angst, einen falschen Entschluss zu fassen oder die vermeintliche Sicherheit einer unbefristeten Anstellung aufzugeben und in finanzielle Not zu geraten. Wie Sie erkennen, wann es an der Zeit für einen Jobwechsel oder gar für eine berufliche Neuorientierung ist und wie Sie die für sich richtigen Entscheidungen treffen, haben wir in diesem Artikel für Sie zusammengefasst.

Unzufriedenheit im Job nicht ignorieren

Kürzere Phasen der Unzufriedenheit im Job kennt wohl jeder Arbeitnehmer. Ein zeitweise erhöhtes Arbeitsaufkommen, ein besonders herausforderndes Projekt oder auch die eigene Motivation, die vielleicht durch private Ereignisse getrübt ist, können schon dafür sorgen, dass man morgens mit weniger Elan als gewohnt in den Arbeitsalltag startet. Doch diese Phasen gehen in der Regel wieder vorüber. Stellen Sie jedoch fest, dass Sie über einen längeren Zeitraum hinweg mit einem Grummeln im Magen zur Arbeit fahren, gesellen sich womöglich noch Schlafstörungen oder eine dauerhaft getrübte Stimmung hinzu, die Sie eindeutig auf Missstände zurückführen können, die mit Ihrer beruflichen Situation zusammenhängen, sollten Sie diese Alarmsignale nicht ignorieren. Tun Sie es doch, drohen Ihnen schlimmstenfalls gesundheitliche Beschwerden, die sich sowohl körperlich als auch psychisch bemerkbar machen können.

Nicht immer ist die Kündigung der einzige Weg

Ob Sie sich eine andere Beschäftigung suchen und ihre aktuelle Anstellung kündigen sollten oder ob es sogar sinnvoll ist, sich beruflich vollkommen neu auszurichten, hängt von vielen Faktoren ab. Bevor Sie eine übereilige Entscheidung treffen, ist es ratsam, erst einmal zu prüfen, ob sich die Gegebenheiten, die Sie an Ihrer aktuellen Position stören, eventuell verbessern lassen. So können beispielsweise Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten durch klärende Gespräche oder eine Mediation beseitigt werden. Eine interne Versetzung kann dafür sorgen, dass Sie wieder mehr Freude an Ihrer Tätigkeit haben. Ebenso ist es denkbar, sich durch eine Verkürzung der Arbeitszeit mehr Freiräume zu verschaffen und eine ausgewogenere Work-Life-Balance herbeizuführen. Erst wenn Sie sicher sind, dass Sie keine Möglichkeit sehen, durch entsprechende Maßnahmen für mehr Zufriedenheit in Ihrem Job zu sorgen, ist es an der Zeit, über weitere Schritte nachzudenken.

Gute Gründe für eine berufliche Veränderung

Die Gründe, die Sie dazu veranlassen können, sich Gedanken über einen Jobwechsel oder eine berufliche Neuorientierung zu machen, lassen sich in zwei Kategorien einteilen. Zum einen gibt es die materiellen Faktoren. Hierzu zählen etwa die Höhe des Gehalts, der Standort des Unternehmens und der damit verbundene Anfahrtsweg, die Art der Arbeitszeiten oder auch die Aussicht auf Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Nicht minderbedeutend ist die zweite Kategorie: die sogenannten immateriellen Faktoren. Getreu dem Motto “Geld allein macht nicht glücklich“ wünschen Sie sich möglicherweise mehr Sinnhaftigkeit in der Ausübung Ihrer Tätigkeit, ein größeres Maß an Wertschätzung, weniger Leistungsdruck oder ein stärkeres Gefühl der Zusammengehörigkeit und ein angenehmeres Arbeitsumfeld.

Jobwechsel oder berufliche Neuorientierung: Welcher Weg ist der richtige?

Horchen Sie in sich hinein und finden Sie heraus, worauf Sie persönlich in beruflicher Hinsicht besonderen Wert legen. Gerade wenn es überwiegend die materiellen Faktoren sind, die Ihnen derzeit nicht zusagen, kann ein Jobwechsel Ihnen zu mehr Zufriedenheit verhelfen. Denn insbesondere als gefragte Fachkraft können Sie auf diese Weise häufig ein höheres Gehalt realisieren oder den lang ersehnten nächsten Karriereschritt einleiten. Liegen Ihrer Unzufriedenheit jedoch eher immaterielle Faktoren zugrunde, sollten Sie sich einmal fragen, ob Sie die richtige Berufswahl getroffen haben. Möglicherweise verdienen Sie angemessen, haben freundliche Kollegen und auch ansonsten keine nennenswerten Probleme in ihrem Angestelltenverhältnis, aber dennoch fühlen Sie sich nicht erfüllt von Ihrer Tätigkeit und wünschen sich eine Veränderung. Eine vollkommene berufliche Neuorientierung könnte dann der richtige Weg für Sie sein. Hierzu bieten sich Weiterbildungsmaßnahmen, eine Umschulung oder auch ein Quereinstieg in ein anderes Berufsfeld an. Praktika können Ihnen dabei helfen, im Vorfeld mehr über Ihren neuen Wunschberuf herauszufinden.

Wie Sie mit Zweifeln umgehen können

Ganz gleich, ob Sie darüber nachdenken, nur Ihren Arbeitgeber zu wechseln oder auch gleich Ihren Beruf – wie den meisten Arbeitnehmern werden Ihnen während Ihrer Überlegungen sicher einige Zweifel kommen, die Ihnen die Entscheidungsfindung erschweren. Schließlich kann Ihnen niemand garantieren, dass Sie in einem neuen Job tatsächlich glücklicher werden oder dass Ihnen der Neueinstieg mühelos gelingt. Eine Veränderung birgt immer ein gewisses Risiko in sich. Seien Sie mutig und stellen Sie sich Ihren Ängsten. Schreiben Sie ruhig alle Punkte auf, die für eine berufliche Veränderung sprechen und auch alle Sorgen und Ängste, die Sie derzeit noch von Ihrem Vorhaben abhalten. Wägen Sie anschließend realistisch ab, wie berechtigt Ihre Sorgen sind und wie Sie angsteinflößende Faktoren gegebenenfalls minimieren können. Wenn es Ihnen hilft, legen Sie sich gedanklich einen Plan B zurecht – nur für den Fall, dass sich die eine oder andere Ihrer Befürchtungen bewahrheiten sollte.

Vergessen Sie nicht: Ihr persönliches Glück hängt zum Großteil auch von Ihrer Zufriedenheit im Job ab. Deshalb sollten Sie Ihre Ansprüche diesbezüglich nicht zu stark zurückschrauben. Wenn Sie das nächste Mal einen Anruf von einem Headhunter erhalten, überlegen Sie einen Moment, ob das vielleicht die Chance ist, auf die Sie gewartet haben. Immerhin müssen Sie in diesem Fall den ersten Schritt zu einer beruflichen Veränderung nicht selbst anstoßen, sondern erhalten die Gelegenheit, in Ruhe zu überlegen, ob die Ihnen angebotene Position Ihren Erwartungen entspricht.

Jobzyklus, wann sollte ich den Arbeitgeber wechseln?

websitebuilder@1and1.de — Thu, 25 Nov 2021 07:50:13 GMT

Der Jobzyklus und wann Sie den Arbeitgeber wechseln sollten!

Sicher kennen Sie den Tipp: Wenn Sie im Berufsleben erfolgreich sein wollen, sollten Sie in regelmäßigen Abständen Ihren Arbeitgeber wechseln. Karriereexperten empfehlen einen Jobwechsel nach etwa 5-7 Jahren. Trotzdem fällt es Ihnen vielleicht schwer abzuschätzen, wann der richtige Zeitpunkt gekommen ist, um sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. Die Einteilung Ihres Jobs in einen aus 7 Phasen bestehenden Zyklus, kann Ihnen als Entscheidungsgrundlage dienen.

Die sieben Phasen im Job

Jeder Job ist anders und je nach Branche und Unternehmen ist es natürlich schwer, allgemeingültige Aussagen zu tätigen, die auf alle Anstellungsverhältnisse zutreffen. Dennoch lässt sich beobachten, dass die Art, wie Arbeitnehmer ihren Job wahrnehmen und das Maß, indem er sie erfüllt und zufriedenstellt, sich im Laufe der Zeit verändert. Wie schnell diese Veränderungen vonstattengehen, ist unterschiedlich – in welchen Phasen sie ablaufen hingegen immer ähnlich:

1. Phase: Sie sind neugierig, motiviert und optimistisch

Ein Neuanfang ist spannend, kann sich mitunter befreiend anfühlen und birgt die Chance, dass alles besser wird, als es vorher war. Die erste Zeit im neuen Job wird Sie beflügeln. Sie sind vielleicht ein wenig aufgeregt, aber voller Tatendrang. Wie ein Schwamm saugen Sie alle neue Informationen auf und sprudeln über vor Ideen. Sie glauben fest daran, dass alle Ihre Erwartungen sich erfüllen werden und Sie schon bald Ihr volles Potenzial zugunsten Ihres neuen Arbeitgebers einsetzen können.

2. Phase: Nach einem ersten Resümee macht sich Ernüchterung breit

Nach einigen Wochen haben Sie sich eingearbeitet und ein realistisches Bild von den Gegebenheiten in Ihrem neuen Unternehmen erlangt. Sie kennen Ihre Kollegen und Ihren Vorgesetzten jetzt schon etwas besser. Und Sie müssen sich vielleicht eingestehen: Es ist doch nicht alles so rosig, wie Sie anfangs dachten. Es folgt eine Art Ernüchterung – sei es wegen der Menschen, die Sie nun tagtäglich umgeben oder der Aufgaben, die Sie zu erfüllen haben. Im Vergleich zu Ihrem vorherigen Job scheint die Verbesserung, die Sie erwartet hatten, nicht mehr ganz so überwältigend groß zu sein.

3. Phase: Sie hören auf zu grübeln und widmen sich voller Elan Ihren Aufgaben

Phase 2 dauert in der Regel nicht allzu lange an und Sie finden sich recht schnell damit ab, dass kein Job perfekt ist. Also konzentrieren Sie sich lieber darauf, voll durchzustarten. Sie wollen sich beweisen, wachsen langsam mit Ihrem neuen Team zusammen und identifizieren sich immer stärker mit Ihren Aufgaben und dem Unternehmen. Die ersten Erfolge lassen nicht lange auf sich warten.

4. Phase: Jetzt fühlt sich alles schon vertraut an

Etwa ab dem zweiten Jahr im neuen Job wissen Sie, wie der Hase läuft. Sie erledigen selbstsicher und routiniert Ihre Aufgaben und liefern gute Ergebnisse. Die anfänglichen Unsicherheiten sind verschwunden und Sie konnten sich schon die Wertschätzung Ihrer Teamkollegen und Vorgesetzten sowie das Vertrauen vieler Kunden sichern. Ihr Job ist zu einer stabilen und erfüllenden Konstante in Ihrem Leben geworden.

5. Phase: Sie befinden sich in Bestform und sind nicht zu bremsen

Die 5. Phase ist eine Art Verlängerung von Phase 4, nur noch besser. Sie laufen zur Höchstform auf, übernehmen mehr Verantwortung, werden womöglich befördert oder können Gehaltserhöhungen durchsetzen. Ihre Motivation ist auf dem Höchststand oder folgt sogar noch einem leichten Aufwärtstrend. Sie sind stolz auf Ihre bisher erarbeiteten Erfolge und genießen im Unternehmen ein hohes Ansehen. Diese Phase kann bis zu mehreren Jahren andauern.

6. Phase: Erste Veränderungen machen sich bemerkbar

Auch die beste Phase geht leider einmal zu Ende. Möglicherweise gibt es Meinungsverschiedenheiten mit den Kollegen oder ein Wechsel in der Führungsetage macht Ihnen zu schaffen. Vielleicht bemerken Sie auch, dass Sie Ihre Ideen nicht so umsetzen können wie gewünscht. Erste Zweifel darüber, ob diese Position noch die richtige für Sie ist, machen sich breit und somit sinkt auch Ihre Motivation. Immer öfter kommt Ihnen der Gedanke, dass es vielleicht an der Zeit wäre, den Arbeitgeber zu wechseln.

7. Phase: Sie sind antriebslos und fühlen sich gestresst

Der Übergang von Phase 6 zu Phase 7 geschieht schleichend, aber Sie spüren deutlich, wenn Sie diese letzte Phase erreicht haben. Schon auf dem Weg zur Arbeit krampft sich Ihnen der Magen zusammen. Ihre Leistungen nehmen rapide ab und eventuell steht schon ein Nachfolger in den Startlöchern. Sie wissen, dass Ihre besten Zeiten im Unternehmen vorüber sind. Wenn Sie jetzt aus Angst vor dem Ungewissen nicht den Absprung schaffen, wirkt sich Ihr Frust im Job früher oder später auch auf Ihr Privatleben aus.

In welcher Phase sollten Sie einen Jobwechsel anstreben?

Spätestens in Phase 7 des Jobzyklus werden Sie wohl so weit sein, dass Sie von allein einsehen, dass ein Jobwechsel unumgänglich ist, wenn Sie wieder Freude an Ihrem Beruf empfinden wollen. Doch Vorsicht: In dieser Phase kann der Leidensdruck bereits so hoch sein, dass Sie sich zu ausgelaugt fühlen, um sich auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber zu machen. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass Sie aus Ihrer Not heraus falsche Entscheidungen treffen. Auch wenn Sie in dieser Phase den Absprung einigermaßen glimpflich schaffen, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass zwischenzeitlich Ihr Ansehen gelitten hat und Sie eventuell einen Rückschritt in Ihrer Karrierelaufbahn hinnehmen müssen. Besser ist es daher, bereits in Phase 6 einen Jobwechsel anzustreben. Die besten Aussichten auf eine neue Position, die Ihren Vorstellungen entspricht und bei einem Unternehmen, für das Sie gerne arbeiten würden, haben Sie allerdings in Phase 5. In diesem Zyklusabschnitt befinden Sie sich schließlich auf dem Höhepunkt Ihrer Leistungskurve und können durch aktuelle Erfolge glänzen. Wenn Sie also mutig genug sind, gehen Sie, wenn es am schönsten ist.

Fazit: Überprüfen Sie regelmäßig, in welcher Phase des Jobzyklus Sie sich befinden

Unabhängig von Expertenratschlägen neigen die meisten Menschen bei wichtigen Entscheidungen – wenn manchmal auch unbewusst – dazu, auf ihr Gefühl zu hören. Mit dem Jobzyklus und seinen Phasen haben Sie ein Instrument an der Hand, das Ihnen hilft, Ihre Gefühlslage in Bezug auf Ihre Anstellung richtig einzuordnen und mit den aktuellen Gegebenheiten zu verknüpfen. Achten Sie also darauf, in welchem Zyklus Sie sich befinden und sofern Sie Zweifel verspüren, denken Sie darüber nach, mit welchen Mitteln Sie wieder für mehr Zufriedenheit sorgen können. Kurzfristige Motivationstiefs und Unstimmigkeiten, die sich beseitigen lassen, sind noch kein Grund für einen Jobwechsel. Einer länger anhaltenden „schlechten“ Phase, der Sie kein Ende zuordnen können, sollten Sie jedoch rechtzeitig vorbeugen.

Bewerbungsgespräch steht an?

Sat, 06 Nov 2021 11:54:14 GMT

Darum ist es so wichtig, als Bewerber im Vorstellungsgespräch die richtigen Fragen zu stellen

Steht ein Vorstellungsgespräch bevor, machen Bewerber und Bewerberinnen sich in aller Regel erst einmal Gedanken darüber, welche Fragen auf sie zukommen könnten und wie sie diese am besten beantworten. Mindestens genauso wichtig ist es aber, sich vorab zu überlegen, welche Fragen man selbst beantwortet haben möchte.

Warum Sie unbedingt mehr fragen sollten

Wenn Sie sich im Vorstellungsgespräch eher passiv geben, nur brav die gestellten Fragen beantworten und keinerlei Rückfragen stellen, kommt mit ziemlicher Sicherheit gegen Ende des Gespräches die Aufforderung des Personalers, nun Ihre noch offenen Fragen zu formulieren. Sollten Sie hier passen, weil Sie entweder nicht wissen, welche Fragen Sie stellen sollen oder – was viel wahrscheinlicher ist – weil Sie sich nicht trauen, Ihre Fragen zu stellen, hinterlassen Sie keinen guten Eindruck. Es wirkt, als seien Sie nicht wirklich interessiert. Abgesehen davon lassen Sie sich die wichtige Chance entgehen, für sich zu klären, ob die Position, auf die Sie sich beworben haben, wirklich Ihren Vorstellungen entspricht und ob Sie überhaupt zum Unternehmen passen.

Viele Bewerber und Bewerberinnen fürchten, dass ihr Gegenüber sie angesichts ihrer Fragen für schlecht informiert, fachlich inkompetent oder schlicht für faul oder zu forsch halten könnte. Diese Befürchtung bewahrheitet sich aber nur, wenn sie sehr belanglose Fragen stellen oder solche, deren Antwort vorab schon erläutert wurde oder ganz einfach schon vorab hätte recherchiert werden können. Scheuen Sie sich also nicht davor, ein Gespräch auf Augenhöhe zu führen und Ihrem Gesprächspartner Ihr aufrichtiges Interesse und auch Ihr Selbstbewusstsein zu demonstrieren, indem Sie die richtigen Fragen stellen.

Trauen Sie sich, diese 3 Fragen im Vorstellungsgespräch zu stellen

Überlegen Sie sich schon vor dem Vorstellungsgespräch, was Sie über die zu besetzende Position und das Unternehmen, bei dem Sie sich beworben haben, unbedingt wissen wollen und notieren Sie sich Ihre Fragen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass sich im Verlauf des Gesprächs für Sie noch weitere Fragen ergeben. Auch diese können Sie sich kurz notieren, sollte sich nicht eine unmittelbare Gelegenheit ergeben, sie zu stellen. Manche Personalverantwortliche mögen es nicht, während des Gesprächs mit zu vielen Ihrer Rückfragen konfrontiert zu werden – andere sind in diesem Punkt sehr offen. Hier müssen Sie abschätzen, wann der richtige Zeitpunkt für Ihre Fragen ist und ob Sie sich besser bis zum Ende des Gesprächs gedulden sollten.

3 Fragen brennen Bewerbern und Bewerberinnen üblicherweise am stärksten unter den Nägeln und doch wagen viele es nicht, sie geradeheraus zu stellen. Vielleicht ging es Ihnen bisher ähnlich.

1. Die Frage nach dem Gehalt und nach Gehaltserhöhungen

Gleich zu Beginn eines Vorstellungsgesprächs zu fragen, wie hoch das Gehalt ist, ist zugegebenermaßen nicht die klügste Taktik. Haben Sie aber bisher noch keine konkrete Vorstellung über einen möglichen Gehaltsrahmen und geht Ihr Gegenüber auch bis zum Ende des Gesprächs nicht auf das Thema ein, so ist es nur legitim, dieses wichtige Thema anzusprechen. Scheuen Sie sich auch nicht davor, gleich nachzuhaken, in welchen Abständen eine Gehaltserhöhung erwartet werden kann und natürlich auch, unter welchen Bedingungen. Zum einen können Sie so für sich gleich klären, ob ein Stellenwechsel Sie in finanzieller Hinsicht weiterbringen würde und zum anderen beweisen Sie Ihrem Gegenüber, dass Sie mutig genug sind, diese nicht unwesentliche Frage zu stellen und werden ihn vermutlich beeindrucken.

2. Die Frage nach den Arbeitszeiten und möglichen Überstunden

Auch bezüglich der Arbeitszeiten und möglicher Überstunden sind Bewerber und Bewerberinnen oft sehr zögerlich im Nachfragen. Machen Sie diesen Fehler nicht. Immerhin ist es möglich, dass der geforderte Stundenumfang und die dafür angesetzten Zeiten sich nicht mit Ihren Vorstellungen decken oder sogar in keiner Weise mit Ihren Lebensumständen zu vereinbaren sind. In vielen Unternehmen fallen zudem für Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden an, deren Entlohnung oder Verrechnung unterschiedlich gehandhabt wird. Bevor Sie also so richtig Feuer fangen, ist es wichtig zu wissen, wie viel Ihrer Lebenszeit Sie zukünftig in Ihren neuen Traumjob investieren müssten. Sonst kann es Ihnen passieren, dass Sie irgendwann zwar glücklich mit Ihren Aufgaben sind, privat aber zu sehr zurückstecken müssen, weil es Ihnen beispielsweise nicht mehr möglich ist, dem Ihnen besonders wichtigen gemeinsamen Abendessen mit Ihrer Familie beizuwohnen.

3. Die Frage nach Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen

Sie finden die Position spannend, wissen aber jetzt schon, dass Sie sich langfristig weiterentwickeln möchten und vielleicht auch eine Beförderung anstreben? Dann finden Sie unbedingt heraus, ob dieses bei Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber möglich ist. Anders als bei den ersten beiden Fragen, bei denen Sie vielleicht noch das ungute Gefühl beschleicht, dass Sie als zu forsch oder faul abgestempelt werden könnten, können Sie bei dieser Frage ganz sicher sein, dass Sie positiv bewertet wird. Immerhin zeigen Sie mit Ihrem Interesse nach Weiterentwicklung Eigeninitiative und auch, dass Sie gewillt sind, Ihrem möglichen neuen Arbeitgeber von größtmöglichen Nutzen zu sein.

Weitere Fragen, die Ihr Interesse verdeutlichen und Sie weiterbringen

Natürlich gibt es neben den drei zuvor genannten Fragen noch sehr viele weitere, die je nach Position angebracht sein können. Sie könnten sich beispielsweise über Ihren Vorgänger erkundigen und herausfinden, welche seiner Eigenschaften und Fähigkeiten im Unternehmen besonders geschätzt wurden und welchen eher nicht. So können Sie einen gezielten Vergleich zu sich selbst anstellen und herausfinden, ob Sie den Anforderungen der Position und des Unternehmens wirklich gerecht werden können. Mit der abschließenden Frage, wann Sie mit einer Rückmeldung zu dem geführten Gespräch rechnen können, unterstreichen Sie noch einmal Ihr ehrliches Interesse und gehen mit einer für beide Seiten klaren Vereinbarung aus dem Gespräch.

Mit Ihren Fragen im Vorstellungsgespräch sollten Sie immer das Ziel verfolgen, einen möglichst genauen Eindruck davon zu erhalten, ob Sie und das suchende Unternehmen zusammenpassen und ob die Stelle sich für Sie eignet. Daneben geht es natürlich auch darum, einen bleibenden positiven Eindruck zu hinterlassen – und das gelingt Ihnen vielleicht gerade dann am besten, wenn Sie etwas mutiger sind als Ihre Mitbewerber.

Jobwechsel alle paar Jahre?

Thu, 30 Sep 2021 06:53:10 GMT

Ist es wirklich notwendig, alle paar Jahre den Job zu wechseln?

Arbeitnehmer wechseln aus den unterschiedlichsten Gründen ihren Job. Manchmal sind es private Umstände wie ein anstehender Umzug, oder Veränderungen bezüglich der familiären Situation, die einen Jobwechsel erforderlich machen. Viel öfter ist Unzufriedenheit der größte Antreiber, um sich nach einer neuen Herausforderung umzusehen. Wenn Stillstand die eigenen Karrierepläne durchkreuzt, ein schlechtes Betriebsklima einem die Freude am Berufsalltag raubt oder Aufgaben, die eintönig und sinnlos erscheinen, steigt der Frustpegel kontinuierlich an. Ist der Leidensdruck irgendwann kaum noch auszuhalten, wird der tägliche Blick auf das aktuelle Angebot der gängigen Jobbörsen zur Routine. Doch es gibt noch einen weiteren Umstand, der Beschäftigte umhertreibt: Die Frage, ob es schädlich für die Karriere ist, zu lange in ein und demselben Unternehmen zu bleiben.

Wie lange Sie maximal in einem Unternehmen bleiben sollten

Sicher kennen Sie den Rat, den manche Karriereexperten gerne erteilen und vielleicht glauben sie auch selbst fest daran, dass man ihn befolgen sollte. Wenn Sie beruflich vorankommen möchten, müssen Sie alle 3 bis 5 Jahre das Unternehmen wechseln. Spätestens nach sieben Jahren ist es dann aber allerhöchste Zeit, in neue berufliche Gefilde aufzubrechen, sonst stehen die Chancen schlecht, irgendwann noch einmal einen neuen Job zu ergattern, geschweige denn, sich weiterzuentwickeln. Doch kann dieser Rat wirklich als allgemeingültig angesehen werden? Immerhin berücksichtigt er in keiner Weise Ihre ganz persönliche Situation sowie die Branche.

Diese Gründe sprechen für einen regelmäßigen Jobwechsel

Objektiv betrachtet spricht einiges dafür, nicht zu lange in ein und demselben Unternehmen zu verbleiben:

• Wenn Sie in Ihrer Position bereits alles erreicht haben und bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber keine Möglichkeit sehen, die Karriereleiter weiter emporzusteigen, kann ein Jobwechsel für den notwendigen Karrierekick sorgen. Oft ist es so, dass eine Weiterentwicklung nur durch eine Veränderung herbeigeführt werden kann.

• Einige Personalentscheider haben eine klare Meinung über Bewerber, die beispielsweise schon seit 10 oder mehr Jahren in einem Unternehmen arbeiten. Sie glauben, dass solch ein Kandidat bereits zu stark mit den Strukturen seines aktuellen Arbeitgebers verwachsen ist und sich nur schwer in einem neuen Umfeld zurechtfinden oder sich an neue Gegebenheiten gewöhnen kann. Das könnte dazu führen, dass Ihre Bewerbung vorzeitig aussortiert wird, wenn Sie erst nach sehr langer Zeit einen erneuten Jobwechsel anstreben.

• Ein Lebenslauf, der nur sehr wenige oder gar keine Arbeitgeberwechsel aufzuweisen hat, ist nicht mehr zeitgemäß. Heutzutage wird von Fach- und Führungskräften erwartet, dass sie flexibel und ambitioniert sind und dass sich dies auch anhand ihrer beruflichen Laufbahn ablesen lässt. Gleicht Ihr Lebenslauf aber eher einer gemütlichen Tretboot- als einer abenteuerlichen Kanufahrt, könnte Sie das bei zukünftigen Versuchen, eine neue Stelle zu finden, unter Umständen disqualifizieren.

Warum Sie trotzdem frei entscheiden sollten

Sie arbeiten schon seit einigen Jahren bei demselben Unternehmen und werden langsam unruhig, weil Sie glauben, dass es Zeit für etwas Neues ist? Dann sollten Sie Ihre persönlichen Motive unbedingt genauestens hinterfragen. Die Stelle nur aufgrund einer langen Betriebszugehörigkeit zu wechseln ist nicht in jedem Fall ratsam. Insbesondere, wenn Sie zufrieden mit Ihrem jetzigen Job sind und sich wohlfühlen, ergibt es wenig Sinn, Ihre Fühler nach neuen Perspektiven auszustrecken. Schließlich können Sie nie genau wissen, was Sie bei einem neuen Arbeitgeber erwartet. Auch Ihre beruflichen Ambitionen spielen bei der Entscheidung zu gehen oder zu bleiben, natürlich eine wesentliche Rolle. Wie wichtig ist es Ihnen, Karriere zu machen und welche Möglichkeiten haben Sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitnehmer sich noch weiterzuentwickeln? Oftmals gibt es auch im eigenen Unternehmen noch interessante Aussichten auf ein Weiterkommen oder eine andere Position. Ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten kann für Klarheit sorgen.

Bedenken Sie auch Ihre persönlichen Umstände. Vielleicht fühlen Sie sich in Ihrem jetzigen Job besonders wohl, weil er Ihnen noch genügend Freiraum lässt, sich Ihrer Familie oder anderen wichtigen Dingen in Ihrem Leben zu widmen.

Es kommt also immer auf Ihre ganz individuelle Situation an und auf die Erwartungen, die Sie an eine Beschäftigung knüpfen. Erst wenn Sie sich über Ihre Ziele – sowohl die beruflichen als auch die privaten – im Klaren sind, sollten Sie darüber entscheiden, ob Sie nach 3, 5 oder 7 Jahren wirklich Ihren Job wechseln möchten.

In unseren Blogbeitrag "Headhunter, Personalberater, Zeitarbeit, Personalvermittler?" erfahren Sie, welcher Dienstleister Sie bei einem Jobwechel unterstützen kann.

Ständig auf der Suche nach neuen Mitarbeitern? - Nicht nur finden, sondern auch binden!

websitebuilder@1and1.de — Tue, 17 Aug 2021 15:07:47 GMT

Befindet auch Ihr Unternehmen sich schon mitten im „War of Talents“ – dem Kampf um die besten Talente? In vielen Branchen ist der Fachkräftemangel allgegenwärtig und stellt Recruitingabteilungen regelmäßig vor schweißtreibende Herausforderungen. Qualifizierte Fachkräfte haben bei ihrer Entscheidung für eine neue berufliche Herausforderung oft die freie Wahl. Folglich wird es nicht nur immer schwerer, sie zu rekrutieren, sondern auch, sie im eigenen Unternehmen zu halten.

Gefragte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu überzeugen ist also die eine Sache – die andere ist es, sie langfristig zu binden. Denn haben Sie die erste Hürde erst einmal erfolgreich gemeistert – nämlich den passenden Kandidaten für Ihre offene Position gefunden – ist noch längst nicht alles gewonnen. Jetzt heißt es, den neuen Mitarbeiter auf lange Sicht zufriedenzustellen, und zwar so, dass er nicht auf den Gedanken kommt, schon bald das nächste vielversprechende Angebot anzunehmen. Bevor Sie also immer und immer wieder neues Personal suchen müssen, kümmern Sie sich darum, ihr vorhandenes zu erhalten. Mitarbeiterbindung ist die stärkste Waffe im Kampf um gut ausgebildete Fachkräfte – außer natürlich, Sie bevorzugen es, sich permanent mit Ihren Mitbewerbern im Tauziehen zu messen.

Die Erwartungen der Mitarbeiter kennen

Um zu verstehen was eine hohe Fluktuation im eigenen Unternehmen befeuert, ist es erst einmal wichtig, sich vor Augen zu führen, welche Erwartungen Mitarbeiter haben. Überwiegend haben Geschäftsführer und Führungskräfte hierzu schon eine ganz gute Vorstellung. Bekanntermaßen wünschen sich die meisten Angestellten:

• Arbeitsplatzsicherheit und eine langfristige Perspektive

• ein angenehmes Arbeitsklima und freundliche Kollegen

• ein attraktives Gehalt und interessante Boni & Benefits

• faire und wertschätzende Behandlung durch Vorgesetzte

• sinnvolle und erfüllende Aufgaben

• Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote

Kündigungsgründe genauestens erforschen

Möglicherweise sind Sie überzeugt davon, dass genau Ihr Unternehmen seinen Angestellten in den meisten der oben genannten Punkte viel zu bieten hat und Sie mögen recht haben. Dennoch kann es sein, dass Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, weil sie aus ganz anderen Gründen unzufrieden sind. Wichtig ist es, diese Gründe genauestens zu erforschen. In einem Abschlussgespräch mit einer Fachkraft, die die Kündigung eingereicht hat, können Sie hierzu mehr erfahren. Manchmal verlassen Menschen ihren Arbeitgeber, weil es kurz zuvor zu heftigen Unstimmigkeiten mit Kollegen oder Vorgesetzten gekommen ist oder weil sie das Gefühl haben, ihr volles Potenzial nicht ausleben zu können. Anderen fällt es leicht zu gehen, weil sie sich ihrem Arbeitgeber nicht verbunden fühlen oder sich mit dem Unternehmen nicht identifizieren können. Etwas mehr Gehalt oder eine kürzere Anfahrtsstrecke zur Arbeitsstätte sind dann oft schon Anreiz genug, um zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln.

Durch Wertschätzung einer hohen Fluktuation effektiv entgegenwirken

Vielversprechende Arbeitsbedingungen und eine mehr als faire Entlohnung sind zwar schön und gut, werden qualifizierten Fachkräften aber an jeder Ecke geboten. Es reicht also nicht aus, sich allein mit den gängigen Werkzeugen der Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen, um einer hohen Fluktuationsrate im eigenen Unternehmen entgegenzuwirken. Der Schlüssel liegt vielmehr in einer hohen Wertschätzung – und zwar jedem einzelnen Mitarbeiter gegenüber! Das bedeutet, dass Sie jeden Mitarbeiter als Individuum betrachten müssen und seine ganz eigenen Wünsche und Bedürfnisse in Bezug auf die Arbeit in Ihrem Unternehmen beachten sollten. Wie Ihnen das gelingt? Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche! Im direkten Dialog finden Sie heraus, wiewohl sich Ihre Fachkräfte wirklich fühlen und was jede Einzelne von ihnen braucht, um weiterhin gerne für Sie zu arbeiten. Dienlich können zum Beispiel folgende Fragen sein:

• Welche Karriereziele verfolgt Ihre Fachkraft?

• Erhält sie ausreichend Lob und Anerkennung oder wertvolle Rückmeldungen?

• Wie steht es um die Vereinbarkeit von privaten Belangen mit beruflichen Verpflichtungen?

• Hat sie Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten, die es zu klären gilt?

• Gibt es Sorgen privater Natur, die ihre Stimmung trüben und die Antriebskraft mindern?

• Fühlt sie sich mit ihren Aufgaben unter- oder überfordert? Braucht sie vielleicht mehr Unterstützung?

Mit Ihrem hohen Interesse am Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter können Sie nicht nur etwaige Kündigungsgründe rechtzeitig aus dem Weg räumen, Sie schaffen auch eine wertvolle Vertrauensbasis und fördern die allgemeine Motivation. Mitarbeiterbindung lässt sich schließlich nicht nur durch gute Gehälter realisieren, sondern vor allem auch auf emotionaler Ebene. Wer viel Wertschätzung für seine Leistungen erfährt, Erfüllung in seinen Aufgaben findet, auf den Zusammenhalt in seinem Team vertrauen kann und sich mit den Werten seines Arbeitgebers identifiziert, kündigt nicht bei der nächstbesten Gelegenheit!

Und sollte eine Ihrer Fachkräfte ein lukratives Angebot von einem Ihrer Mitbewerber erhalten, haben Sie zumindest gute Aussichten darauf, dass sie das Gespräch mit Ihnen suchen wird, noch bevor sie ein Kündigungsschreiben verfasst.

Schneller & effektiver neue Mitarbeiter finden!

Thu, 15 Jul 2021 08:30:14 GMT

Wie Sie als Führungskraft die Personalabteilung unterstützen und so schneller neue Mitarbeiter erhalten!

Ihr Team benötigt unbedingt Verstärkung und Sie als Führungskraft müssen sich in Geduld üben, weil es Ihrer Personalabteilung bisher noch nicht gelungen ist, die passenden Bewerber zu rekrutieren? Dann geht es Ihnen wie vielen anderen Führungskräften auch, die dringend auf neue Mitarbeiter warten. Anstatt sich über Ihre Recruiting-Abteilung zu ärgern und ihr vorzuwerfen, ihren Job nicht richtig zu machen, sollten Sie selbst unterstützend tätig werden.

Zeigen Sie Verständnis

Die Projekte drängen und Ihr Team arbeitet auf Hochtouren, um den Überblick zu behalten und das hohe Arbeitsaufkommen zu bewältigen. Längst haben Sie sich dazu entschlossen, für Unterstützung durch einen zusätzlichen neuen Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin zu sorgen und haben hierfür grünes Licht von der Chefetage erhalten. Das Anforderungsprofil scheint aber in der Personalabteilung irgendwo untergegangen zu sein – zumindest liegen Ihnen auch nach Wochen immer noch keine passenden Bewerbungen vor. Natürlich werden Sie ab und an die Tür Ihrer Kollegen klopfen, um nach dem neuesten Stand der Dinge zu fragen und vermutlich des Öfteren dieselbe Aussage hören: „Wir konnten leider noch keine entsprechenden Bewerber rekrutieren.“ Nun könnten Sie mit Vorwürfen reagieren oder sich bei Ihrem Vorgesetzten über die schleppende Arbeitsweise Ihrer Personalabteilung beschweren. Bringen wird Ihnen jedoch beides nichts. Denn wenn Sie ehrlich sind, wissen Sie sehr genau, wie zeitintensiv und schwierig es ist, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Zudem ist Ihnen sicher bewusst, dass die Vakanz in Ihrem Team nicht die Einzige im ganzen Unternehmen ist, die besetzt werden will. Vermeiden Sie also lieber böses Blut und überlegen Sie stattdessen, was Sie selbst dazu beitragen können, um die Personalbeschaffung in Ihrem Unternehmen zu beschleunigen.

So können Sie bei der Personalbeschaffung helfen

Eine Möglichkeit, um neue Mitarbeiter für das eigene Team zu finden, wäre, die Dinge selbst in die Hand nehmen und ohne Wissen und Zutun der Personalabteilung aktiv zu werden. Im Sinne des positiven Unternehmensklimas und der Kollegialität ist dies aber sicher nicht. Deshalb ist es besser, wenn Sie die Bereitschaft zeigen, mit Ihrer Recruiting-Abteilung zusammenzuarbeiten und ihr bei der Personalbeschaffung hilfreich zur Seite zu stehen.

Suchen Sie das Gespräch mit der Personalabteilung

Fragen Sie ruhig nach, worin Ihre Kollegen die größten Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung sehen. Stehen ihnen genügend Informationen zu Ihrem Wunschkandidaten zur Verfügung? Sollten Sie vielleicht das Anforderungsprofil noch einmal überarbeiten oder können Sie bei der Erstellung der Stellenanzeige beratend tätig werden? Bieten Sie Ihre Hilfe an, um mögliche Probleme gemeinsam in den Griff zu bekommen.

Beziehen Sie Ihr Team in die Personalsuche mit ein

Setzen Sie sich mit Ihrem Team zusammen und erarbeiten Sie gemeinsam das Anforderungsprofil Ihres gesuchten neuen Mitarbeiters. Möglicherweise gibt es bestimmte Anforderungen und Qualifikationen, die nicht zwingend notwendig sind und ersatzlos gestrichen werden können. Das könnte es Ihrer Personalabteilung bereits erleichtern, geeignete Kandidaten zu rekrutieren. Erarbeiten Sie zusätzlich relevante Stichpunkte, die klar herausstellen, warum es sich lohnt, in Ihrem Unternehmen und speziell in Ihrem Team zu arbeiten. Auch damit geben Sie Ihrer Personalabteilung ein hilfreiches Werkzeug an die Hand, um das Interesse potenzieller Bewerber zu wecken. Vielleicht kann eines Ihrer Team-Mitglieder sogar eine direkte Empfehlung aussprechen, die Sie an Ihre Personalabteilung weiterleiten und die von dort aus weiterverfolgt wird und im besten Fall zum entscheidenden Erstkontakt mit einem potentiellen Kandidaten führt.

Stellen Sie den Kontakt zu einem Headhunter her

Wenn allein durch das Schalten von Stellenanzeigen die Stelle partout nicht besetzt werden kann, ist es womöglich an der Zeit, den Kontakt zu einem Headhunter herzustellen. Diesen Tipp können Sie den Kollegen Ihrer Personalabteilung in einem vertrauensvollen Gespräch ans Herz legen oder die Option zunächst mit Ihrem Vorgesetzten besprechen. Als Führungskraft sollten Sie sich bei der Auswahl eines erfahrenen Headhunters miteinbringen. Zum einen entlasten Sie so die Kollegen Ihrer Personalabteilung und zum anderen haben Sie die Möglichkeit, sich für einen Headhunter zu entscheiden, der auf Ihren individuellen Bedarf und Ihre Vorstellungen bestens eingeht. Ein wichtiger Aspekt ist die Herangehensweise des Headhunters. Spricht er mögliche Kandidaten ausschließlich über LinkedIn, Xing & Co. an, kann das zwar zum Erfolg führen, jedoch verfügen viele mögliche Kandidaten nicht über ein solches Social Media Profil. Der Headhunter Ihrer Wahl, sollte unbedingt über die klassische, telefonische Direktansprache rekrutieren. Nur so kann gewährleistet werden, auch die große Masse der Kandidaten zu erreichen.

Leider reicht es heutzutage nicht mehr aus, einen Wunschzettel mit den wichtigsten Eckdaten zu der zu besetzenden Position in der Personalabteilung einzureichen und sich entspannt zurückzulehnen, um schon nach kürzester Zeit seinen neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen. Wenn Sie als Führungskraft Ihr Team möglichst schnell verstärken möchten, sollten Sie aktiv werden.

Beutler Saghari & Partner ist z.B. eine auf die klassische Direktansprache spezialisiert und der Ansprechpartner, wenn es um die Besetzung von Vakanzen aus den Fachbereichen Life Science/Healthcare, Finance/Taxe/Legal, Medical, Industry, sowie Business Development oder um Positionen aus dem Niederlassungs- bzw. Filialgeschäft geht.

Sie haben gekündigt? So gelingt Ihnen ein sauberer Abgang

Mon, 21 Jun 2021 08:13:50 GMT

Sie haben gekündigt?

So gelingt Ihnen ein sauberer Abgang

Sie haben Ihren Job gekündigt, weil Sie eine neue Stelle gefunden haben? Dann sind Sie sicher voller Vorfreude auf Ihre neuen Aufgaben und würden am liebsten gleich durchstarten. Doch bis zu Ihrem ersten Arbeitstag im neuen Unternehmen gilt es noch die Zeit bei Ihrem alten Arbeitgeber gut zu überstehen, denn vermutlich haben Sie eine Kündigungsfrist einzuhalten. Vielleicht fragen Sie sich, ob es sich überhaupt lohnt, hierfür noch viel Elan aufzubringen oder glauben sogar, dass es reicht, die verbleibenden Tage einfach abzusitzen. Warum das keine gute Idee ist und wie Sie sich während der Zeit von der Kündigung bis zum letzten Arbeitstag verhalten sollten, haben wir für Sie nachfolgend zusammengefasst.

Sich krankschreiben lassen? Besser nicht!

Auch wenn Sie kein Fan davon sind sich vor etwas zu drücken, ist Ihnen möglicherweise schon einmal der Gedanke gekommen, dass Sie sich für die Zeit bis zum Jobwechsel einfach krankschreiben lassen könnten. So hätten Sie immerhin noch etwas Zeit, frische Energie zu tanken und sich mental auf Ihre neue Stelle vorzubereiten. Insbesondere, wenn Ihre Kündigung bei Ihren Vorgesetzten für Unmut gesorgt hat und Sie sich im Job zuletzt nur noch geärgert haben, erscheint Ihnen eine Krankmeldung verständlicherweise als die perfekte Lösung, um weitere Unannehmlichkeiten zu umgehen. Doch Vorsicht! Wenn Sie sich auf diese Weise von Ihrem alten Unternehmen verabschieden, hinterlassen Sie wahrlich keinen guten Eindruck und schaden sich am Ende selbst.

Warum Sie sich im Guten trennen sollten

Es gibt unterschiedliche Gründe, warum es wichtig ist, vor dem Jobwechsel noch für einen bleibenden – wohlgemerkt guten – Eindruck zu sorgen. Der wichtigste ist, dass sich auch alles das, was Sie jetzt noch tun, auf Ihre Reputation auswirkt. Das bedeutet, dass Fehler Ihrem Ruf schaden und sich später ungünstig auf Ihre weitere Karriere auswirken können. Selbst wenn Sie momentan glauben, Ihren Traumjob gefunden zu haben, können Sie nicht ausschließen, dass Sie sich in Zukunft nicht noch bei weiteren Unternehmen bewerben werden. Ebenso besteht die Möglichkeit, dass Sie im Laufe Ihres Berufsweges einigen Personen aus Ihrem jetzigen Unternehmen erneut begegnen werden. Fragen Sie sich auch, ob es wirklich ausgeschlossen ist, dass Sie noch einmal zu Ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren.

Selbst wenn es Ihnen schwerfallen mag, es ist wichtig, dass Sie sich im Guten verabschieden. Erledigen Sie also Ihre noch verbleibenden Aufgaben gewissenhaft und sorgen Sie für einen sauberen Abgang, damit man Ihnen nichts Schlechtes nachsagen kann.

5 Tipps für einen guten letzten Eindruck

1. Bleiben Sie respektvoll

Haben sich in den letzten Monaten oder gar Jahren Ärger und Frust in Ihnen angesammelt, dann brennen Sie womöglich darauf, noch vor Ihrem Jobwechsel endlich alles auf den Tisch zu bringen, was Sie an Ihrem Job oder Ihrem Arbeitgeberunternehmen genervt hat. Lassen Sie es! Es mag sich im ersten Moment wie eine Erleichterung anfühlen, alles loszuwerden, was schon lange in Ihnen brodelt, aber jetzt ist nicht der richtige Augenblick für Kritik. Sie werden mit Ihren Argumenten nichts mehr geraderücken können, sondern nur dafür sorgen, dass die Erinnerung Ihrer Kollegen und Vorgesetzten an Sie für immer durch einen schalen Beigeschmack getrübt sein wird. Verhalten Sie sich lieber allen gegenüber respektvoll und blicken Sie nach vorne.

2. Gehen Sie sorgsam mit Firmeneigentum um

Es sollte eine Selbstverständlichkeit sein und doch möchten wir es der Vollständigkeit halber anmerken. Bevor Sie Ihr Unternehmen verlassen, sollten Sie alles, was der Firma gehört, zurückgeben. Firmeninterna und Daten, auf die Sie Zugriff hatten, müssen genauso im Unternehmen verbleiben, wie alles andere, dass Sie mit Leichtigkeit entwenden könnten. Verstoßen Sie gegen diese Grundsätze, so können Sie nicht nur Ihrem Ruf immensen Schaden zufügen, sondern müssen unter Umständen auch mit Schadensersatzansprüchen oder sogar einer strafrechtlichen Verfolgung rechnen.

3. Sorgen Sie für eine saubere Übergabe

Viele Arbeitnehmer verhalten sich vor einem Jobwechsel getreu der Devise „Nach mir die Sintflut“. Begehen Sie nicht denselben Fehler. Es mag Ihnen an der notwendigen Motivation fehlen, jetzt noch einen Nachfolger einzuarbeiten und für eine saubere Übergabe zu sorgen. Sie sollten sich dennoch dazu aufraffen. Führen Sie noch offene Projekte ordnungsgemäß zu Ende oder übergeben Sie sie mit allen relevanten Informationen an andere. So hinterlassen Sie nicht nur einen guten Eindruck, sondern können auch guten Gewissens mit dieser Episode in Ihrem Leben anschließen und sich befreit Ihrer neuen Herausforderung stellen.

4. Verabschieden Sie sich stilvoll

Bevor Sie die Türe Ihres alten Unternehmens ein letztes Mal hinter sich schließen, gilt es noch den letzten Arbeitstag stilvoll hinter sich zu bringen. Nach einer langen Betriebszugehörigkeit sollten Sie also nicht einfach klang heimlich verschwinden, sondern sich gebührend verabschieden. Dazu gehört es, zumindest bei den engsten Kollegen und natürlich dem Chef persönlich vorstellig zu werden und ihnen zum Abschied nebst guten Wünschen für die Zukunft die Hände zu schütteln. Um auch alle anderen Kollegen oder Kontaktpersonen, mit denen Sie zusammengearbeitet haben, über Ihr Ausscheiden zu informieren, sollten Sie eine freundliche Abschiedsmail verfassen. Die Krönung Ihres gelungenen Abgangs könnte eine kleine Abschiedsfeier bilden.

5. Zeigen Sie Größe

Wer lange in einem Unternehmen beschäftigt war, weiß, dass es zwischen Kollegen und Vorgesetzten immer mal wieder zu Spannungen kommen kann. Zeigen Sie Größe und haken Sie die negativen Vorfälle der vergangenen Jahre ab. „Vergeben und vergessen“ sollte hier das Motto heißen, wenn Ihnen daran gelegen ist, einen besonders würdevollen Abgang zu machen. Das gelingt Ihnen besonders gut, indem Sie sich bei Ihren Vorgesetzten für die spannende Zeit und all das, was Sie im Unternehmen lernen durften, bedanken. Und wenn Sie noch eins draufsetzen möchten, bieten Sie Ihrem Nachfolger und Ihrem Vorgesetzten an, dass sie Sie auch nach Ihrem Ausscheiden für eventuelle Rückfragen gerne kontaktieren dürfen. So bleiben Sie beiden garantiert in guter Erinnerung.

Bleiben oder gehen? – Das Gegenangebot

Es kommt immer wieder vor und auch Ihnen könnte es passieren. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie nur ungern gehen lassen möchte, kann es sein, dass er Ihnen ein Gegenangebot unterbreitet und Sie beispielsweise mit einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung lockt, doch im Unternehmen zu bleiben. Machen Sie sich am besten schon im Vorfeld Gedanken, wie Sie auf ein solches Angebot reagieren würden. Wenn Sie ganz sicher sind, dass nichts und niemand Sie zum Bleiben bewegen kann, zeigen Sie sich geschmeichelt, bedanken Sie sich und lehnen ab. Das sollte aber sehr respektvoll geschehen. Keinesfalls sollten Sie diese Gelegenheit dazu nutzen, eine Tirade an Gründen anzubringen, warum eine weitere Zusammenarbeit für Sie undenkbar ist. Damit würden Sie Ihren Gesprächspartner nur unnötig beschämen.

Stellenanzeigen & Co. – wie erreichen Sie Ihre Wunschkandidaten?

Sat, 01 May 2021 08:53:10 GMT

Stellenanzeigen & Co. – wie erreichen Sie Ihre Wunschkandidaten?

Die meisten Unternehmen bedienen sich unterschiedlicher Recruitingmethoden, um Mitarbeiter zu finden. Immer noch überaus beliebt, wenn auch nicht immer durch den gewünschten Erfolg gekrönt: das Schalten von Stellenanzeigen. Sie generieren oft zu wenige Bewerbungseingänge oder ziehen Bewerber an, die nicht die erforderlichen Qualifikationen mitbringen. Das Problem besteht häufig darin, dass Stellenanzeigen nicht die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen erreichen. Das kann zum einen daran liegen, dass sie nicht an der passenden Stelle platziert werden und zum anderen, dass Ihre Wunschkandidaten derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind. Für diese Zielgruppe hat Ihre Stellenanzeige, so gut sie auch gestaltet oder formuliert sein mag und ganz gleich, auf welchem Portal Sie sie auch schalten, somit schlicht keine Relevanz.

Mit Stellenanzeigen Kandidaten erreichen, die aktiv auf Jobsuche sind

Wenn Sie sich dazu entscheiden, eine Stellenanzeige zu inserieren, haben Sie die Qual der Wahl unter unzähligen Online-Stellenbörsen. Um die passende auszuwählen, sollten Sie sich allem voran Gedanken darüber machen, wo sich Ihre relevante Zielgruppe aufhält. Hierzu kann es sinnvoll sein, sich zu informieren, auf welchen Stellenportalen vergleichbare Stellen angeboten werden. Aber auch die Branche, die Art der Stelle und der Sitz des Unternehmens sind ausschlaggebend dafür, auf welchen Jobbörsen das Schalten Ihrer Stellenanzeige zielführend sein kann.

Neben den großen Generalisten, bei denen sich alle erdenklichen Positionen aus den unterschiedlichsten Branchen und aus allen Regionen Deutschlands finden lassen, gibt es zahlreichen Nischenportale ( www.optik-jobs.de , www.zwopp.de etc), die sich auf ganz bestimmte Berufsgruppen spezialisiert haben. Hier haben Sie unter Umständen die Möglichkeit, passgenauere Kandidaten zu erreichen. Bedanken Sie aber, dass diese Jobbörsen teilweise eine geringere Reichweite haben als ihre weitaus bekannteren Wettbewerber.

Ihre unternehmenseigene Website bietet Ihnen natürlich eine interessante Alternative, um Ihr Stellenangebot online zu bringen. Schließlich verursacht solch eine Karriereseite keine oder kaum Mehrkosten, wenn Sie ohnehin schon einen Online-Auftritt für Ihr Unternehmen pflegen. Allerdings wird Ihre Stellenanzeige hier auch nur von solchen Kandidaten gesichtet, die ganz gezielt nach einer Anstellung in Ihrem Unternehmen suchen.

So erreichen sie passive Kandidaten!

Je nach zu besetzender Stelle kann es vollkommen ausreichend sein, eine Anzeige zu schalten, um so eine passable Auswahl an Bewerbungen zu erhalten. Wenn es aber um die Besetzung einer wichtigen Position durch eine erfahrene Fach- oder Führungskraft geht, werden Sie es womöglich schwer haben, allein auf diesem Wege die passenden Kandidaten zu erreichen. Denn diese sind vermutlich nicht aktiv auf Jobsuche, weil sie sich aufgrund ihrer Qualifikationen schon längst in einer Festanstellung befinden und derzeit keinen Wechselwunsch haben. Folglich werden nur wenige von ihnen einen Blick auf ein Stellenportal werfen – und wenn, dann nur sporadisch und ohne die Absicht, sich intensiver mit den möglichen Vorteilen eines Stellenwechsels zu beschäftigen. Um Ihre offenen Positionen dennoch erfolgreich zu besetzen, können Sie zum Beispiel auf eine der folgenden zwei Möglichkeiten zurückgreifen:

Mehr Kandidaten erreichen durch Social Media Recruiting?

Seit einigen Jahren ist Social Media Recruiting in aller Munde. Das Schalten von Stellenanzeigen auf unterschiedlichen Social Media Kanälen hat gegenüber der Insertion in Online-Stellenbörsen einen entscheidenden Vorteil: Die Anzeigen können so ausgespielt werden, dass sie einer zuvor von Ihnen anhand bestimmter Kriterien festgelegten Zielgruppe angezeigt werden. Sie erreichen also insbesondere auch die Personen, die nicht auf der Suche nach einer neuen Anstellung sind. Diese passiven Kandidaten “stolpern“ sozusagen, während Sie sich auf einer der Social Media Plattformen bewegen, wie zufällig über Ihre Anzeige und entwickeln im besten Fall spontanes Interesse, sich zu bewerben.

Headhunting – die effektivste Methode, um passive Kandidaten zu erreichen

Headhunting zielt ähnlich wie das Social Media Recruiting darauf ab, passive Kandidaten zu aktivieren. Dennoch gibt es gravierende Unterschiede. Ein Headhunter ist in der Lage, zielgerichtet und mit hoher Treffsicherheit Kandidaten zu finden, die alle relevanten Anforderungen des Stellenprofils erfüllen. Was aber noch wichtiger ist, ist die Tatsache, dass ein Headhunter während der Direktansprache den Wechselwunsch der Kandidaten wecken kann. Schließlich bringt er ihnen im Gespräch die Vorteile der offerierten Stelle näher.

Einige Headhunter wie z.B. Beutler Saghari & Partner ( www.beutler-saghari.com ) haben sich zudem auf die klassische, telefonische Direktansprache spezialisiert. Über die telefonische Erstansprache werden wesentlich mehr Potentiale erreicht. Denn letztendlich verfügt nur ein kleiner Teil der möglichen Kandidaten über ein öffentliches Profil auf Linkedin & Co.

Oft sind Headhunter zwar teurer als eine Stellenanzeige, jedoch relativieren sich die Kosten sehr schnell wieder, wenn eine Stelle über einen längeren Zeitraum unbesetzt bleibt. Es macht daher durchaus Sinn, über den Einsatz dieser Dienstleistung nachzudenken.

Zudem steht er ihnen als persönlicher Ansprechpartner zur Verfügung, kann Fragen zur Position und zum Arbeitgeber beantworten und baut somit eine Vertrauensbasis auf, wie sie eine Anzeige alleine wohl kaum erzeugen kann.

Best Executive Search Company – Germany 2020

Mon, 19 Apr 2021 08:29:42 GMT

Beutler Saghari & Partner vom Acquisition International Magazin ausgezeichnet

A ls “Best Executive Search Company – Germany 2020“ wurde das Headhunting Unternehmen Beutler Saghari & Partner kürzlich vom Acquisition International Magazin ausgezeichnet. Dem Brexit und der Corona Pandemie geschuldet, fand die offizielle Verleihung erst im März 2021 statt. „Dieser Award freut mich ganz besonders“, so Martin Saghari, Geschäftsführer des Unternehmens, „Schließlich zeigt er, dass unsere Leistungen über die Landesgrenzen hinaus, auch im internationalen Business-Kontext wahrgenommen werden.“

Das Acquisition International Magazin ist ein internationales Wirtschaftsmagazin, das einmal monatlich in Print- u. digitaler Form erscheint. Seinen Lesern, darunter Geschäftsführer und Top-Manager unterschiedlicher Branchen, bietet es brandaktuelle Nachrichten, Kommentare und Analysen aus der Geschäftswelt. Darüber hinaus vergibt das Magazin bereits seit einigen Jahren Awards an Unternehmen, die durch ihre hervorragenden Leistungen besonders hervorstechen. Die Nominierung der Unternehmen kann durch Mitarbeiter selbst, die hinter dem Magazin stehende Mediengruppe oder – wie im Fall von Beutler Saghari & Partner – von überzeugten Kunden vorgenommen werden.

„Unsere Mandanten haben uns zu dieser Auszeichnung verholfen“

Ein Award ist für ein Unternehmen immer etwas Besonderes. Die Auszeichnung beweist, dass man den richtigen Kurs ansteuert, etwas bewegt und einen gesellschaftlich oder wirtschaftlich wertvollen Nutzen erbringt. Und noch mehr: „Wenn die eigenen Mandanten sich dafür einsetzen, dass man einen Award erhält, dann ist das der schönste Ausdruck von Zufriedenheit und Wertschätzung, den man sich wünschen kann“, weiß Martin Saghari zu berichten.

Dass das Unternehmen heute zu den “Besten“ gehört, kommt nicht von ungefähr

Beutler Saghari & Partner ist eine Direct Search Agentur mit Sitz in Iserlohn (Westfalen) und gehört inzwischen zu den Top Headhuntern Deutschlands. Seit mehr als 10 Jahren unterstützt das Unternehmen seine Kunden dabei, offene Positionen schnell und zuverlässig durch passende Fach- und Führungskräfte zu besetzen. Das erfahrene und speziell geschulte, 35-köpfige Team identifiziert hierzu treffsicher die den Stellenanforderungen entsprechenden Kandidaten und rekrutiert sie im Auftrag seiner Mandanten mittels Direktansprache. Das Geheimnis hinter dem Erfolg des Unternehmens sind Diskretion, Vertrauen, Zuverlässigkeit und maximaler Service, so verrät Martin Saghari in einem Interview mit dem Acquisition International Magazin. Außerdem, so betont er, sei jedes Mandat einzigartig und so werde das Angebot immer an die jeweiligen Anforderungen angepasst. Das gesamte Interview ist auf Seite 11 in der Ausgabe 2/2021 des Acquisition International Magazins nachzulesen.

Ein klares Motto bringt es auf den Punkt

Das Motto von Beutler Saghari & Partner ist klar definiert: "Klassische Direktansprache - Alles andere können Sie selbst!“. Das bedeutet, dass die Headhunting Agentur immer dann tätig wird, wenn die üblichen, in Unternehmen angewandten Recruiting-Mittel, wie z.B. das Schalten von Stellenanzeigen an ihre Grenzen stoßen. Denn durch diese Methoden werden nur Kandidaten angesprochen, die aktiv auf Stellensuche sind. Oft reicht das aber nicht aus, um eine Stelle zu besetzen. Wichtig ist es dann, auch diejenigen Personen zu erreichen, deren Wechselwunsch erst durch die Direktansprache geweckt wird. Genau darauf hat sich Beutler Saghari & Partner spezialisiert. Dass das Unternehmen in dem, was es tut, ganz offensichtlich zu den Spitzenreitern seiner Branchen gehört, wird durch die Auszeichnung als “Best Executive Search Company – Germany 2020“ des Acquisition International Magazins nur noch einmal mehr unterstrichen.

Gehaltsverhandlung oder Jobwechsel, was ist lohnenswerter?

Sat, 20 Mar 2021 11:08:23 GMT

Gehaltsverhandlung oder Jobwechsel, was bringt mehr?

Höheres Gehalt durch Jobwechsel und was der Headhunter damit zu tun hat

Befinden Sie sich zurzeit in einer unbefristeten Festanstellung und sind mit Ihrem Job im Großen und Ganzen zufrieden? Ihr Gehalt ist für Ihr Empfinden angemessen – auch wenn es selbstverständlich gerne etwas mehr sein dürfte? Natürlich haben Sie schon einmal daran gedacht, sich nach einer neuen Stelle umzusehen, aber vielleicht plagen Sie ein paar Sorgen und Ängste, die sie bisher von einem Jobwechsel abgehalten haben? Dann geht es Ihnen wie vielen anderen Arbeitnehmern auch. Warum Sie jedoch noch einmal gründlich darüber nachdenken sollten, welche Vorteile ein Jobwechsel bringen kann und wieso diese Vorteile umso attraktiver ausfallen, wenn ein Headhunter in diesen Prozess eingebunden ist, haben wir für Sie zusammengefasst.

Gehaltsverhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber oder ein Jobwechsel, was ist lohnenswerter?

Wenn Sie bereits seit mehreren Jahren bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, haben Sie vermutlich schon die eine oder andere Gehaltsverhandlung mit Ihrem Vorgesetzten geführt. Das ist auch richtig und notwendig. Denn angesichts der inflationär bedingten stetig sinkenden Kaufkraft Ihres erarbeiteten Nettogehalts würden Sie ansonsten, auch wenn die Summe unverändert bleibt, letztlich immer weniger verdienen. Aber konnten Sie bei diesen Gehaltsverhandlungen wirklich so viel für sich herausholen, dass Sie darin eine Wertschätzung Ihrer Leistung wiedererkannt haben und danach auch finanziell deutlich besser aufgestellt waren? Es gibt viele Arbeitnehmer, denen das nicht gelingt, denn Gehaltserhöhungen spielen sich immer nur in einem gewissen, oft sehr begrenzten Rahmen ab. Große Sprünge sind meistens nicht zu erwarten.

Wer also nach einem deutlich höheren Gehalt innerhalb kürzester Zeit strebt, wird nicht drumherum kommen, sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen. Denn bei einem Jobwechsel werden die Karten komplett neu gemischt. Sie finden sich plötzlich in einer anderen Verhandlungsposition wieder. Diese ist umso besser, je höher Ihre Qualifikationen und Berufserfahrung ist und je mehr Erfolge Sie in Ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn erzielt haben.

Halten diese Zweifel Sie noch von einem Jobwechsel ab?

Für viele Menschen ist ein höheres Gehalt nicht Anreiz genug, um sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und ihre bisherige Anstellung zu kündigen. Das ist verständlich und auch gut Mit einem Jobwechsel gehen häufig unterschiedliche Zweifel und Sorgen einher. Vielleicht kommen die folgenden auch Ihnen bekannt vor:

Die vermeintliche Sicherheit des unbefristeten Arbeitsvertrags

Sie haben einen unbefristeten Arbeitsvertrag? Glückwunsch! Das ist etwas, das sich nahezu jeder Arbeitnehmer wünscht. Aber Ihnen ist schon bewusst, dass das keine Garantie dafür ist, dass Sie bis zur Rente eine sichere Arbeitsstelle haben werden? Wer schon einmal seinen Job wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder einer Insolvenz seines Arbeitgebers, einer Fusion, die plötzlich alles verändert hat, oder aufgrund ähnlicher Vorkommnisse verloren hat, weiß, dass es im Arbeitsleben keine absolute Sicherheit gibt.

Ein Bewerbungsprozess ist anstrengend

Die Suche nach einem passenden Job, das Erstellen der Bewerbungsunterlagen, das Führen von Vorstellungsgesprächen – ja, das alles bedeutet einiges an Zeitaufwand und Arbeit. Sich um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen ist eine echte Herausforderung, die manche Arbeitnehmer schlichtweg scheuen – zumindest so lange wie die aktuelle Arbeitsstelle keinen allzu hohen Leidensdruck verursacht.

Die Angst vor dem Unbekannten

Die meisten Menschen beschleicht bei der Vorstellung, etwas ganz Neues zu beginnen, die Angst vor der Ungewissheit, ob das, was auf sie zukommt, ihren Erwartungen entsprechen wird. Bei einem Jobwechsel kann diese Angst besonders ausgeprägt sein. Schließlich kann man anfangs oft nur schwer einschätzen, ob man mit den neuen Kollegen zurechtkommen wird, ob der neue Chef tatsächlich so umgänglich ist, wie er sich in den ersten Gesprächen gezeigt hat und ob die neuen Aufgaben wirklich so attraktiv sein werden, wie es zunächst scheint. Doch wer nicht bereit dazu ist, seine Komfortzone zu verlassen und etwas Neues zu wagen, wird unter Umständen immer auf der Stelle treten.

Wie wirken häufige Jobwechsel im Lebenslauf?

Noch immer ist die Sorge, dass zu viele Jobwechsel sich im Lebenslauf nicht gut machen, unter vielen Arbeitnehmern weit verbreitet. Tatsächlich können kurze Beschäftigungszeiten darauf hindeuten, dass ein Arbeitnehmer sich nicht anpassen oder in ein Team integrieren kann. Er kann mitunter auch als unzuverlässig und sprunghaft eingestuft werden. Allerdings kommen diese Vermutungen bei Personalentscheidern nur bei vielen, wirklich kurzen Beschäftigungszeiten auf. Wer heutzutage etwa alle zwei Jahre seinen Arbeitsplatz wechselt, gilt hingegen in der Regel als ambitioniert und selbstbewusst. Ein Arbeitnehmer, der über viele Jahre hinweg in demselben Unternehmen beschäftigt ist, kann es sogar schwerer haben, eine neue Stelle zu finden als jemand, der alle paar Jahre seinen Arbeitgeber wechselt. Hier fragen sich Personaler oft, ob der Kandidat wirklich noch in der Lage ist, sich auf etwas Neues einzulassen oder ob er nicht schon viel zu eingefahren in seinen alten Strukturen ist, als dass er sich an ein ganz anderes Arbeitsumfeld gewöhnen könnte.

Jobwechsel mithilfe des Headhunters: So erhöht er Ihre Chancen auf ein besseres Gehalt

Manch ein Arbeitnehmer zuckt innerlich zusammen, wenn er von einem Headhunter kontaktiert wird, selbst wenn der Gedanke an einen Jobwechsel ihm gar nicht so abwegig erscheint. Dabei haben viele nicht im Hinterkopf, dass ein seriöser Headhunter durchweg professionell agiert und äußert diskret vorgeht. Einen Jobwechsel über einen Headhunter, kann sich durchaus lohnen. Nicht nur, dass Ihnen ein Headhunter den Bewerbungsprozess erleichtert und genau abschätzen kann, ob Sie sich für die vorgeschlagene Position eignen. Wenn Sie von einem Headhunter angesprochen und für eine Position bei einem seiner Mandanten vorgeschlagen werden, befinden Sie sich in einer deutlich besseren Verhandlungsposition, als wenn Sie auf eigene Faust auf Jobsuche gehen. Indem Sie sich selbst auf eine Stelle bewerben, signalisieren Sie Ihrem potenziellen neuen Arbeitgeber eindeutig, dass Sie wechselbereit sind und Interesse an der Position haben. Ihr Gegenüber sieht also keine Veranlassung, Ihnen die Stelle beispielsweise durch ein hohes Gehalt schmackhaft zu machen. Kommen Sie allerdings durch das Zutun eines Headhunters ins Spiel, sieht die Sache für Sie ganz anders aus. Sie finden sich in der vorteilhaften Position wieder, abgeworben zu werden und können somit ganz andere Forderungen stellen. Schließlich wird ein Arbeitgeber, der Sie unbedingt für sein Unternehmen gewinnen möchte, eine viel höhere Bereitschaft zeigen, auf Ihre Wünsche einzugehen – auch und insbesondere Ihre Gehaltsvorstellungen betreffend.

Geld ist nicht alles – welche Vorteile Ihnen ein Jobwechsel noch bringen kann

Jetzt werden Sie vielleicht denken: “Geld ist nicht alles im Leben“. Und Sie haben selbstverständlich recht. Wenn Sie sich in Ihrer aktuellen Position wohlfühlen und Ihre Arbeitsumstände Ihren Vorstellungen entsprechen, wird allein die Aussicht auf ein höheres Gehalt Sie vermutlich nicht dazu verleiten Ihren Job zu wechseln. Doch wie Sie wissen, kann ein Jobwechsel Ihnen noch weitaus mehr bringen als ein besseres Gehalt. Mit jeder Veränderung und jeder neuen Herausforderung machen Sie eine Entwicklung durch, die Sie persönlich voranbringen kann. Abgesehen davon kann ein Jobwechsel Ihnen auch dabei helfen, Ihre Karriere voranzutreiben oder bessere Arbeitsbedingungen wie z.B. kürzere Anfahrtszeiten, weniger Überstunden oder ein angenehmeres kollegiales Umfeld zu realisieren. Denken Sie noch einmal darüber nach, wenn Sie das nächste Mal einen Anruf von einem Headhunter erhalten.

Ein Gespräch mit einem seriösen Headhunter, kann daher niemals schaden, jedoch einen deutlichen Mehrwert bringen.

Recruiting im Wandel

Fri, 19 Feb 2021 10:53:05 GMT

Recruiting im Wandel – kann Technik den Headhunter ersetzen?

Im industriellen Sektor werden Menschen ganz selbstverständlich durch Maschinen ersetzt. Wo früher noch fleißige Hände schraubten, schweißten oder verpackten, kommen heutzutage Roboter zum Einsatz, die schneller, effizienter und oft auch fehlerfreier arbeiten, als Menschen es könnten. Aber nicht nur für handwerkliche Herausforderungen gibt es immer mehr ausgefeilte technische Lösungen. Auch bei komplexen Denkaufgaben setzen wir längst auf computerbasierte Unterstützung. So werden beispielsweise einzelne Arbeiten, die ursprünglich zum Aufgabengebiet eines Dienstleisters gehörten, separiert und automatisiert ausgeführt. Eine Entwicklung, die auch vor dem Bereich Recruiting nicht Halt macht. Doch kann Technik tatsächlich einen Headhunter ersetzen?

Robot Recruiting – das menschliche Wissen in Algorithmen verpackt

Computer Software gibt es für die unterschiedlichsten Anwendungsbereiche – so auch für das Recruiting. Hier werden Algorithmen genutzt, die ein Abbild menschlichen Wissens darstellen und dazu dienen, Daten anhand entsprechender Kriterien zu filtern und abzugleichen. Robot Recruiting kann zum einen dazu eingesetzt werden, das Internet mithilfe sogenannter Crawler nach passenden Kandidaten zu durchsuchen und zum anderen, um Bewerbungsunterlagen zu analysieren und somit eine Kandidatenvorauswahl zu treffen. Klingt, als sei Robot Recruiting für Unternehmen ein mächtiges Instrument, um Kosten zu senken und personelle sowie zeitliche Ressourcen einzusparen.

Tücken und Fallstricke technischer Hilfsmittel im Recruiting

Robot Recruiting kann Unternehmen also eine ganze Menge an Arbeit abnehmen. Zu bedenken bleibt jedoch, dass jede Software nur so gut ist wie der Programmierer dahinter. Viel wichtiger ist jedoch, dass jeder Technik, so ausgreift sie auch sein mag, immer eines fehlt: der menschliche Aspekt. Konkret bedeutet das, dass Algorithmen sich zwar hervorragend dazu eignen, um Kandidaten anhand ihrer Hard Skills zu identifizieren und zu filtern – sofern diese ihre Fähigkeiten präzise genug benennen – doch all das, was einen Bewerber persönlich ausmacht, bleibt dabei auf der Strecke. Die maschinelle Auswahl berücksichtigt nicht, wie motiviert ein potenzieller neuer Mitarbeiter ist, ob er anhand seiner Vorstellungen und Werte zu einem Unternehmen passt und welche Ziele er verfolgt. Die Gefahr, dass durch den Einsatz rein technischer Hilfsmittel im Recruiting Top-Kandidaten übersehen oder einfach aussortiert werden, ist somit groß. Ein weiterer Aspekt, den es beim Einsatz von Robot Recruiting zu bedenken gibt, ist, dass Computerprogramme sich nur in der digitalen Welt auf die Suche nach Kandidaten begeben können. Den vermeintlichen Spitzen-Kandidaten, der keine digitalen Spuren hinterlässt, also keine Profile in den sozialen Netzwerken pflegt oder anderweitig persönliche Daten im Internet verbreitet, kann auch der beste Webcrawler nicht aufspüren.

Fazit: Headhunter bleiben weiterhin unersetzlich

Auch Headhunter können sich besagter technischer Hilfen bedienen, um Ihren Suchauftrag bestmöglich zu bearbeiten. Doch Headhunter leisten um einiges mehr. Ein Headhunter, der Ihre Zielgruppe kennt, weiß genau, wo er sie findet – auch abseits des Internets. Neben dem zielgerichteten Auffinden passender Kandidaten punktet der Headhunter aber auch mit der persönlichen Ansprache geeigneter Kandidaten. In telefonischen Interviews erfragt er nicht nur alle relevanten Fakten rund um die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Bewerbers, sondern findet auch heraus, ob dieser sich angesichts seiner Persönlichkeitsstruktur für die Besetzung der Position eignet und zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passt. Zeitgleich kann er die Vorteile der offenen Position wirkungsvoll darstellen und Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber präsentieren. Ein Vorteil, der in Zeiten des War of Talents nicht zu unterschätzen ist. Ein Headhunter kann Ihnen zudem in vielen Aspekten Ihrer Personalplanungsstrategie beratend zur Seite stehen und Ihnen hilfreiche Tipps und Hinweise im Hinblick auf die sinnvolle Anpassung Ihres Anforderungsprofils geben. Und nicht zuletzt verfügen erfahrene Headhunter über weitreichende Kontakte und ein Netzwerk, auf das kein Webcrawler Zugriff hat und können Ihnen so zu Kandidaten verhelfen, die sonst nur schwer auffindbar sind. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass technische Lösungen eine gute Hilfestellung im Recruiting darstellen. Die menschlichen Faktoren aber, wie das um die Ecke denken bei der Suche geeigneter Kandidaten, das Wecken von Interesse und der Aufbau von Vertrauen durch eine einfühlsame und sympathische Ansprache sowie die persönliche Beurteilung von Bewerbern machen den Headhunter nach wie vor unersetzlich.

Für eine erste Beratung, wie Sie ein -auf die Direktansprache- spezialisierter Top-Headhunter wie in Deutschland z.B. Beutler Saghari & Partner ( www.Beutler-Saghari.com ) Sie effektiv unterstützen kann, nehmen Sie bitte Kontakt auf (02371) 219 25 47

Candidate Experience?

Sun, 24 Jan 2021 18:18:36 GMT

Candidate Experience – so wichtig ist sie wirklich

Wenn Sie eine Position in Ihrem Unternehmen besetzen möchten, folgen Sie vermutlich einer immer wiederkehrenden Abfolge von festgelegten Recruiting-Maßnahmen. Sie schalten eine Stellenanzeige oder beauftragen einen Headhunter, benennen einen Ansprechpartner und haben ein Verfahren zur Vorauswahl und Beantwortung eingehender Bewerbungen. Es folgen erste Telefonate mit Kandidaten, Terminvereinbarungen und Vorstellungsgespräche. Durch jeden dieser Schritte machen Bewerber eine ganz bestimmte Erfahrung mit Ihnen, Ihren Mitarbeitern und Ihrem Unternehmen. Die Summe all dieser Erfahrungen wird auch als „Candidate Experience” bezeichnet und hat einen ganz entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis Ihrer Bemühungen.

Die Auswirkungen von guten und schlechten Kandidatenerfahrungen

Dass es in Zeiten des Fachkräftemangels überaus wichtig ist, für eine positive Candidate Experience zu sorgen, ist nahezu selbsterklärend. Schließlich müssen Sie als Personalverantwortlicher heutzutage weitaus mehr leisten, als eine Stellenanzeige auszuschreiben, um geeignete Kandidaten zu erreichen und für eine Mitarbeit in Ihrem Unternehmen zu interessieren. Nicht nur die Art und Weise der Ansprache, sondern vor allem auch der wohlwollende Umgang mit den Kandidaten im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses entscheidet letztlich darüber, ob es Ihnen gelingt, eine Top-Fachkraft als neuen Mitarbeiter zu gewinnen.

Die Candidate Experience ist jedoch nicht nur für den Erfolg Ihrer Recruiting-Bemühungen von Bedeutung, sondern kann sich – wenn Sie den schlecht ausfällt – auch negativ auf die Reputation Ihres Unternehmens auswirken. Denn Bewerber, die schlechte Erfahrungen mit Ihnen oder Ihrem Unternehmen gemacht haben, sind oft dazu geneigt, Ihrem Ärger Luft zu machen. Sie bringen Ihre Enttäuschung und Unzufriedenheit häufig in Form von schlechten Bewertungen im Internet zum Ausdruck. Oder sie verspüren den Drang, Menschen aus ihrem persönlichen und auch privaten Umfeld über die vermeintliche Nachlässigkeit oder Unfreundlichkeit, die ihnen in Ihrem Unternehmen widerfahren ist, zu informieren.

Der Kandidat im Mittelpunkt Ihrer Recruiting-Maßnahmen

Wie Sie sehen, ist es gleich in zweierlei Hinsicht wichtig, die Erwartungen von Bewerbern in den Mittelpunkt Ihrer Recruiting-Maßnahmen zu stellen und Ihre Prozesse dahingehend zu optimieren, dass Kandidaten den Bewerbungsprozess durchgehend als angenehm empfinden. Damit Ihnen das leichter gelingt, haben wir einige Tipps für Sie zusammengestellt:

Sorgen Sie für eine reibungslose Kommunikation

Ganz gleich, ob Sie einen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen oder ihm eine Absage erteilen – Sie sollten immer auf einen professionellen und freundlichen Umgangston achten. Lassen Sie Bewerber nicht zu lange auf Antworten auf ihre Fragen warten und achten Sie darauf, Sie stets auf dem Laufenden über den Fortschritt Ihrer Bewerbung zu halten. Somit signalisieren Sie Ihr ernsthaftes Interesse an einer Zusammenarbeit.

Das alles entscheidende Vorstellungsgespräch

Wenn ein Bewerber bis zum Zeitpunkt des Vorstellungsgespräches durchweg angenehme Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen sammeln konnte, ist schon viel gewonnen. Doch jetzt kommt es darauf an, ihm auch während dieses wichtigen Gespräches ein gutes Gefühl zu vermitteln und ihn unabhängig davon, wie Ihre Entscheidung ausfällt, positiv gestimmt daraus zu entlassen. Deshalb sollten Sie möglichst auf alle Fragen des Kandidaten eingehen und ihm alle wichtigen Informationen zu der offenen Position und Ihrem Unternehmen zur Verfügung stellen. Einen besonders guten Eindruck hinterlassen Sie beispielsweise mit einer Führung durch das Unternehmen.

So sollte es weitergehen

Nach dem persönlichen Gespräch müssen Sie sich entscheiden, ob Sie sich eine Zusammenarbeit mit dem Kandidaten vorstellen können. Entscheiden Sie sich gegen den Kandidaten, dann sagen Sie ihm vorzugsweise telefonisch ab. Das vermittelt ihm das Gefühl Ihrer Wertschätzung und er erhält die Möglichkeit, Rückfragen zu stellen. Aber auch wenn der Bewerber seinerseits entscheidet, dass die angebotene Position nicht seinen Vorstellungen entspricht, sollten Sie sich darum bemühen, im Guten auseinanderzugehen. Denn eines ist gewiss: Seinen Eindruck über Ihr Unternehmen und Ihren Bewerbungsprozess wird er sicher mit anderen Personen teilen. Wenn Sie zu dem Entschluss kommen, dass der Bewerber gut in Ihr Team passt, dann lassen Sie sich nicht zu lange Zeit damit, ihm diese gute Nachricht zu übermitteln. Auch noch anstehende Vertragsverhandlungen sollten zügig vonstattengehen und ein gewisses Maß an Kompromissbereitschaft Ihrerseits aufweisen.

Die Rolle des Headhunters bei der Candidate Experience

Wir von Beutler Saghari & Partner sind uns unserer Rolle bei der Gestaltung einer positiven Candidate Experience durchaus bewusst. Da unsere erfahrenen Mitarbeiter den wichtigen Erstkontakt zu Ihren potenziellen neuen Mitarbeitern herstellen, achten wir insbesondere darauf, dass diese sich während der telefonischen Direktansprache wertgeschätzt, ernstgenommen und vor allem rundherum wohlfühlen. Damit legen wir einen wichtigen Grundstein für eine positive Candidate Experience, die Sie, sobald wir Ihnen die Kontaktdaten interessierter Kandidaten weitergereicht haben, ganz einfach weiterführen und ausbauen können.

Weshalb Unternehmen an Ihrem Employer Branding arbeiten sollten

Mon, 21 Dec 2020 12:16:41 GMT

Employer Branding : Ja, Nein, Vielleicht?

Weshalb Unternehmen an Ihrem Employer Branding arbeiten sollten

Alles was Bewerber sich wünschen, sind ein möglichst sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Gehalt. Richtig? Leider falsch! Denn wenn dem so wäre, würden nicht so viele Unternehmen heutzutage händeringend nach den passenden Kandidaten suchen, um ihre offenen Stellen zu besetzen. Tatsächlich ist es so, dass gefragte Fachkräfte weitaus höhere Ansprüche an Arbeitsplatz und Arbeitgeber haben. So möchten sich vor allem für Unternehmen engagieren, dessen Werte sie teilen, in dem sie etwas bewirken und vorantreiben können und in dem sie sich im besten Fall rundherum wohlfühlen. Sie können Ihren Mitarbeitern all das bieten? Dann sollten Sie es unbedingt nach Außen kommunizieren.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding bezeichnet eine Maßnahme, die aus unterschiedlichen Komponenten besteht, welche allesamt darauf abzielen, eine attraktive Arbeitgebermarke zu erschaffen. Es geht also darum, ein Unternehmen von seiner besten Seite zu zeigen und sicherzustellen, dass es als begehrter Arbeitgeber wahrgenommen wird. Employer Branding verhilft einem Unternehmen somit dazu, sich von seinen Mitbewerbern positiv abzuheben und sich auf dem Arbeitsmarkt Vorteile zu sichern, in dem es die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber auf sich lenkt und in ihnen den Wunsch erweckt, sich um eine Stelle zu bewerben.

Mit einer starken Employer Brand gezielt dem Fachkräftemangel entgegenwirken

Im Kampf um die besten Fachkräfte reicht es längst nicht mehr, eine Stellenanzeige zu inserieren und sich entspannt zurückzulehnen, bis die ersten Bewerbungen eintreffen. Kaum ein Kandidat wird sich heute noch auf eine Stelle bewerben, bevor er sich eingehend über seinen potenziellen neuen Arbeitgeber erkundigt hat. Deshalb ist es wichtig, dass er bei seinen Recherchen schnell auf positive Informationen stößt. Findet er bei seiner Suche im Internet allerdings kaum relevante Hinweise, die darauf schließen lassen, mit was für einem Arbeitgeber er es zu tun hat oder trifft er sogar auf negative Kommentare und Bewertungen, wird sein anfängliches Interesse vermutlich schnell verblassen.

5 Tipps, um eine unwiderstehliche Employer Brand zu kreieren

Erfolg im Recruiting ist also eng verbunden mit einer attraktiven Arbeitgebermarke. Doch wie erschafft man eine unwiderstehliche Employer Brand? Wir haben 5 Tipps für Sie, die Ihnen dabei helfen können:

1. Zeigen Sie, was Sie zu bieten haben

Ihre Mitarbeiter haben die Chance auf spannende Karrieremöglichkeiten und kommen in den Genuss flexibler Arbeitszeiten? Darüber hinaus haben Sie als Arbeitgeber eine ganze Reihe weiterer Benefits zu bieten? Dann machen Sie kein Geheimnis daraus! Nicht nur in Ihren Stellenanzeigen sollten Sie diese Vorteile kommunizieren. Auch Beiträge auf Social Media Plattformen eignen sich hervorragend dazu, Bewerbern einen Einblick in Ihren Unternehmensalltag zu gewähren. So heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab und präsentieren sich als Unternehmen, bei dem es sich zu arbeiten lohnt.

2. Tun Sie Gutes und berichten Sie darüber

Eine positive Außenwirkung Ihres Unternehmens entsteht nicht allein dadurch, dass Sie gute Gehälter zahlen und Ihren Mitarbeitern ausgezeichnete Arbeitsbedingungen bieten. Kandidaten mit Wechselwunsch sehnen sich nach Sinnhaftigkeit in Ihrem Berufsleben und möchten sich mit den Werten Ihres Arbeitgebers identifizieren können. Also erschaffen Sie diese Werte! Je nach Branche und Ausrichtung Ihres Unternehmens können Sie sich beispielsweise an unterschiedlichen Projekten beteiligen und sich so gesellschaftlich und sozial engagieren. Vergessen Sie aber nicht, über Ihr Engagement zu berichten. Falsche Bescheidenheit hilft Ihnen nicht weiter. Hierzu können Sie zum Beispiel Pressemitteilungen veröffentlichen oder Beiträge auf Ihrem Unternehmensblog zur Verfügung stellen.

3. Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter

In Ihrem Bestreben neue Mitarbeiter zu finden, sollten Sie keinesfalls Ihre bereits vorhandene Mannschaft vernachlässigen. Kümmern Sie sich darum, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden mit Ihren Aufgaben sind und achten Sie auf ein harmonisches Miteinander sowie eine reibungslose Kommunikation. Denn glückliche Mitarbeiter bleiben Ihnen länger erhalten und fungieren obendrein noch ganz natürlich als Markenbotschafter Ihres Unternehmens. Außerdem wirken positive Äußerungen und Bewertungen Ihrer Mitarbeiter besonders glaubwürdig und authentisch.

4. Wählen Sie die passenden Plattformen und erstellen Sie ein Konzept

Definieren Sie ganz genau, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu bieten hat und wofür es steht. Verfassen Sie anschließend ein Konzept, das Ihnen dabei hilft, diese Botschaften in die Welt zu tragen. Wählen Sie hierfür Social Media Plattformen, auf denen sich Ihre Bewerber-Zielgruppe vornehmlich aufhält und erstellen Sie interessante und informative Inhalte, mit denen Sie diese Plattformen regelmäßig bespielen.

5. Seien Sie geduldig

Eine Marke zu erschaffen und zu etablieren ist eine Aufgabe, die sich nicht über Nacht umsetzen lässt. Seien Sie deshalb geduldig und beweisen Durchhaltevermögen. Wenn Sie dafür sorgen, dass Ihr Unternehmen regelmäßig positiv im Gespräch bleibt und auf den für Sie relevanten Kanälen sichtbar ist, wird es früher oder später auch wahrgenommen werden und in den Fokus qualifizierter Kandidaten rücken.

Ihre Employer Brand ist auch für die erfolgreiche Zusammenarbeit mit einem Headhunter wichtig

Headhunter tun ihr Möglichstes, um ihrem Auftraggeber die passendsten Kandidaten für seine offene Position zu präsentieren. Bedauerlicherweise kommt es manchmal vor, dass Kandidaten, die sich anfänglich interessiert an einer Jobofferte zeigen, ihre Bewerbung zurückziehen, sobald sie erfahren, um welchen Arbeitgeber es sich handelt. Denn oft reicht es nicht aus, wenn eine Stelle spannende Aufgaben und gute Rahmenbedingungen verspricht; das Unternehmen, das dahintersteckt, aber keinen guten Ruf am Markt genießt. Doch auch andere Kriterien wie die Unternehmensgröße, der Standort oder die Branche können ausschlaggebend dafür sein, dass ein Kandidat sein Interesse an einer Mitarbeit verliert. Gerade Unternehmen, die eher klein sind, keinen hohen Bekanntheitsgrad genießen oder in Gegenden angesiedelt sind, die nicht unbedingt ein attraktives Wohnumfeld bieten, tun gut daran, sich als interessanter Arbeitgeber hervorzutun. So können sie diese vermeintlichen Nachteile in den Hintergrund rücken lassen und mit ihren Vorzügen punkten.

Fazit: Auch wenn Sie die Zusammenarbeit mit einem Headhunter anstreben, ist es gut und wichtig, dafür zu sorgen, dass Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Headhunting – was ist erlaubt und was nicht?

Mon, 26 Oct 2020 15:27:17 GMT

Headhunting – Was ist erlaubt und was nicht?

Das Abwerben von Arbeitnehmern anderer Unternehmen ist eine gängige und oft sehr effektive Methode, um den Personalbestand im eignen Unternehmen durch qualifizierte neue Mitarbeiter zu erweitern. Schließlich sind es gerade die gut ausgebildeten und erfahrenen Fach- und Führungskräfte, die sich vielfach bereits in einem festen Arbeitsverhältnis befinden. Headhunter übernehmen die Aufgabe des Abwerbens im Auftrag des suchenden Unternehmens. Dabei gehen seriöse Headhunter in der Regel nicht nur sehr diskret und geschickt vor, sie halten sich auch an gesetzliche Vorgaben. Doch was ist beim Headhunting tatsächlich erlaubt und was ist vielleicht sogar als sitten- oder wettbewerbswidrig einzustufen?

Headhunter – besser als ihr Ruf

Bereits der Begriff „Headhunting“ lässt manch einem Personalverantwortlichen oder auch einigen Arbeitnehmern einen eiskalten Schauer über den Rücken jagen. Den einen, weil sie durch erfolgreiche Headhunter bereits den einen oder anderen Mitarbeiter entbehren mussten – den anderen, weil sie möglicherweise schon Erfahrungen mit besonders ehrgeizigen Headhunter gesammelt haben, die nicht immer einfühlsam vorgegangen sind. Aber es gibt noch einen weiteren Grund, weshalb einige Menschen mit dem Begriff Headhunting negative Gedanken assoziieren: es sind die moralischen Bedenken und die damit einhergehende Frage, ob das Abwerben von Mitarbeitern nicht wettbewerbsrechtlich problematisch ist und somit gegen geltende Gesetzte verstößt. Gehen wir zunächst auf die moralischen Aspekte ein und betrachten das Thema aus der Sicht aller Beteiligten.

Der Headhunter hat eine Mission
Ein Headhunter wird von einem Unternehmen beauftragt, für eine bestimmte Position den geeigneten Kandidaten zu finden. Seine Mission ist es also, seinen Auftraggeber bestmöglich bei der Personalbeschaffung zu unterstützen und letztlich den Kontakt zu passenden, interessierten Bewerbern herzustellen. Hierzu bedient sich der Headhunter der Direktansprache und kontaktiert Kandidaten direkt an ihren Arbeitsplätzen.

Das suchende Unternehmen will wachsen
Das Unternehmen, welches den Headhunter beauftragt, hat eine wichtige Position zu besetzen. Hierfür wünscht es sich einen Bewerber, der alle notwendigen fachlichen und persönlichen Qualifikationen mitbringt. Einen solchen Bewerber auf dem freien Markt zu finden, wird zunehmend schwerer. Deshalb ist Headhunting für viele Unternehmen das Mittel der Wahl, um offene Stellen schnell und zuverlässig zu besetzen.

Der angesprochene Kandidat erhält die Chance, sich weiterzuentwickeln
Ein Beschäftigter, der durch einen professionellen Headhunter angesprochen wird, erhält die Chance, eine neue Stelle anzutreten, die ihn in seiner beruflichen Entwicklung voranbringen kann. Oftmals ist ein solcher Stellenwechsel mit weiteren Vorteilen wie einem höheren Gehalt oder besseren Arbeitsbedingungen verbunden.

Der aktuelle Arbeitgeber kann seine Personalpolitik überdenken
Von allen Beteiligten im Prozess des Headhuntings ist der Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter durch einen Headhunter abgeworben wird, der einzige, der einen Nachteil erfährt. Er muss sich darum bemühen, die entstandene Lücke in den eigenen Personalreihen schnellstmöglich wieder zu schließen. Doch er wird auch zwangsläufig dazu angestoßen, seine Personalpolitik zu überdenken und möglicherweise Verbesserungen einzuführen. Denn zufriedene Mitarbeiter sind weniger geneigt, mit einem Headhunter über Veränderungen zu sprechen. Letztendlich kann ein Headhunter bei einem Mitarbeiter, nur den Gedanken eines Wechsels wecken oder den bereits vorhandenen Wechselgedanken verstärken. Ein seriöser Headhunter wird niemals eine Person überreden.

Die Gesetzeslage – Das dürfen Headhunter

Der Bundesgerichtshof hat bereits mehrere Entscheidungen erlassen, aus denen hervorgeht, dass die Direktansprache von Arbeitskräften am Arbeitsplatz erlaubt ist, wenn einige Grundsätze eingehalten werden. Hierzu zählt im Wesentlichen, dass der Headhunter einen Beschäftigten während der telefonischen Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz nach seinem Interesse an einem Stellenwechsel befragen und ihm die Eckdaten der angebotenen Position nennen darf. Das Gespräch sollte jedoch knappgehalten werden. Das bedeutet auch, dass der Headhunter den Arbeitnehmer nicht in ein längeres Telefonat verwickeln darf, indem er beispielsweise bereits Fragen zu seinen bisherigen Tätigkeiten oder anderen Daten seines Lebenslaufes stellt. Für einen intensiveren Informationsaustausch muss ein weiterführendes Gespräch außerhalb der Arbeitszeit vereinbart werden. Zudem sollte der Headhunter den Beschäftigten selbstverständlich nicht bedrängen und ein klares “Nein“ auch als solches akzeptieren. Es spielt keinerlei Rolle, ob der Anruf über einen Festnetzanschluss oder mobil erfolgt.

Davon sollten Headhunter absehen

Das persönliche Aufsuchen des Beschäftigten an seinem Arbeitsplatz, um ihn abzuwerben, ist nicht erlaubt. Darüber hinaus gibt es weitere deutliche Verstöße, die als sitten- oder wettbewerbswidrig eingestuft werden. Ein solcher tritt beispielsweise auf, wenn der Headhunter den angesprochenen Arbeitnehmer zum Vertragsbruch mit seinem aktuellen Arbeitgeber anstiftet. Auch unwahre Äußerungen über die angebotene Stelle oder den potenziellen neuen Arbeitgeber sind von einem Headhunter zu unterlassen. Des Weiteren darf er sich nicht in beleidigender Weise über den aktuellen Arbeitnehmer des Beschäftigten äußern. Alles im allem sind die Regelungen der Direktansprache sehr eng bemessen. Jedoch wird ein seriöses Unternehmen aus der Direktansprache, sich ausschließlich im Rahmen dieser vom Gesetzgeber vorgegebenen Möglichkeiten bewegen.

*Näheres zu den betreffenden Beschlüssen (Urteil vom 22. November 2007 – AZ I ZR 183/04 Direktansprache am Arbeitsplatz III; Urteil vom 4. März 2004 – AZ I ZR 221/01 Direktansprache am Arbeitsplatz I; Urteil vom 9. Februar 2006 – AZ I ZR 73/02 Direktansprache am Arbeitsplatz II) können Sie unter der Angabe des jeweiligen Aktenzeichens in der Entscheidungsdatenbank des BGH nachlesen.

Über den Autor: Beutler Saghari & Partner ist ein, auf die Direktansprache spezialisiertes Unternehmen. Die Mitarbeiter der „Direct Search Agentur“ werden durch regelmäßige Seminare und interne Zertifizierungen, stets auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung bzw. der rechtlichen Rahmenbedingungen geschult. Das Unternehmen hat sich auf die Beschaffung von Fach- u. Führungskräften aus den Bereichen HealthCare, Tax & Legal, Consulting und dem Filial- bzw. Niederlassungsgeschäft spezialisiert.

Weitere Informationen: info@beutler-saghari.com

"Michael" unser neuer TV-Spot

Fri, 25 Sep 2020 09:00:08 GMT

Unser neuer TV-Spot ist fertig!

Bereits lange wollten wir Michael in die Medien bringen. Nun ist es endlich soweit. Michael ist ab sofort der Star unserer neuen Werbekampagne. Ihr werdet Michael also häufiger antreffen. Wir haben ihn extra herausgeputzt, zur Tanzschule geschickt und eine neue Frisur verpasst.

Übrigens, Michael ist noch Single und nachdem er jetzt den Rhytmus im Blut hat, freut er sich bestimmt über weibliche Zuschriften ;-)

...und hier geht es direkt zu Michael

Nein, es ist unser Michael und wenn Ihr noch so oft bittet, wir vermitteln Michael nicht! Selbstverständlich rekrutieren wir Euch jedoch Euren eigenen Michae. - Jetzt Info anfordern!

Personalvermittler profitieren von wechselwilligen Kandidaten

Mon, 21 Sep 2020 08:18:33 GMT

Headhunter profitieren durch erhöhte Wechselbereitschaft

Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen wirtschaftlich in die Knie gezwungen. Doch wie immer gehen auch aus dieser Krise nicht nur Verlierer hervor. Unternehmen, die durch vorausschauende Planung und professionelles Krisenmanagement weiterhin eine gute Auftragslage verbuchen, brauchen nach wie vor qualifiziertes Personal. „Aktuell stehen die Chancen sehr gut, diesen Bedarf kurzfristig zu decken“, so Martin Saghari, Geschäftsführer der Beutler Saghari & Partner Limited, einem der Top Headhunter Deutschlands.

Umsatzzuwachs mit deutlicher Steigerung zum Vorjahresniveau

Das in Iserlohn ansässige Unternehmen Beutler Saghari & Partner Limited stellt sich mit seinem geschulten Team aus eigenen Researchern & Beratern, bereits seit über zehn Jahren tagtäglich der Herausforderung, Top Kandidaten mittels Direktansprache für seine Kunden zu rekrutieren. Mit hervorragendem Ergebnis, wie bereits über 1200 erfolgreich abgeschlossene Mandate beweisen. Laut dem Geschäftsführer habe die Corona-Pandemie auch in seinem Unternehmen kurzzeitig für Auftragsrückgänge gesorgt. Die meisten Auftraggeber zeigten sich zunächst verunsichert und reagierten auf die neue Situation mit einem Einstellungsstopp. Sehr schnell bemerkten viele, dass der Zeitpunkt außerordentlich günstig ist, um gerade jetzt den eigenen Personalstamm durch Spitzenkräfte aufzustocken. Diese Erkenntnis sorgte dafür, dass Beutler Saghari & Partner, bis auf den Monat Mai, einen merkbaren Umsatzzuwachs verzeichnen konnte. Dieser lag im August sogar mit 40 % deutlich über dem Vorjahresniveau.

Mehr Vermittlungen durch erhöhte Wechselbereitschaft
„Als Headhunter profitieren wir, sowie auch unsere Mandanten derzeit von der erhöhten Wechselbereitschaft der angesprochenen Kandidaten“, zeigt sich Saghari optimistisch.
Denn trotz der vorherrschenden Krise kann er seine Kunden dabei unterstützen, sich durch die Einstellung qualifizierter Fachkräfte zukunftsorientiert auszurichten. Seine Aussage wird untermauert durch einen messbaren Anstieg erfolgreicher Vermittlungen. Durch die Corona-Pandemie sahen sich einige Unternehmen gezwungen, Mitarbeitern zu kündigen. Diese standen nun kurzfristig dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Doch nicht nur das. Auch durch Freisetzungen, Kurzarbeit und die allgemeine Verunsicherung vieler Arbeitnehmer ist deren Offenheit für eine neue berufliche Perspektive und somit ihre Bereitschaft für dahin gehende Gespräche deutlich angestiegen.

Unternehmen sollten jetzt ihren Personalbedarf prüfen
Da die Chancen augenscheinlich derzeit sehr gutstehen, Top Kandidaten zu rekrutieren, sollten Unternehmen prüfen, wie es um ihren aktuellen Personalbedarf steht und gegebenenfalls reagieren. Kompetente Unterstützung bei der Besetzung offener Positionen erhalten sie dabei z.B. von Beutler Saghari & Partner. Die erfahrenen Headhunter haben sich dabei vornehmlich auf die Besetzung von Stellen aus den Bereichen HealthCare, Filial- bzw. Niederlassungsgeschäft, Sales, Pharma und Medical sowie aus dem Dienstleistungssektor spezialisiert. Doch ganz gleich, ob die Wechselbereitschaft qualifizierter Fachkräfte wie derzeit auf einem hohen Niveau liegt oder eher gering ist – durch die professionelle Vorgehensweise in der klassischen, telefonischen Direktansprache versteht es Beutler Saghari & Partner Limited, seinen Mandanten jederzeit die passendsten Kandidaten für ihre Vakanzen zu präsentieren. Absolute Diskretion sowie eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe sind dabei selbstverständlich.

Was zeichnet einen guten Headhunter aus?

Wed, 19 Aug 2020 08:39:20 GMT

Was zeichnet einen guten Headhunter aus?

Sie möchten eine wichtige Position in Ihrem Unternehmen besetzten und haben beschlossen, sich durch einen Headhunter unterstützen zu lassen?

Nun fragen Sie sich sicher, wie Sie den für sich passenden Headhunter auswählen und anhand welcher Kriterien Sie beurteilen können, ob ein Headhunter sein Handwerk tatsächlich versteht.

Die Berufsbezeichnung Headhunter ist nicht geschützt. Das bedeutet, dass praktisch jeder, ohne besondere Qualifikation vorweisen zu müssen, ein Gewerbe anmelden und sich Headhunter nennen kann. Eine lukrative Geschäftsidee witternd haben diese Tatsache besonders in den letzten Jahren immer mehr Personen für sich genutzt und bieten personalsuchenden Unternehmen eine Leistung an, die nicht immer zielführend ist. Das macht es Personalverantwortlichen nicht einfacher, sich mit einem guten Gefühl für einen der vielen Headhunter am Markt zu entscheiden.

Doch woran erkennen Sie nun einen guten Headhunter – einen, der seriös und diskret arbeitet und mittels Direktansprache verlässlich den richtigen neuen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen rekrutiert?

Wir haben für Sie einige der wichtigsten Punkte zusammengefasst, die es Ihnen erleichtern sollen, diese Frage für sich zu beantworten und einen Top Headhunter zu finden, der Ihren Ansprüchen genügt.

Diskretion als höchste Priorität

Nicht nur gegenüber den angesprochenen Kandidaten, sondern vor allem auch seinem Mandanten gegenüber verpflichtet sich ein seriöser Headhunter zu absoluter Diskretion. Denn nicht selten gilt es für ihn Positionen zu besetzen, die aktuell noch von einem anderen Mitarbeiter bekleidet werden, der aber möglichst noch nichts von der geplanten Nachfolge erfahren soll. Zudem ist den meisten Unternehmen daran gelegen, ihre Unternehmensstrategie vertraulich zu behandeln und sich von ihren Mitbewerbern nicht in die offenen Karten schauen zu lassen.

Personelle Veränderungen, die auf bevorstehende Umstrukturierungsmaßnahmen oder geplante Wachstumsstrategien schließen lassen, sollten daher nicht die Runde machen. Genau hierfür wird ein guter Headhunter Sorge tragen und sich darum kümmern, dass angesprochene Kandidaten nur so viele Informationen über das suchende Unternehmen erhalten, wie notwendig, ohne dabei preiszugeben, um wen es sich bei seinem Mandanten konkret handelt – zumindest, bis dieser ihm dafür kein grünes Licht gibt und es zu weiterführenden Gesprächen mit ernsthaft interessierten Bewerbern kommt.

Sollte ein Headhunter zudem im Zuge der Akquisition neuer Kunden offen oder sogar unter Namensnennung über seinen bereits vorhandenen Kundenstamm sprechen, sollten Personalentscheider hellhörig werden. Denn vermutlich werden auch sie bei einer Zusammenarbeit mit einem solchen Headhunter nicht auf Diskretion hoffen können.

Ehrlichkeit als Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit

Mit Blick auf die Besetzung einer offenen Position in ihrem Unternehmen haben Personalentscheider bestimmte Vorstellungen von ihrem Wunschkandidaten. Diese umfassen die fachlichen Qualifikationen, einen gewissen Erfahrungshintergrund, bereits erzielte Erfolge während der bisherigen Berufslaufbahn und nicht zuletzt persönliche Eigenschaften, die sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter in das bereits vorhandene Team passt. Das daraus resultierende Kandidatenprofil dient dem Headhunter als Grundlage für seine Suche.

Doch was, wenn es kaum möglich erscheint, einen Kandidaten zu finden, der all die gewünschten Anforderungen erfüllt? Ein seriöser Headhunter wird seinen Mandanten offen darauf hinweisen, dass die Suche nach den aufgestellten Kriterien nicht erfolgversprechend sein kann. Im zweiten Schritt wird er ihm konstruktive Vorschläge unterbreiten, wie das Anforderungsprofil entschärft werden kann, damit die Chancen steigen, Kandidaten zu finden, die trotz des angepassten Stellenprofils geeignet sind, die wichtigsten Aufgaben der offenen Position erfolgreich zu meistern.

Somit ist Ehrlichkeit ein wichtiger Hinweis auf einen guten Headhunter und seine seriöse Herangehensweise. Ein Headhunter, der hingegen seinem Kunden sprichwörtlich nach dem Mund redet und überschwängliche Versprechungen macht, ist eher mit Vorsicht zu genießen.

Die geschickte Gesprächsführung mit dem Kandidaten

Fach- und Führungskräfte kennen das bisweilen unangenehme Gefühl, am Arbeitsplatz von einem Headhunter kontaktiert zu werden. Oft kommt der Anruf zum ungünstigsten Zeitpunkt, nämlich dann, wenn sich Kollegen oder gar der eigene Vorgesetzte in unmittelbarer Nähe befinden.

Ein erfahrener Headhunter wird alles daransetzen, um zu verhindern, dass ein Kandidat in Bedrängnis gerät. So lässt er den ersten Kontakt, so kurz wie möglich ausfallen und vereinbart ein Folgetelefonat, bei dem der Kandidat, beispielsweise nach Feierabend, freisprechen kann.

Während dieses Telefonats ermittelt der Headhunter durch eine gezielte Fragestrategie, ob der angesprochene Kandidat sich tatsächlich für die zu besetzende Vakanz eignet. Dabei prüft er nicht nur die fachliche Expertise, sondern bezieht auch die Wünsche und Vorstellungen des Kandidaten in seine Beurteilung mit ein und gleicht sie mit denen des suchenden Unternehmens ab. Gleichzeitig gibt er dem Kandidaten die Informationen, die er benötigt, damit dieser seinerseits abwägen kann, ob die angebotene Stelle ihm passend erscheint – immer mit dem Hintergrund, den Wechselwunsch des Kandidaten aufrechtzuerhalten oder zu wecken.

Ein guter Headhunter achtet in jedem Fall darauf, das nötige Maß an Diskretion zu wahren, die das suchende Unternehmen für wichtig erachtet und dieses positiv darzustellen. Bei einem besonders sensiblen oder misstrauischen Kandidaten gelingt es einem geschickten Headhunter, dessen Vertrauen zu gewinnen und ihn von seinen seriösen Absichten zu überzeugen. Dabei wird er es immer vermeiden, Druck auf den Kandidaten auszuüben.

Weitere Anhaltspunkte für einen guten Headhunter

Neben den genannten gibt es eine ganze Reihe weiterer Anhaltspunkte, die auf einen Headhunter schließen lassen, der sein Handwerk versteht. Bevor Sie sich für die Beauftragung eines Headhunters entscheiden, prüfen Sie beispielsweise,

•   wie viel Erfahrung er vorweisen kann und wie lange er bereits tätig ist,

•   ob er über Fachkompetenz in Ihrer Branche verfügt,

•   ob er über eine aussagekräftige Website und gepflegte Social Media Auftritte verfügt,

•   was Ihr Bauchgefühl Ihnen rät, ob die Chemie zwischen Ihnen stimmt und ob Sie sich mit Ihren Wünschen verstanden fühlen

…und nicht zuletzt, ob er auf Provisionsbasis arbeitet oder feste Pauschalen veranschlagt.

Denken Sie daran: Wenn Sie sich für die Stellenbesetzung oder einen Austausch mittels Direct Search entscheiden, ist der Headhunter der erste Kontakt, der Ihr Unternehmen repräsentiert. Fällt dieser nicht positiv aus, so verpassen Sie nicht nur die Gelegenheit, einen möglicherweise sehr gut geeigneten neuen Mitarbeiter für sich zu gewinnen, auch das Image Ihres Unternehmens als Arbeitgeber könnte Schaden nehmen.

Mit über 10 Jahren Erfahrung und einer professionellen Vorgehensweise in der klassischen, telefonischen Direktansprache, zählt Beutler Saghari & Partner , in speziellen Branchen zu den Marktführern.

Headhunter - Fluch oder Segen?

Wed, 15 Jul 2020 09:53:20 GMT

Für die einen sind sie ein Fluch, für andere ein Segen: Headhunter

Haben Sie kürzlich einen guten Mitarbeiter verloren und vermuten, dass er durch einen Headhunter abgeworben wurde? Dann sind Ihnen Direct Search Agenturen möglicherweise ein Dorn im Auge.

Kaum ein Unternehmen ist heutzutage gefeit davor, Anrufe von Headhunter zu erhalten, die die eigenen Mitarbeiter gezielt ansprechen und für eine neue berufliche Herausforderung sensibilisieren möchten. Ein regelrechter Fluch – so die Meinung von Personalverantwortlichen; bedeutet es doch jedes Mal Mehrarbeit in Form von Umstrukturierungsmaßnahmen oder erneuter Personalsuche, wenn eine gut eingearbeitete Fachkraft das Unternehmen verlässt. Doch versetzen Sie sich doch einmal in die Lage des suchenden Unternehmens.

Es ist wie im Sport

Wenn Ihre Mannschaft nicht vollzählig ist und somit nicht die notwendige Spitzenleistung erbringen kann, um Ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen, werden Sie vermutlich alle Hebel in Bewegung setzen, um Ihr Team zu komplettieren. Doch was, wenn die besten Spieler bereits vergeben sind? Dann kann ein Headhunter Ihnen zum erhofften Segen verhelfen und mittels Direktansprache genau diese Spieler für Sie ausfindig machen und davon überzeugen, zukünftig ihren vollen Einsatz für die Mannschaft Ihres Unternehmens zu erbringen. Klingt gut? Ist es auch! Denn es ist ein faires Match, bei dem zumindest immer zwei Parteien profitieren: Sie als Arbeitgeber, der seinen Personalstamm um ein neues wertvolles Mitglied aufstockt und der Kandidat, der die Möglichkeit erhält, durch die Mitarbeit in Ihrem Unternehmen eine positive Veränderung in seiner beruflichen Laufbahn herbeizuführen.

Profitieren statt resignieren

Sie werden es nie ganz verhindern können, dass ein Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt – ganz gleich, ob er durch einen Headhunter angesprochen wurde oder sich aktiv um eine neue Position bemüht hat. Schließlich gibt es eine Vielzahl an Beweggründen, die einen Wechselwunsch befeuern können. Was Sie jedoch tun können, ist von den Vorteilen einer Zusammenarbeit mit einer Agentur, die per gezielter Direktansprache Kandidaten für Sie rekrutiert, zu profitieren. Ein Headhunter kann Sie dabei unterstützen, personelle Lücken schnell und effektiv zu schließen, indem er die passenden Kandidaten für sie ausfindig macht und direkt am Arbeitsplatz kontaktiert. So erhalten Sie eine vorqualifizierte Auswahl an Bewerbern, die wechselwillig sind und die notwendigen Voraussetzungen mitbringen, um die offene Position in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu bekleiden.

Treffen Sie die richtige Wahl

Um ein großes Spektrum an geeigneten Kandidaten zu erreichen, ist es wichtig, einen Headhunter zu beauftragen, der tatsächlich über die klassische, telefonische Direktansprache im Unternehmen Kandidaten anspricht. Häufig arbeiten Agenturen ausschließlich über Active Sourcing und identifizieren potenzielle Kandidaten primär über Soziale Medien wie Xing, LinkedIn und andere. Hier finden sie zwar schon eine nicht zu verachtende Anzahl an Personen, die sie kontaktieren können. Dennoch geht bei dieser Vorgehensweise wertvolles Potenzial verloren. Denn selbst in unserem heutigen, digitalen Zeitalter gibt es eine Vielzahl talentierter und erfahrener Fach- und Führungskräfte, die schlicht keinen Wert darauflegen, Profile auf Social Media Plattformen anzulegen und zu pflegen. Diese sind folglich über die beschriebenen Kanäle nicht auffindbar. Hinzu kommt, dass die Kontaktaufnahme über die jeweilige plattformeigene Nachrichtenfunktion oft erfolglos bleibt. Dem Angeschriebenen steht es vollkommen frei, sich zurückzumelden. Wenn der potenzielle Kandidat besonders viele Kontaktversuche von Recruitern erhält, ist er geneigt, nicht zu reagieren; insbesondere, wenn er der Nachricht keine für ihn relevanten Informationen entnehmen kann. Anders ist dies bei der direkten, telefonischen Kontaktaufnahme. Ein erfahrener Headhunter weiß um den Informationsdurst potenzieller Kandidaten und ist geübt darin, in einem nur kurzen ersten Telefonat das Interesse seines Gegenübers zu wecken und so weiterführende Gespräche vorzubereiten.

Lt. Martin Saghari (Geschäftsführer, Beutler Saghari & Partner) verfügt die auf Direct Search spezialisierte Agentur, nicht nur über geschulte Researcher die Kandidaten, auch abseits der sozialen Medien, identifizieren und es verstehen, während der Direktansprache im Unternehmen den Wechselwunsch des Kandidaten zu wecken. Beutler Saghari & Partner bietet drüber hinaus auch die klassische Direktansprache von Facharbeitern sowie Angestellten der 3. und 4. Führungsebene an.

Eine Dienstleistung, die nur wenige Direct Search Agenturen anbieten und das ein besonderes Fingerspitzengefühl voraussetzt. Schließlich sind es gerade diese Kandidaten, die es nicht unbedingt gewohnt sind, von Headhunter angesprochen zu werden und entsprechend sensibel oder unsicher reagieren können.

"Unsere Researcher sind für diesen Fall bestens vorbereitet und gehen stets diskret und einfühlsam vor, um Ihnen auch bei der Besetzung von Positionen unterschiedlicher Fach- und Führungsebenen die best möglichen Ergebnisse zu liefern", so Saghari weiter.

Gibt es Vakanzen die bisher nicht besetzt werden konnten, bietet die Direct Search Agentur eine realistische Möglichkeit, doch noch den passgenauen Mitarbeiter zu finden.

Kontaktdaten: Beutler Saghari & Partner, Bömbergring 100 - 58636 Iserlohn, Tel. (02371) 219 25 47

oder E-Mail: info@beutler-saghari.com

Verschlafen Unternehmen die Chance auf die lang gesuchten Mitarbeiter?

Fri, 08 May 2020 15:37:57 GMT

Verschlafen Unternehmen die Chance auf die lang gesuchten Mitarbeiter?

Gut ausgebildete und qualifizierte Arbeitnehmer, die durch die Folgen der Corona-Pandemie ihren Arbeitsplatz verloren haben, sind nun auf dem Arbeitsmarkt verfügbar.
Mitarbeiter, die sich in Beschäftigung befinden, haben Angst ihren Job zu verlieren.

Hier bietet sich dem Wettbewerb nun die Chance, fähige und erfahrene Mitarbeiter zu rekrutieren, die sonst nicht so leicht anzuwerben waren. Doch ist es richtig, einfach auf diese Fachkräfte zu warten?

Unsere Umfrage ergab, dass aktuell rund 30 % mehr Bewerbungen auf öffentlich ausgeschriebene Stellen eingehen. Ein Fehler, den viele Unternehmen jetzt begehen ist es, das aktive und nachhaltige Recruiting neuer Mitarbeiter zurückzufahren. Das liegt zum einem an der gestiegenen Anzahl der Bewerbungen, zum anderem oft auch daran, dass die Personalabteilungen sich häufig selbst im Kurzarbeitermodus befinden.

Wer jetzt gedanklich in der Gegenwart verweilt, hat in der Zukunft jedoch das Nachse-hen. Es gibt eine Zeit nach der Krise. Der damit verbundene Wiederaufschwung und die Suche nach Fachkräften werden dann noch mehr ein Thema sein.

Wer sich einen personellen Vorteil verschaffen möchte, setzt daher gerade jetzt auf aktives Recruiting.

Als professionelle Headhunter, die sich der klassischen Direktansprache verschrieben haben, können wir in der aktuellen Situation häufig genau die Mitarbeiter gezielt ansprechen, deren Qualifikation Unternehmen bereits lange gesucht haben.

Beutler Saghari & Partner nun auch im angrenzenden Ausland auf der Suche nach den besten Köpfen

Thu, 19 Mar 2020 17:30:23 GMT

Auch für 2020 hat sich das Team von Beutler Saghari & Partner wieder viel vorgenommen.

Wir wachsen mit unseren Mandanten

Zahlreiche unserer Mandanten wissen unsere kundenorientierte, schnelle und dabei hoch professionelle Arbeitsweise seit vielen Jahren zu schätzen. Die Nachfrage unsere Dienstleistung, also die Direktansprache möglicher Kandidaten am Arbeitsplatz, unter Berücksichtigung jeweils geltender Rechtsprechung auch im angrenzenden Ausland anzubieten kommen wir nur zu gerne nach.

Aktuell unterstützen wir unsere Mandanten aus dem Filial- u. Niederlassungsgeschäft bei Expansionsvorhaben in den Ländern, Österreich, Niederlande, Polen, Slowenien und der Schweiz.

Muttersprachler mit entsprechender Expertise

Extra geschulte Muttersprachler mit Branchenexpertise sowohl im Research als auch in der Beratung tragen dazu bei, das unser seit vielen Jahren erprobtes Konzept erfolgreich in den neuen Ländern umgesetzt wird.

Zukunft?

Wer weiß was die Zukunft bringt. Beutler Saghari & Partner sieht sich jedenfalls als ganzheitlicher Partner. Egal welche Herausforderung unsere Mandanten an uns haben, wir stellen uns der Herausforderung.

Wachstum trotz Corona Krise ungebrochen

Thu, 19 Mar 2020 17:30:23 GMT

Nach grandiosem Wachstum in 2019 geht es in 2020 uneingeschränkt weiter!

Mit Kompetenz und Innovation befindet sich Beutler Saghari & Partner nach wie vor auf der Überholspur.

Mitarbeiterzahl mehr als verdoppelt

Waren in 2018 noch durchschnittlich 15 Mitarbeiter bei Beutler Saghari & Partner beschäftigt, konnte die Mitarbeiterzahl 2019 auf durchschnittlich 34 Mitarbeiter gesteigert werden. Grund für dieses Wachstum ist ohne Frage das professionelle, schnelle und kundenorientierte Handeln. In einigen Fachbereichen ist Beutler Saghari & Partner seit vielen Jahren mit großem Abstand die Nummer 1, wenn es um die Anzahl der Vermittlungen geht.

Große Ziele auch für 2020

Nach einem guten Start in das neue Jahr, wurden wir kurzfristig durch die Corona Krise ausgebremst. Wo Schatten ist, kommt jedoch auch wieder Licht. Die Chancen jetzt die besten Mitarbeiter für unsere Mandanten zu gewinnen sind sicherlich sehr gut. Um sich langfristig branchenunabhängig weiter am Markt zu etablieren, werden wir in 2020 in neue Branchen Fuß fassen. Dabei ist es uns wichtig, durch Branchenkompetenz sowohl mit Mandaten als auch Kandidaten auf Augenhöhe zu kommunizieren.

Wir freuen uns auf das was noch kommt!

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Fazit

Experten wenn es um Personalbeschaffung geht: Personalvermittler Headhunter

In der heutigen Zeit ist es für Firmen wichtig, die besten Talente zu finden. Personalvermittler Headhunter sind spezialisiert auf die Suche nach qualifizierten Führungskräften und Spezialisten. Sie nutzen ihr Wissen und ein großes Netzwerk, um die perfekten Kandidaten zu finden.

Schlüsselpunkte:

Was ist ein Personalvermittler Headhunter?

Definition und Rolle von Headhuntern

Unterschied zwischen Personalvermittlern und Headhuntern

Warum Unternehmen Headhunter engagieren

Der Prozess des Headhuntings

Identifizierung der idealen Kandidaten

Erstkontakt und Vorauswahl

Die Vorteile eines professionellen Headhunters

Zugang zu einem exklusiven Talentpool

Diskrete und vertrauliche Suche

Wie wählt man den richtigen Headhunter aus?

Branchenerfahrung und Reputation

Methodik und Diskretion

Personalvermittler Headhunter in Deutschland

Führende Headhunter-Agenturen und ihre Spezialisierungen

Erfolgreich mit Headhuntern zusammenarbeiten

Ethische Aspekte des Headhuntings

Fairness und Transparenz im Rekrutierungsprozess

Trends und Zukunftsaussichten im Headhunting

FAQ

Headhunter finden: Experten für Ihre Personalsuche

Experten für präzises Talent-Scouting

Schlüsselerkenntnisse

Was ist ein Headhunter?

Aufgaben und Dienstleistungen

Unterschiede zu Personalvermittlern

Headhunter finden: Wege und Strategien

Vorteile der Zusammenarbeit mit einem Headhunter

Zugriff auf verborgene Talente

Zeitersparnis und Effizienz

Wann ist der richtige Zeitpunkt, einen Headhunter zu engagieren?

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